UL

UNIVERSIDADE LICUNGO

IVONAL
FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO
DO DOS
CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS COM HABILITAÇÃO
EM HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO
PRAZER IVONALDO DOS PRAZERES
ESMERALDO
ES
2022

IVONALDO DOS PRAZERES ESMERALDO

ESMER

ALDO

impacto do absentismo no desempenho institucional

Impacto
Estudo de caso: dojuventude
direção provincial de absentismo no
emprego e
IV desporto da Zambézia institucional
desempenho
ONALDO
(Estudo de caso: direção provincial de
DOS
juventude emprego e desporto da Zambézia)
PRAZER

ES

QUELIMANE
Monografia apresentada a Faculdade
de
2022 Economia e Gestão no curso de Gestão de
Recursos Humanos como requisito para a
obtenção do grau de licenciatura em Gestão
de Recursos Humanos com habilitações em
higiene e segurança no trabalho.
Orientadora: Dra. Arieta Domingas
Bartolomeu Filipe
QUELIMANE
2022
 IVONALDO DO PRAZERES ESMERALDO

Impacto do absentismo no desempenho institucional. Estudo de caso:

Direção Provincial de Juventude Emprego e Desporto da Zambezia-
Quelimane

Monografia apresentada a Faculdade de Economia e Gestão

no curso de Gestão de Recursos Humanos como requisito para a
obtenção do grau de licenciatura em Gestão de Recursos Humanos
com habilitações em higiene e segurança no trabalho.

Júri:

_________________________________________
Presidente

_________________________________________

_________________________________________
Arguente

__________________________________________
Orientador

Quelimane,______________________________
Dedicatória

Dedico este trabalho a Deus e a minha mãe, aos meus colegas

de curso, que assim como eu encerram uma difícil etapa da vida
académica. Dedico este trabalho a todo o curso de Gestão de
recursos Humanos da universidade Licungo, corpo docente e
discente, a quem fico lisonjeado por dele ter feito parte.
 Agradecimentos

A Deus e a minha Mãe Felicidade André Jonassane, por todo o apoio e pela ajuda, que muito
contribuío para o alcance desta meta.

Aos meus irmãos, que me incentivaram nos momentos difíceis e compreenderam a minha
ausência enquanto eu me dedicava à realização deste trabalho.

Aos amigos, que sempre estiveram ao meu lado, pela amizade incondicional e pelo apoio
demonstrado ao longo de todo o período de tempo em que me dediquei a este trabalho.

Por fim agradeço a minha supervisora Dra. Arieta Domingas Bartolomeu Filipe pela paciência,
dedicação, ao tempo disponibilizado para que este trabalho fosse preconizado.
Epigrafe

“Quer me elogiar? Elogie meu cérebro!”

(Grey anatomy)
 7

Resumo

Esmeraldo, Ivonaldo. (2023). Impacto do absentismo no desempenho institucional.

Universidade Licungo, Faculdade de Económia e Gestão- FEG, Quelimane, Moçambique

A presente pesquisa centra-se no estudo sobre o impacto do absentismo no

desempenho institucional. A pesquisa efetivou-se com uma parte dos funcionários da
Direcao Provincial de Juventude Emprego e Desporto da Zambézia-Quelimane para a
colecta de dados através das técnicas de entrevista e questionário, entretanto o estudo
quanto a sua abordagem é de caracter qualitativo com o objectivo principal de analisar o
absentismo na DPJEDZ e tendo este definido os seguintes objectivos específicos:
Identificar as causas do absentismo da DPJED; descrever o impacto do absentismo na
produtividade e desempenho institucional; propor estratégias de gestão para minimizar o
absentismo. Assim realizou-se um estudo mediante a um problema identificado que deu
origem a seguinte questão: Ate que ponto o absentismo influencia no desempenho
institucional? Com base nessa problemática foi possível verificar que o absentismo
influencia negativamente no desempenho institucional, visto que, a ausência de um
funcionário condiciona a realização de uma certa actividade, e sobrecarrega aos demais
funcionários que permanecem na instituição, debilitando o alcance das metas e o
desempenho eficiente da instituição. Os resultados obtidos neste estudo apontam que o
absentismo influenciam na productividade e no desempenho trazendo consequências
negativas para o bom funcionamento da instituição, contudo verifica-se uma deficiência na
criação de estratégias para mitigar este fenómeno, gerando prejuízos para a instituição.

Palavra-chave: Absentismo. Desempenho institucional

Abstract

Esmeraldo, Ivonaldo. (2023). Impacto do absentismo no desempenho institucional.

Universidade Licungo, Faculdade de Económia e Gestão- FEG, Quelimane, Moçambique

The present research focuses on the study on the impact of absenteeism on

institutional performance. The research was conducted with a part of the employees of the
Provincial Directorate of Youth Employment and Sport of Zambezia-Quelimane for the
collection of data through interview and questionnaire techniques, however the study of its
approach is qualitative with the main objective of analyzing absenteeism in the DPJEDZ
and having defined the following specific objectives: Identify the causes of absenteeism
from DPJEDZ; describe the impact of absenteeism on productivity and institutional
performance; propose management strategies to minimize absenteeism. Thus, a study was
carried out using an identified problem that gave rise to the following question: At what
point does absenteeism influence institutional performance? Based on this problem, it was
possible to verify that absenteeism negatively influences institutional performance, since
the absence of an employee conditions the performance of a certain activity, and overloads
the other employees who remain in the institution, weakening the achievement of the goals
and the efficient performance of the institution. The results obtained in this study indicate
that absenteeism influences the productivity and performance, bringing negative
consequences for the proper functioning of the institution, however there is a deficiency in
the creation of strategies to mitigate this phenomenon, generating losses for the institution.

Keyword: Absenteeism. Institutional performance

Lista de Tabelas

Tabela 1: Consequências do absentismo – Fonte: EBCT - Relatório do Absentismo …...28

Tabela 2: Apresentação dos Funcionários da DPJEDZ por Sexo e Faixa etária………….31

Tabela 3: Questão 1…………………………………………………………………….…35

Tabela 4: Questão 2…………………………………………………………………….…36

Tabela 5: Questão 3…………………………………………………………………….…37

Tabela 6: Questão 4……………………………………………………………………….38

Tabela 7: Questão 5……………………………………………………………………….39

Tabela 8: Questão 6……………………………………………………………………….40

Tabela 9: Questão 7……………………………………………………………………….41

Tabela 10: Questão 8……………………………………………………………………...42

Sumário

INTRODUÇÃO...................................................................................................................13

1.Introdução…….................................................................................................................13

1.1.Delimitação do tema......................................................................................................14

1.2.Enquadramento..............................................................................................................14

1.3.Problematização............................................................................................................14

1.4.Justificativa....................................................................................................................15

1.5.Objectivos......................................................................................................................16

1.5.1.Objctivo geral:...........................................................................................................16

1.5.2.Objctivos específicos:.................................................................................................16

1.6.Questões de partida.......................................................................................................16

1.7.Metodologia...................................................................................................................18

1.7.1.Tipos de Pesquisa.......................................................................................................18

1.7.2.Pesquisa quanto a natureza.......................................................................................18

1.8.Pesquisa quanto a abordagem........................................................................................18

1.9.Pesquisa Quanto aos Procedimentos Técnicos..............................................................18

1.10.Pesquisa quanto aos objectivos...................................................................................19

1.11.Técnicas e instrumentos da recolha de dados..............................................................19

1.11.1.Entrevista..................................................................................................................19

1.11.2.Questionário.............................................................................................................20

1.12.População e amostra....................................................................................................20

1.12.1.População………………………………………………………………………….20

1.12.2.Amostra....................................................................................................................21

1.13.Técnicas de Apresentação e Análise de Dados...........................................................21

1.13.1.Análise de conteúdo..................................................................................................21

1.13.2.Triangulação de dados.............................................................................................22
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.....................................................................................23

2.Conceito de Absentismo...................................................................................................23

2.1.Tipos de Absentismo.....................................................................................................25

2.2.Causas do Absentismo...................................................................................................26

2.3.Consequências do Absentismo......................................................................................28

2.4.Redução do absenteísmo nas organizações...................................................................29

APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS...........................31

3.Apresentação dos dados...................................................................................................31

3.1.Características pessoais dos funcionários......................................................................31

3.2.Análise e Discussão dos resultados obtidos a partir do questionário............................35

3.3.Análise e discussão dos resultados obtidos a partir da entrevista.................................43

4.Conclusão….....................................................................................................................47

5.Sugestoes…......................................................................Error! Bookmark not defined.

6.Referências bibliográficas................................................................................................50
 12

CAPÍTUTLO 1 :INTRODUÇÃO

1. Introdução

A falta do trabalhador no seu posto de trabalho, também conhecido como

absenteísmo, tem se tornado um dos principais problemas para as organizações e seus
gestores. Apesar de ser um tema complexo que envolve diversos fatores motivadores, é
importante solucioná-lo, pois quando presente nas instituições, acarreta inúmeras
consequências, tanto para o trabalhador, quanto para as organizações.(Vanessa, 2016, p.8)

A presença física, psicológica do funcionário no seu local de trabalho é de extrema

importância, pois as organizações dependem das pessoas que nelas trabalham para
atingirem seus propósitos e a ausência de um funcionário implica nas metas, na queda de
produção e consequentemente no desempenho da própria organização e não só,
sobrecarrega aos demais trabalhadores que estão presentes. Portanto diante das exigências
actuais tem-se notado a crescente procura dos serviços públicos nos últimos anos, diante
disso surge a necessidade de se ter um quadro de funcionários fixamente assíduos e
pontuais a fim de se satisfazer a demanda.

O absentismo tem impactado significativamente para a queda de produção das

organizações, uma das causas esta na insatisfação dos funcionários e por tudo o que os
cerca, principalmente em seu local de trabalho, onde impulsiona o indivíduo a não ter o
devido compromisso com a organização na qual este presta serviço, acarretando assim
prejuízos para a mesma e comprometendo as metas organizacionais.

Portanto, foi com base nos pressupostos acima descritos que se desenvolveu o
presente estudo que aborda o tema impacto do absentismo no desempenho institucional”.
Um caso de estudo direcionado aos funcionários da Direção Provincial da juventude
Emprego e Desporto da Zambézia-Quelimane.

A presente monografia científica com o objectivo geral de analisar o impacto do

absentismo no desempenho institucional. Portanto Para tal, constituem objectivos
específicos:

 Descrever as causas do absentismo na organização na DPJEDZ;

 13

 Identificar o impacto do absentismo na produtividade e desempenho institucional

e;
 propor estratégias de gestão para minimizar o absentismo.

Contudo! A monografia esta dividida em três capítulos, nomeadamente: Capitulo I.

Introdução, capitulo II- Referencial teórico e capitulo III- Apresentação, Análise e
Discussão dos Resultados.

1.1. Delimitação do tema

A presente pesquisa intitulada Impacto do absentismo no desempenho institucional
foi realizada no período de 2022-2023 correspondente a 6 meses, na Direção Provincial da
Juventude Emprego e Desporto, cidade de Quelimane, província da Zambézia.

1.2. Enquadramento

O presente trabalho se enquadra nas linhas de pesquisa do curso de Gestão de

Recursos Humanos-GRH, ministrado pela Uni Licungo-Delegação de Quelimane para a
obtenção do nível académico de Licenciatura, sendo aplicado nas áreas de Gestão e
Administração de pessoal.

1.3. Problematização

O debate em torno do absentismo acentuou-se tendo como foco o impacto negativo

que o mesmo acarreta para as organizações, desde a queda de produção e
comprometimento no alcance dos resultados que são consequentes muitas das vezes pelas
ausências dos funcionários no trabalho. O absentismo quando não administrado de forma
eficaz torna-se um fenómeno que provoca problemas nos serviços prestados e na
qualidade do trabalho de qualquer organização, isto pelo facto de existirem na maioria das
vezes um número significativo de funcionários que faltam ao trabalho, criando uma
sobrecarga aos demais funcionários que permanecem na organização e debilitando a
dignidade da mesma.

Contudo, tem-se verificado na instituição em estudo, faltas constantes dos

funcionários sem qualquer justificação aos seus superiores hierárquicos o que implica na
sobrecarga de actividades aos demais funcionários presentes, colocando em causa sua
identidade, productividade bem como sua auto-estima que é afectada pelos períodos de
 14

ausências de outros funcionários no local de trabalho. Outro problema verifica-se pelo

facto de a organização estar sujeita a pagar horas ou dias não trabalhados mediante a
legitimação das faltas durante o mês, o que negativamente trás um impacto no
desempenho funcional e afecta as metas da instituição.

Nesse contexto o absentismo é uma realidade na maior parte das instituições

públicas e o seu impacto traz muita das vezes insatisfação dos utentes que recorrem aos
serviços prestados por essas instituições colocando em causa o desempenho da mesma.

De acordo com o artigo 30 do decrecto 30/2001, de 15 de outubro, enfatiza que

todo funcionário do aparelho do estado deve fazer-se presente às 07H:30M no local de
trabalho para o início das suas actividasdes, porem tem-se verificado uma realidade
totalmente diferente naquela instituição, os funcionários apresenta-se no serviço, na
maioria das vezes acima do horário estabelecido por lei, e as vezes nem se fazem
presentes, o que afecta no desempenho institucional.

Ademais o regulamento interno da direcção provincial da juventude Emprego

desporto reforça ainda na secção II.(Deveres, Obrigações e Responsabilidades dos
Funcionários e Agentes do Estado) no seu artigo 6 (Horário do Trabalho) na alínea a) e
b), que o horário básico é de 8 horas diárias (das 7:00h às 15:00h), nos dias úteis, isto é, de
segunda-feira à sexta-feira; e que todos funcionários deverão estar nos respectivos locais
habituais de trabalho no intervalo de tempo acima indicado, excepto se os motivos
justicativos estiverem de acordo com o artigo 42 do Regulamento do Estatuto Geral dos
Funcionários e Agentes do Estado, aprovado pelo Decreto nº 5/2018 de 26 de Fevereiro.

É neste sentido que considerando os cenários acima descritos, e considerando que

o absentismo trás consequências negativas para as organizações, questiona-se o seguinte:
Ate que ponto o absentismo influencia no desempenho institucional?

1.4. Justificativa

A escolha desta temática de estudo foi motivada pelo facto do pesquisador ter sido
estagiário naquela instituição, factor que lhe permitiu que vivencia-se de perto as
ausências dos funcionários no local de trabalho. Outro facto deve-se por ser um aspecto
realístico pois verifica-se em quase todas instituições.
 15

Justifica-se também olhando para a perspectiva social, uma vez que um

colaborador que falta ao seu local de trabalho contribui para redução significativa da
productividade da organização e debilita os serviços prestados por elas aos cidadãos. Um
funcionário que falta ao trabalho sem a devida legitimação este não possui o direito de ter
uma remuneração correspondente aos dias totais de trabalho, reduzindo assim a renda
familiar e consequentemente podendo dar origem há problemas sociais.

Outra motivação foi pelo facto do pesquisador ser estudante do curso de GRH, e
pelo facto de, o tema estar directamente ligado a área de formação do pesquisador, e
também por ser de extrema importância para as organizações em haver uma necessidade
de se compreender os fenómenos que o causam.

A relevância deste tema está em abordar as questões que envolvem o impacto do

absentismo no desempenho institucional e as acções que devem ser levadas acabo pelas
organizações na gestão do mesmo, envolvendo todos os funcionários dentro da
organização, para comprovar as melhores estratégias que objectivam minimizar o
absentismo laboral. Com o desenvolvimento deste tema espera-se contribuir com
alternativas que possam reduzir o absentismo nas organizações tendo em conta as
exigências actuais do sector público.

Ademais espera-se também que a pesquisa constitua um contributo em termos

teóricos na gestão e administração na medida em que esta vai deixando algumas sugestões
que de certa maneira poderão auxiliar os gestores de RH nas suas actuações enquanto
servidores públicos ou particulares.

1.5. Objectivos

1.5.1. Objctivo geral:

 Analisar o absentismo na DPJEDZ

1.5.2. O objectivos específicos:
 Identificar as causas do absentismo da DPJED;
 Descrever o impacto do absentismo na produtividade e desempenho institucional;
 Propor estratégias de gestão para minimizar o absentismo.

1.6. Questões de partida

 16

1. As condições de trabalho a que são submetidos os funcionários estariam a

contribuir para a ocorrência do absentismo?
2. Será que a insatisfação dos funcionários estaria contribuir para o absentismo na
DPJED?
3. Quais são as consequências que o absentismo traz para a organização e ao
funcionário da DPJED?
 17

1.7. Metodologia
1.7.1. Tipos de Pesquisa
1.7.2. Pesquisa quanto a natureza

A presente pesquisa quanto a natureza classifica-se como sendo básica tomando

em consideração que segundo Gil (1999) objectiva produzir conhecimentos novos, úteis
para o avanço da ciência sem aplicação prática prevista. Envolve verdades e interesses
universais. Assim, o pesquisador busca satisfazer uma necessidade intelectual pelo
conhecimento, e a sua meta é o saber.

Assim sendo, nesta pesquisa o foco foi de trazer conhecimentos sobre como o
absentismo pode influenciar no desempenho institucional, embora a aplicação prática não
tenha sido imediatamente prevista, todavia envolve verdades e interesses universais.

1.8. Pesquisa quanto a abordagem

A presente pesquisa embasou-se em uma abordagem de caráter qualitativa. Onde

de acordo com Trivinos (1987) a abordagem de caráter qualitativa trabalha os dados
buscando o seu significado, tendo como base a percepção do fenómeno dentro do seu
contexto, O uso da descrição qualitativa procura captar não só a aparência do fenómeno
como também as suas essências, procurando explicar as suas origens, relações e mudanças
e tentando intuir as consequências. (p. 31-79).

Portanto a pesquisa qualitativa para o presente estudo foi empregue com o

objectivo de se estar diretamente frente ao fenómeno para poder entende-lo na sua
essência com o intuito de explica-lo, pois as preocupações centrais das reflexões deste
trabalho foram fundamentadas com base nas qualidades das respostas que os entrevistados
forneceram.

1.9. Pesquisa Quanto aos Procedimentos Técnicos

A pesquisa delineou-se a partir de um estudo de caso, onde segundo Gil (2002) é

aquele em que o caso constitui o próprio objeto da pesquisa. O que o pesquisador almeja é
conhecê-lo em profundidade, sem qualquer preocupação com o desenvolvimento de
alguma teoria.( pp.138,139).
 18

Olhando concretamente no tipo do procedimento que foi adoptado, o pesquisador

procurou conhecer na essência os factores que dão origem ao absentismo na DPJED.
Portanto este procedimento apoiou-se a pesquisa bibliográfica. Onde em concordância
com Gil (2002) A pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material já
elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. (p.44).

Portanto foram consultadas e analisadas as obras sobre Gestão de Recursos

Humanos, Absentismo nas Organizações, Capital Humano nas Organizações,
Desenvolvimento Organizacional para dar suporte a pesquisa.

1.10. Pesquisa quanto aos objectivos

No que diz respeito aos objectivos, a pesquisa é explicativa de acordo com Gil
(2008) a pesquisa explicativa é aquela que tem como objetivo básico a identificação dos
fatores que determinam ou que contribuem para a ocorrência de um fenômeno. É o tipo de
pesquisa que mais aprofunda o conhecimento da realidade, pois tenta explicar a razão e as
relações de causa e efeito dos fenômenos.

Entretanto, diante dos objectivos da pesquisa pretendeu-se explicar profundamente

o fenómeno através de um levantamento bibliográfico e dos instrumentos de colecta de
dados direcionados aos funcionários da DPJEDZ.

1.11. Técnicas e instrumentos da recolha de dados

Lakatos & Marconi (2007), as técnicas de colecta de dados são um conjunto de

regras ou processos utilizados por uma ciência, ou seja, corresponde à parte prática da
colecta de dados. Durante a colecta de dados, diferentes técnicas podem ser empregadas,
sendo mais utilizados: a entrevista, o questionário, a observação e a pesquisa documental.

Portanto, a presente monografia foi conduzida utilizando-se as seguintes técnicas:

entrevista e questionário. No uso dessas técnicas deram uma grande importância na
obtenção das informações necessárias através do contacto real da situação.

1.11.1. Entrevista

Nesta pesquisa, a entrevista foi usada para colher com detalhe toda informação
considerável para o estudo, que envolveu Gestores da Direcção Provincial da Juventude
Emprego e Desporto da Zambézia.
 19

Segundo Cervo & Bervian (2006), a entrevista é uma das principais técnicas de
coletas de dados e pode ser definida como conversa realizada face a face pelo pesquisador
junto ao entrevistado, seguindo um método para se obter informações sobre determinado
assunto.

1.11.2. Questionário

“O questionário é um instrumento de colecta de dados constituído por uma série de

perguntas ordenadas a ser respondidas por escrito e sem a presença do
investigador”( Marconi & Lakatos,2007,p.25).

Contudo para a presente monografia foram usados 2 questionários semi-

estruturados constituídos por uma série ordenada de perguntas abertas e fechadas que
foram aplicados mediante a concessão dos responsáveis daquela instituição estatal.

Dos questionários, o primeiro foi direcionado à área administrativa (Gestor), onde

consultou-se os dados referentes à instituição, incluindo o funcionamento e os problemas
sectoriais com relação às ausências dos funcionários. No segundo questionário consultou-
se a idade, sexo, nível formativo, área de trabalho, anos de serviço, as causas do
absentismo e os factores motivacionais na vida do funcionário, os quais suportaram o tema
em tela.

1.12. População e amostra

Como refere Moresi (2003), população (universo de pesquisa) é a totalidade de
indivíduos que possuem as mesmas características definidas para um estudo determinado.
Assim para a presente pesquisa foram abrangidos um total de 34 Funcionários e Agentes
do Estado da DPJEDZ, que representam 100% do Universo dos funcionários existentes
naquela Instituição.

1.12.1. População

Para Malhotra (2001) população pode ser definida como “a soma de todos os
elementos que compartilham algum conjunto comum de características, conformando o
universo para o propósito do problema de pesquisa” e amostra como “um subgrupo dos
elementos da população selecionada para participação no estudo”. (p. 301).
 20

A população-alvo deve ser definida com precisão, caso contrário, a pesquisa

poderá ser ineficiente e desorientadora. Por isso Malhotra (2001) define população-alvo
como “a colecção de elementos ou objectos que possuem a informação procurada pelo
pesquisador e sobre os quais devem ser feitas inferências.” (p. 302).

Assim para a presente monografia a população-alvo foram todos os funcionários da

Direcao Provincial de Juventude Emprego e Desporto da Zambézia, dispostos entre vários
sectores, num total de 32 funcionários.

1.12.2. Amostra

“A amostra é parte da população ou do universo, seleccionada de acordo com uma

regra ou um plano. Refere-se ao subconjunto do universo ou da população, por meio do
qual estabelecemos ou estimamos as características desse universo ou dessa
população”(Prodanov & Freitas, 2013 p.98).

A amostra para a presente monografia foi de 15 funcionários, dos quais 14 foram

submetidos ao preenchimento do questionário e 1 sendo a gestora do departamento de
recursos humanos foi submetida a entrevista. Acreditou-se que os informantes
constituintes na amostra dessa pesquisa tenham domínio daquilo que inquietou o
pesquisador e que são significativos dos grupos a que pertencem.

1.13. Técnicas de Apresentação e Análise de Dados

A análise dos dados é uma das fases mais importantes da pesquisa, pois, a partir
dela, é que serão apresentados os resultados e a conclusão da pesquisa, conclusão essa que
poderá ser final ou apenas parcial, deixando margem para pesquisas posteriores (Marconi
& Lakatos, 1996). Para a análise da presente pesquisa utilizou-se a técnica de análise de
conteúdo e triangulação de dados.

1.13.1. Análise de conteúdo

“[...] conjunto de técnicas de análise das comunicações [...]”Bardin (1977) que tem
por objectivo enriquecer a leitura e ultrapassar as incertezas, extraindo conteúdos por trás
da mensagem analisada. Assim, a análise de conteúdo trata de trazer à tona o que está em
segundo plano na mensagem que se estuda, buscando outros significados intrínsecos na
mensagem. (p. 30).
 21

Portanto, o uso da técnica da análise do conteúdo buscou compreender as

informações colhidas pelos inqueridos submetidos ao estudo.

1.13.2. Triangulação de dados

Segundo Creswell (2007), a técnica de triangulação pode ser usada para validar os
dados por meio da comparação entre fontes de dados distintas, examinando-se a evidência
dos dados e usando-os para construir uma justificativa para os temas.

Contudo, foi usada a triangulação de dados para uma comparação e combinação

das informações fornecidas por diversas fontes de informação por meio das tecnicas de
entrevista e questionario dirigido aos funcionarios pertencentes a classe amostral.
 22

CAPITULO 2: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2. Conceito de Absentismo

“A essência do contrato de trabalho consiste na prestação de um serviço ou ação

em troca de um salário. Na grande maioria dos casos, a prestação de serviço está ligada ao
cumprimento de uma jornada de trabalho com horários pre-estabelecidos” (Fernandes
1996,p.30).

Os vocábulos “em-ismo” eram usados exclusivamente para designar doutrinas,

movimentos artísticos, estilos literários: naturalismo, positivismo, classicismo e
surrealismo. Contudo, este sufixo também passou a intervir na criação de vocábulos onde
se percebe uma nítida intenção de criticar o exagero, o excesso. É o caso de consumismo,
grevismo, assembleísmo e denuncismo. Em absenteísmo, como em consumismo, o sufixo-
ismo indica a exagerada repetição ou intensificação de uma prática. (Nogueira, 1980)

Consumista é quem consome sem critérios; absenteísta é quem vive faltando a seu
emprego ou a suas aulas. Assim, a palavra absentismo era aplicada aos proprietários rurais
que abandonavam o campo e tendiam a viver nas cidades. Com o advento da revolução
industrial o termo foi aplicado aos trabalhadores com tendência a faltar ao serviço.

O absenteísmo pode ser definido como ausência ao trabalho por qualquer razão:
doenças, acidentes de trabalho, direitos legais como, por exemplo, doação de sangue,
participação em júris ou eleições e licença maternidade, fatores sociais (como doença de
parentes, por exemplo), fatores culturais extras ou intra-empresariais como emendar
feriados, copa do mundo, feriados religiosos oficiais, legalização de uma falta gerada por
outra motivação não relacionada à saúde, etc. (Stockmeier, 2004).

Como refere Fernandes (1996) “O absentismo laboral pode ser definido como
sendo ausências do trabalhador durante o período normal de trabalho a que está obrigado,
seja por atrasar sua chegada ou adiantar a saída, seja pelo não comparecimento em uma
jornada completa ou em várias, independentemente das suas causas e de se converterem,
ou não, em faltas justificadas” (p.30).
 23

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o absentismo

consiste na prática de um trabalhador não comparecer ao trabalho por um período de um
ou mais dias (ou turnos), quando tiver sido atribuído a ele, o dia de trabalho.

Para Chiavenato (1991) “absenteísmo, absentismo ou ausentismo são expressões

empregadas para designar a falta do empregado ao trabalho”. Ainda segundo este mesmo
autor, são várias as causas do absentismo, que merecem assim ser devidamente
identificadas e estudadas, inclusive sob a ótica de sua repercussão na produtividade
organizacional (p.105).

Spurgeon enfatiza no seu livro que “o absentismo pode ser visto como um
comportamento disfuncional resultante de um desajuste entre as necessidades do
funcionário e as exigências do seu ambiente laboral” Torna-se, assim, impossível
relacionar a ausência do trabalho unicamente com alguma patologia, e o aumento do
absentismo de curta duração sugere que existem outros fatores responsáveis.(citado por
Fernandes 2018,p.31)

Ainda para Chiavenato refere atualmente que “o termo Absentismo ou

absentismo é uma expressão utilizada para designar a falta do empregado ao trabalho. Isto
é, a soma dos períodos em que os empregados de determinada organização se encontram
ausentes do trabalho, não sendo a ausência motivada por desemprego, doença prolongada
ou licença legal” (citado por Alonso 2000).

Já para Bergamini & Coda, (1997), O termo "absentismo" é usado para designar
as ausências premeditadas de trabalhadores no processo de trabalho. Por trás do índice de
absenteísmo pode-se encontrar uma variada gama de problemas que interferem
diretamente na qualidade de vida do funcionário e, portanto, no seu desempenho e
assiduidade. Estes problemas podem ser de natureza pessoal, biológica, ambiental, social,
familiar, financeira, funcional e, inclusive, estarem relacionados à própria estrutura
organizacional.

Para Siqueira (1984),enfatiza que “O termo absenteísmo é usado para designar as

ausências dos colaboradores no processo de trabalho, seja por falta ou atraso, devido a
algum motivo interveniente. Ter colaboradores nem sempre significa tê-los trabalhando
durante todos os momentos do horário de trabalho. As ausências dos colaboradores ao
trabalho provocam distorções quando se refere ao volume e disponibilidade ou atraso de
 24

trabalho. Essas ausências são as faltas ou atrasos ao trabalho. O absenteísmo é a principal

consequência. O oposto do absenteísmo é a presença. Está relacionada com o tempo em
que o colaborador está no trabalho” (p.64).

Marques Neto (2006) descreve ainda que o absenteísmo ou absentismo é a

frequência ou duração de tempo de trabalho perdido quando os empregados não vão ao
trabalho. Constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do
trabalho, seja ela por falta, licença ou algum motivo de atraso.

Segundo Robbins (2002), absentismo é o não comparecimento do empregado ao

trabalho. O termo absentismo teve origem do francês absenteísmo e derivou do inglês
absenteísmo, que quer dizer falta de assiduidade, sobretudo ao trabalho (p.20)

Para Marras “absentismo é o montante de faltas no trabalho, bem como, atrasos e

saídas antecipadas acontecidas durante um determinado período. Dependem de fatores
intrínsecos e extrínsecos ao trabalho, que podem ser doenças, acidentes, responsabilidades
familiares e problemas com transportes. (citado. Por Fidelis, 2000, p. 57)

Como se pode ver, existem vários conceitos referentes ao absentismo laboral, no

entanto os conceitos dos autores acima citados convergem na medida em que todos
afirmam que o absentismo manifesta-se pela ausência sistemática dos trabalhadores no seu
local de trabalho na hora do expediente isto é, no horário normal de trabalho.

2.1. Tipos de Absentismo.

Existem, segundo Couto (1982) vários outros tipos que podem ser classificados
da seguinte forma:

a) Absenteísmo voluntário – é a ausência do trabalho, por razões particulares. Portanto,

trata-se de ausência não justificada, sem amparo legal, de exclusiva responsabilidade do
trabalhador;

b) Absenteísmo por doença – inclui todas as ausências por doenças, diagnosticada por
procedimento médico;

c) Absenteísmo por patologia profissional – compreende as ausências por acidente de

trabalho ou doença profissional;
 25

d) Absenteísmo legal – aquelas faltas ao serviço amparadas em lei, como licença

maternidade, doação de sangue e serviço militar; e

e) Absenteísmo compulsório – falta ao trabalho por imperativo de ordem legal, ainda que
o trabalhador não deseje, tais como: suspensão imposta pela chefia, prisão, etc.

O absenteísmo por doença é considerado por Couto (1982) como “o mais

importante dos diversos tipos de absenteísmos existentes (absenteísmo legal, absenteísmo
voluntário, absenteísmo por doença), devido ao volume de ausências que acarreta” (p. 12)

Esta categorização corresponde à de Quick e Lapertosa também caraterizam de igual

modo 5 tipos de absentismo: Absentismo voluntário; Absentismo por doença;
Absentismo por patologia profissional; Absentismo legal e Absentismo compulsório.

A caracterização descrita revela-nos a complexidade existente na luta contra o

Absenteísmo, que de certa forma envolve questões de comprometimento e de postura no
contexto das relações de trabalho. O absentismo preocupa os gestores das organizações
pois as mesmas ficam afetadas negativamente.

2.2. Causas do Absentismo.

O absenteísmo pode ser atribuído a causas conhecidas e a causas ignoradas.

Dentre as conhecidas, estão todas que são estabelecidas por lei e com isso, justificadas ao
empregador, solicitando-lhe a permissão de se ausentar. Refere-se o caso de férias,
casamentos, nascimento e óbito. As ignoradas, são justificadas geralmente por problemas
de saúde do trabalhador, e ou de seus dependentes ou de fatores aleatórios dos mais
diversos.

Bergamini & Coda (1997), afirmam que o absentismo pode estar associados a
problemas de natureza pessoal, biológica, ambiental, social, familiar, financeira, funcional
e, inclusive, estarem relacionados à própria estrutura organizacional.

Para Souto (1980) as principais causas do absenteísmo são consideradas: doença

efetivamente comprovada e não comprovada, razões diversas de caráter familiar, atrasos
involuntários ou por motivos de força maior, faltas voluntárias por motivos pessoais,
dificuldades e problemas financeiros, problemas de transporte, baixa motivação para
trabalhar, supervisão precária da chefia, políticas inadequadas da organização.
 26

Para Chiavenato (1999) “as causas do absenteísmo nem sempre são decorrentes
de organização, supervisão deficiente, empobrecimento de tarefas, falta de motivação e
estilo de gerenciamento na empresa.” (p. 56).

Por conseguinte Chiavenato (1999) acrescenta ainda que o absenteísmo consiste

no ponto controverso uma vez que alguns estudos trazem o predomínio de afastamentos
entre os trabalhadores mais jovens enquanto outros relacionam o absenteísmo com o
envelhecimento, fatores de risco como tabagismo, hipertensão arterial, obesidade e a
categoria profissional em que o trabalhador encontra-se inserido, podem também estar
relacionadas ao absenteísmo.

Chiavenato (1999, p. 56), destaca que são fatores que desencadeiam o absentismo:

 Doenças ocupacionais; Obesidade, tabagismo, alcoolismo, doenças crónicas,

sedentarismo; falta de interesse pelo serviço, falta de identificação com a tarefa ou
com os valores da empresa;
 Clima organizacional – Falta de confiança, ambiente hostil, conflitos pessoais não
resolvidos, assédio moral, assédio sexual, líderes autocráticos, alta competitividade
interna, falta de oportunidades de aprimoramento, violência psicológica
(amedrontamento, ofensas e intimidações por superior ou colegas, intrigas,
fofocas);
 Assuntos pessoais, o mau tempo e a falta de transporte;

 Atitude mental do indivíduo que pode ser influenciado por factores psicológicos,
sociais, económicos ou pelo julgamento de outras pessoas, falta de motivação,
tarefas que ferem os próprios princípios;
 Organização do Trabalho – Jornadas de trabalho longas, ociosidade, tarefas
repetitivas, sobrecarga de trabalho, excesso de controlo pelo supervisor; excesso de
burocracia; excesso de normas, falta de autonomia, metas inatingíveis e/ou
individualizadas, dificuldades de ascensão profissional, pressão psicológica;
 Condições de trabalho - precariedade das instalações, falto de ergonomia, falta de
reciprocidade institucional, salário incompatível com o nível de responsabilidade,
falta de perspetiva de crescimento na carreira;
 27

O Absenteísmo pode existir por motivos relacionados ao trabalho, tais como

causas sociais, doenças, desvios de comportamento e conflitos internos entre chefe-
subordinado, vice-versa ou entre colegas, e ainda por sentimento de exclusão de um
determinado grupo que sempre beneficia dos incentivos, promoções ou outro tipo de
tratamento dentro da organização.

2.3. Consequências do Absentismo.

Segundo Schmidt, Santos & Gomes (2003) “jornada de trabalho é o tempo em

que o empregado permanece à disposição de seu empregador, cumprindo ou aguardando
ordens" consequentemente esse tempo que deveria estar à disposição da empresa e não
está, constitui o que chamamos de absenteísmo ou ausências ao trabalho., (p. 164).

Para Pomi (2005) o absenteísmo produz perda de produtividade e

consequentemente aumento dos custos diretos e indiretos, sendo que alguns podem ser
facilmente identificados enquanto outros dependem de uma análise mais detalhada. As
ausências ao trabalho ou interrupções de jornadas de trabalho podem ocorrer, sendo elas
remuneradas ou não pelas empresas ou ainda remuneradas sob a responsabilidade do
poder publico.

Segundo Milkovich & Boudreau (2000),a alta taxa do absenteísmo, por ser
facilmente observável e prejudicial, muitas empresas, geralmente, ainda punem seus
colaboradores com actos disciplinares ou com demissão. Outra forma de punição contra o
colaborador que falta seria os descontos do repouso remunerado, perda de gratificações,
perda de cesta básica e outros benefícios que a empresa oferece. (citado por Nogueira
1982).

Para Chiavenato (2010), o absentismo é um fenómeno que carece de um

tratamento adequado, cuja falta desta ou a sua ineficácia tanto preventivo quanto
repressivo nas empresas, gera diversos tipos de problemas. A empresa e a sociedade
sofrem impactos no seu desenvolvimento e bem-estar. Contudo este autor cita o Relatório
do Absentismo da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos – EBCT de 2005 que
apresenta as Consequências do absentismo como as esclarece a seguir:
 28

Tabela 1. Consequências do absentismo – Fonte: EBCT - Relatório do Absentismo

Quem sofre a Consequências

consequências
Equipe de trabalho Sobrecarga de trabalho
Insatisfação (individual e do grupo)
Perda da noção de trabalho em equipa
Empresa Menor produtividade
Maior custo de produção
Prejuízo na imagem institucional
Redução do período de fruição de férias devido às faltas
Prejuízo na sua imagem pessoal
Empregado injustificadas
Impacto na avaliação de desempenho
Impacto na participação nos lucros ou resultados
Clientes Insatisfação
Aumento de reclamações
Perda da confiança na empresa
Procura pela concorrência
Redução na renda familiar
Exemplo negativo perante a família
Família
Insegurança na possibilidade de perder o emprego
Doenças de origem psicológicas

Fonte: Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos – EBCT de 2005, citado por Chiavenato (2010).

Nesse contexto, pode-se observar que o absenteísmo constituiu factores de

desperdício e de perdas, tanto para a empresa quanto para o seu colaborador. O
absenteísmo excessivo não só impede o cumprimento das metas propostas, causando
dificuldades operacionais, como desintegra a equipe de trabalho e traz desconforto para a
comunidade. O que se perde com o absentismo é difícil de mensurar, pois há uma
infinidade de factores envolvidos.

Por causa desses impactos na força produtiva, as empresas devem se esforçar para
encontrar soluções para minimizarem a ocorrência do absentismo pois nenhuma
organização conseguirá se manter sólida no mercado sem ter uma força de trabalho
saudável, motivada e produtiva. Chiavenato (2000).

2.4. Redução do absenteísmo nas organizações

Segundo, Souto (1980, p. 22)

 29

“Empresas que valorizam o empregado oferecendo-lhes

benefícios apresentam um menor índice de absenteísmo quando os
mesmos percebem esta preocupação por parte da empresa. Outro fator
minimizador encontra-se nos sistemas de serviço médico e sociais
próprios, além de serviço de transporte. Empresas onde há visível
preocupação com a segurança e o bem-estar dos colaboradores,
incluindo assistência alimentar, oferecem índices satisfatórios”.

Para Certo (2003:245), “motivação é um conjunto psicológico (estado interno) de

motivo e causa que fazem com que o individuo se porte de modo que assegure a realização
de alguma meta. Isto é, porque as pessoas agem de maneira como o fazem”.

Certo enriquece a sua noção motivadora, afirmando que “sob ponto de vista
gerêncial, a motivação é o processo de fornecer aos membros da organização a
oportunidade de satisfazer suas necessidades de activar comportamento produtivo dentro
da organização”. (Certo 2003 p.245).

Robbins (2009), em concordância com Certo entende que a motivação é a

disposição para fazer alguma coisa que é condicionada pela capacidade dessa acção,
satisfazem uma necessidade do indivíduo. Quando não satisfeita a necessidade gera
tensão, que estimula a vontade do indivíduo. Essa vontade desencadeia uma busca de
metas determinadas que, uma vez cumpridas, satisfarão a necessidade e levarão a redução
da tensão.

Portanto, pode-se dizer que a motivação, são fatores que provocam, canalizam,
invocam e sustentam o comportamento humano dentro e fora da organização,
proporcionando melhor desempenho nas suas atividades diárias.

Algumas soluções para o absenteísmo encontradas na literatura são:

aconselhamento, incentivos de compensação, disciplina, incremento da satisfação no
trabalho, melhoria nas condições de trabalho, treinamento supervisionado e composição de
relatórios detalhados. Para isso faz-se necessário uma equipe multidisciplinar composta
por médicos, enfermeiras e auxiliares de enfermagem que realizem análises
cientificamente conduzidas para buscar uma solução adequada ao problema. (Souto,
1980).

Sobre as medidas de minimização do absentismo Chiavenato (2014), relata que as

organizações bem-sucedidas estão incentivando a presença e desestimulando as ausências
 30

ao trabalho por meio de práticas gerenciais e culturais que privilegiem a participação, ao

mesmo tempo que desenvolvam atitudes, valores e objetivos dos funcionários favoráveis à
participação.

Para este autor os programas de controlo de ausências devem focalizar as causas

do absentismo. As empresas procuram influenciar a motivação para ausências, verificando
as justificações, comunicando regras de ausência e recompensando bons registos de
assiduidade com prémios. A gestão do problema de ausência traz retornos indiscutíveis.

CAPÍTULO 3: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Este capitulo foi reservado para a apresentação dos dados colectados para a
presente monografia científica intitulada impacto do absentismo no desempenho
institucional, caso de estudo da Direcao Provincial de Juventude Emprego e Desporto da
Zambézia para uma posterior analise critica, a luz dos instrumentos previamente definidos
na metodologia

3. Apresentação dos dados

3.1. Características pessoais dos funcionários

Os dados referentes às características da população estudada nesta pesquisa estão

apresentados na Tabela 1 e gráficos seguintes. Na tabela 1 pode-se verificar que a amostra
final foi composta por 15 funcionários da DPJED, sendo que (9) eram do sexo masculino e
(6) eram do sexo Feminino. Em termos de idade, verifica-se que esta varia de 26 a 60 anos
de idade.

Sexo Nº Absoluto
Masculino 9
Feminino 6
Faixa Etária
21-25 1
26-30 2
31-35 5
36-40 3
41-50 3
+ De 50 1
Tabela 2: Apresentação dos Funcionários da DPJEDZ por Sexo e Faixa etária
 31

Fonte: autor/2022

Analisados os dados acima descritos, levam a conclusão de que a DPJED possui

uma população maioritariamente jovem, o que representa uma força de trabalho activa em
prol dos objectivos organizacionais.

Quanto à situação conjugal dos funcionários nota-se que (6) dos funcionários são
casados, (3) são divorciados, (4) vivem maritalmente e (2) são solteiros. Portanto o gráfico
1 apresenta a situação conjugal dos funcionários da DPJEDZ, com isso conclui-se que o
maior número de funcionários da Direção provincial da juventude Emprego e desporto da
Zambézia vivem maritalmente o que significa que maior parte deles tem uma
responsabilidade familiar.

Um funcionário que falta ao serviço sem a devida justificação perde o salário

correspondente aos dias totais de trabalho, afectando assim a renda familiar, o que de um
certo modo trazer problemas sociais.

Gráfico 1: Situação Conjugal dos funcionários da DPJEDZ

Situação Conjugal dos Funcionários

6 Casados
3 Divorciados
2 Solteiros
4 União de Facto

Fonte: autor/2022

Quanto ao tempo de serviço dos funcionários da DPJEDZ verifica-se que a maioria

esta na faixa dos 6 a 10 anos de serviço. Conforme ilustra o gráfico 2, verifica-se ainda
que os funcionários que participaram do estudo possuem tempo de serviço de 1-20 anos de
serviço. Com isso observa-se que os funcionários daquela instituição têm poucos anos de
serviço o que dita que nenhum deles esta próximo ao desligamento.

Gráfico 2: Apresentação do Tempo de Serviço dos Funcionários

Tempo de Serviço

4 1-5.anos de serviço
8 6-10.anos de serviço
3 11-20.anos de serviço
 32

Fonte: autor/2022

De acordo com a distribuição dos funcionários por categoria profissional

selecionados para o estudo estes foram decompostos em: Agentes de Serviço, Técnicos
Administrativos, Técnicos Profissionais em Administração Pública e Técnicos Superiores
N1. Com forme ilustra o gráfico 3.

Gráfico 3. Distribuição dos funcionários por Categoria Profissional

Categoria profissional dos funcionários

2 Agentes de serviço
Técnicos profissionais 3

6
4
Técnicos superiores
Técnicos Administrativos

Fonte: autor/2022

Como se pode observar no gráfico acima, há um número significativo de Técnicos

Superiores de N1, representando 6 do total dos funcionários selecionados. As restantes
categorias representam um número de 4 funcionários Técnicos Administrativos, 2
representam Agentes de Serviço e 3 Técnicos Profissionais de Administração Pública.

Quanto ao grau académico numa amostra de 15 funcionários verifica-se que 1 dos

funcionários concluío a 7ª classe do SNE, 3 a 10ª classe, 4 possuem a 12ª classe concluída,
5 tem o nível Superior e 3 são mestrados. O gráfico 4 demostra a distribuição dos
funcionários por grau académico.

Gráfico 4: Distribuição dos funcionários em função do nível académico

Nível Académico dos Funcionários

5
4
3 3
1
 Elementar Básico Médio Superior Mestrado

Número de funcionarios por nível

33

Analisados os dados dos gráfico 4 verifica-se que na DPJEDZ há politicas e

praticas positivas de desemvolvimento e formação dos funcionarios. Dos dados fornecidos
pela direcção da instituição em estudo, constata-se que dos funcionários com o nível
superior e mestrado concluído ou com formação superior em curso, tiveram bolsa de
estudos financiada pela instituição, o que motiva de certa forma os funcionários.

Segundo Chiavenato (2014), o treinamento de pessoal nas organização deve ser

uma actividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam
excelente desempenho, alguma melhoria das suas habilidades e competências sempre deve
ser introduzida ou incentivada.

A estrutura principal para as ações de melhoria contínua é a constante capacitação

das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho. E desemvolvimento
funcional como o principal catalisador dessa mudança nas organizações.

Com o objectivo de Analisar o impacto do absentismo no desempenho

institucional, principalmente nas suas consequências, usou-se o questionário para a classe
amostral selecionada, De realçar que foram entregues 14 (catorze) questionários,
selecionados para o efeito e todos foram respondidos e entregues de volta ao pesquisador.
Assim para tornar a reflexão mais intuitiva farrar-se-á a codificação da seguinte maneira:

 Q- como sendo a questão;

 F- como sendo o funcionário.

Importa fazer menção que a codificação será inumerada de acordo com cada
questão dirigida a cada funcionário selecionado para o questionário, desta forma, passa-se
assim a apresentar-se a análise e discussão dos resultados obtidos a partir do questionário.
 34

3.2. Análise e Discussão dos resultados obtidos a partir do questionário

Tabela 2: Questão 1

Q1: Já ouviu falar sobre o absentismo?

Funcionários Resposta obtida

F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7, F8, F9, F10, Sim

F11, F12, F13 e F14

A primeira questão procurava saber dos funcionários se estes já ouviram falar de

absentismo, contudo a questão colocada teve como propósito verificar a percepção dos
funcionários em relação ao termo absentismo.

Portanto Dos 14 informantes, todos responderam positivamente que sim. Assim

Analisando o nível de respostas concluiu-se que todos os informantes tem noção do termo
absentismo, dai pode se dizer que os mesmos estavam aptos em responder as questões que
seriam colocadas a posterior.

Segundo Fernandes (1996,p.30) refere que o absentismo laboral pode ser definido
como sendo ausências do trabalhador durante o período normal de trabalho a que está
obrigado, seja por atrasar sua chegada ou adiantar a saída, seja pelo não comparecimento
 35

em uma jornada completa ou em várias, independentemente das suas causas e de se

converterem, ou não, em faltas justificadas.

Entretanto conclui-se que todos os funcionários correspondentes a 100% dos

inqueridos estavam cientes do assunto que se iria tratar e que seriam capazes de responder
ao questionário, visto que estes não demostraram desconhecer o assunto.

Tabela 3: Questão 2

Q2: Sente-se satisfeito e motivado no seu trabalho?

Funcionários Respostas obtidas

F1, F2, F3, F4 e F5 Sim

F6, F7, F8, F9, F10, F11, F12, F13 e F14 Não

Como se pode observar das respostas dadas acima constata-se que dos funcionários
inqueridos apenas 5 responderam que sim e os restantes 9 responderam que não.

Portanto a tabela 3 mostra que os funcionários que responderam sim, sentem-se

satisfeito e motivado no seu trabalho. No entanto, de acordo com Tamayo (2000), a
satisfação no trabalho é uma variável multifatorial, constituída por dimensões como o
salário, relação com os colegas, supervisão, oportunidades para promoção, benefícios,
condições de trabalho, progressão na carreira, estabilidade, desenvolvimento pessoal e a
quantidade de trabalho.
 36

Assim analisando o nível de respostas negativas dadas pelos funcionários conclui-

se que há poucos funcionários da DPJED satisfeitos com o seu trabalho. Factor este que
pode gerar desmotivação no seio dos colaboradores.

Certo (2003 p.245), afirma que:

“Sob ponto de vista gerêncial, a motivação é

o processo de fornecer aos membros da organização a
oportunidade de satisfazer suas necessidades de activar
comportamento produtivo dentro da organização”.

Portanto a desmotivação e insatisfação dos membros, funcionários de uma

organização desencadeiam certos comportamentos contra produtivos, levando a prática de
certos comportamentos, como e o caso do absentismo, por conta da insatisfação dos
funcionários.

Tabela 4: Questão 3

Q3: Tem se ausentado no seu local de trabalho? Se sim porque?

Funcionários Respostas obtidas

F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7, F8, F9, F10, Sim

F11 e F12

F13 e F14 Não

A tabela acima mostra as respostas dadas a questão que procurava saber se os

funcionários têm se ausentado no seu local de trabalho se sim porque?

A tabela 4 auxilia na explicação dos motivos de ausência dos funcionários da

DPJEDZ. Como se pode ver há um número elevado de funcionários que responderam sim
a questão colocada, portanto exibindo as justificativas dos funcionários para ausentarem-se
no seu local de trabalho, constatou-se assim, que os funcionários ausentam-se do seu local
 37

de trabalho para atender assuntos familiares, seguido de consultas medicas, idas ao banco,
atender assuntos pessoas, e atender assuntos escolares.

Portanto estas justificativas relacionam-se com os dados do gráfico 1 sobre a

situação conjugal dos funcionários, onde 6 dos funcionários vivem maritalmente e 4 são
casados, sendo que dada a responsabilidade familiar pode-se justificar as ausências para
tratar de assuntos socias. Assim constata-se que há um numero reduzido de funcionários
que responderam a não a questão colocada, o que quer dizer que a poucos funcionários da
DPJEDZ que se ausentam do seu local de trabalho.

Nos dicionários de Língua Portuguesa, a palavra ausentar é quase sempre definida

como “estar fora” ou “estar ausente”, o que traduz muito bem o significado dessa prática
pelos colaboradores no ambiente de trabalho.

Tabela 5: Questão 4

Q4: Tem faltado ao serviço? Se sim porque?

Funcionários Resposta obtida

F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7, F8, F9, F10, Sim

F11, F12, F13 e F14

A tabela 5 apresenta as respostadas referentes a questão que procurava saber dos

funcionários se estes têm faltado ao serviço. Das respostas dadas acima é possível
observar que dos funcionários submetidos a responderem ao questionário todos
responderam que sim, têm faltado ao serviço.

 Segundo montepio (2021).

“Faltar ao trabalho é o acto do trabalhador não comparecer no

local onde devia desempenhar a sua atividade durante o período normal
de trabalho diário contratualmente estipulado. É considerada ainda falta
laboral a não comparência no serviço por períodos inferiores ao período
 38

normal de trabalho diário. Neste caso, são somados os respetivos tempos

de ausência para determinação da falta.”

Portanto olhando para as justificativas constata-se que o maior motivo dos

funcionários faltarem ao serviço é por motivos de doença, tratar de assuntos familiares,
baixa motivação bem como falta de reconhecimento. Assim olhando para os escritos de
Souto (1980), enfatiza que as principais causas do absenteísmo são consideradas: doença
efetivamente comprovada e não comprovada, razões diversas de caráter familiar, atrasos
involuntários ou por motivos de força maior, faltas voluntárias por motivos pessoais,
dificuldades e problemas financeiros, problemas de transporte, baixa motivação para
trabalhar, supervisão precária da chefia, políticas inadequadas da organização.

Para o funcionário, o absenteísmo pode expressar sentimentos de hostilidade, de

falta de regras ou de injustiça, referentes à sua situação concreta no trabalho. Também
pode ser uma forma de fuga motivada pelo baixo salário, clima organizacional, supervisão
deficiente ou outras circunstâncias geradoras de insatisfação. Faltas significam, muitas
vezes, que algo não está bem e que precisa de ações para minimizar os problemas.

Tabela 6: Questão 5.

Q5:Acha que deveriam ser melhorados alguns aspectos para o aumento da

productividade? Se sim o que melhorar?

Funcionários Resposta obtida

F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7, F8, F9, F10, Sim

F11, F12, F13 e F14

No que concerne a quinta questão que procurava saber dos funcionários se

deveriam ser melhorados alguns aspectos para aumento da productividade, percebe-se por
meio das respostas dadas na tabela 6 que a questão foi respondida de forma positiva isto é,
todos os funcionários foram unanimes nas suas respostas afirmando que sim, devem ser
melhoradas alguns aspectos para o aumento da productividade.
 39

Entretanto, questionados ainda o que poderia ajudar para aumentar a

productividade no trabalho, surgem as justificativas de que devem ser melhoradas as
condições de trabalho como um dos principais aspectos para aumentar a productividade do
trabalho, aponta-se ainda para a melhoria dos incentivos salariais, relactando ainda a falta
de uma boa liderança como um dos aspectos que pode ajudar para o aumento da
productividade bem como as condições de trabalho.

“É importante a discussão do tema, especialmente na

esfera organizacional, uma vez que o mesmo gera atrasos no
andamento do trabalho, afeta de forma significativa a
produtividade e sobrecarrega os demais trabalhadores,
diminuindo, consequentemente, o nível de qualidade dos
serviços prestados (Januário et al, 2016).”.

Tabela 7: Questão 6.

Q6: Tem alguma espectativa na instituição?

Funcionários Respostas obtidas

F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7, F8, F9, F10, e Sim

F11

F12, F13 e F14 Não

Referente a sexta questão do questionário, procurava saber dos funcionários

inqueridos se teriam expectativas de vida dentro da organização. No entanto, a questão foi
respondida de forma negativa por 3 funcionários, e os restantes 11 funcionários afirmaram
positivamente que sim, tem expectativas de vida na instituição.

Entretanto, quanto às expectativas de vida dos funcionários na instituição, temos a

tabela acima que destaca 11 dos funcionários que apontam para o desenvolvimento
 40

Técnico Profissional como sua principal expectativa, os mesmos ainda olham na melhoria
das condições financeiras e na evolução individual.

De acordo com Ildevania e Ângela (2009) As organizações, para contarem com

melhor capital humano, adotam inúmeras políticas e práticas com a finalidade de atrair
pessoas e reter os profissionais mais adequados a elas. Os empregados, por sua vez, criam
e têm expectativas diversas, podendo estas ser convergentes ou divergentes com as
demandas das empresas.

Portanto, atendendo aos funcionários que não tem nenhuma espectativa de vida
dentro da organização, estes justificam-se pelo facto de existir parcialidade dentro da
organização isto porque existe dentro da instituição o programa de benefícios como forma
de incentivar os funcionários, porem esta componente não é abrangente a todos
funcionários, ou seja, é um benefício para a área técnica (operacional), tendo este como
um factor que provoca um sentimento revoltoso por parte dos demais funcionários.

Segundo Marras, (2000):

“Denomina-se benefício o conjunto de programas ou planos

oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários”.
O programa de Benefícios está atrelado ao processo de Recompensar
Pessoas que é utilizado para incentivar as pessoas e satisfazer suas
necessidades individuais mais elevadas e este programa é aplicado a
todos os funcionários da organização.”

Tabela 8: Questão 7.

Q7: A instituição promove ações que motivam o funcionário?

Funcionários Respostas obtidas

F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7, F8, F9. F10, e Sim

F11, F12, F13 e F14.

 41

Mediante a questão acima colocada que procurava saber dos funcionários se a

instituição promove ações motivacionais para os funcionários.

Portanto a tabela em tela leva-nos ao entendimento de que todos os funcionários

responderam que sim, existem ações levadas acabo pela instituição para a motivação dos
funcionários, entretanto estes apontam que muitos deles tiveram formação com apoio da
instituição através de bolsas de estudos, quer no ensino superior quer para a formação dos
técnicos profissionais em administração pública, bem como para o desenvolvimento
pessoal, contudo isto tem sido apontado como um dos aspectos-chave que alegram os
funcionários, muito mais pelo facto de ser de acesso fácil a pesar existir um défice
orçamental, mas existe um comprometimento da instituição com relação ao
desenvolvimento profissional dos seus funcionários.

Montana (2000, p. 203) salienta:

“A teoria e a prática da motivação têm estado

connosco por muito tempo. A motivação pode causar aumentos
substanciais na produtividade e na satisfação no trabalho, além
de substanciais reduções nas faltas, nos atrasos, nos agravos e
daí por diante.”

Tabela 9: Questão 8

Q8: Existem aspectos que menos lhe agradam dentro da instituição?

Funcionários Respostas obtidas

F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7, F8, F9, F10, e Sim

F11 F12, F13 e F14

Mediante a oitava questão que tinha o propósito de saber se existiam dentro da

organização aspectos que menos agradam os funcionários. No entanto Quanto ao que os
funcionários consideram de menos agradável, constata-se o seguinte: todos os funcionários
 42

submetidos ao preenchimento do questionário responderam que sim, existem aspectos que

menos lhes agradam dentro da instituição.

Assim, com o intuito de compreender a unanimidade das respostas dadas, exibem-

se as justificativas de que em primeiro lugar deveriam ser melhoradas as condições de
trabalho da instituição, seguidas de falta de coesão entre os funcionários, falta de
liderança, falta de reconhecimento por parte da liderança, como aspectos que mesmos
agradam os funcionários daquela instituição.

A insatisfação está associada a fatores extrínsecos, que afetam o trabalhador

diretamente, como as condições e ambiente de trabalho, remuneração, supervisão,
políticas empresariais e relações interpessoais, gerando alterações de comportamento tanto
profissional quanto pessoal, suscitando atitudes negativas percebidas pela queda na
produção, elevando os riscos de acidente de trabalho em detrimento à falta de atenção e
concentração (Almeida, 2004).

Assim analisando as justificativas da tabela 9 e 6 podemos concluir que estes

respondem a primeira pergunta de partida 1 deste trabalho de pesquisa, que previa que as
condições de trabalho a que são submetidos os funcionários estariam a contribuir para
ocorrência de absentismo na instituição em estudo.

Segundo Costa, Viera e Sena (2009), há condições desfavoráveis dentro do

ambiente organizacional que podem estar presentes no ambiente de trabalho que levam os
trabalhadores a buscar meios de compensar a angústia através da adoção de posturas
resistentes. Essas condições, acabam influenciando o trabalhador a se tornar indiferente ao
processo laboral, optando pela fuga do trabalho. Esta fuga pode ocorrer por meio de
atestados, licenças médicas ou simplesmente através de faltas injustificadas. Estas faltas
afetam, tanto as organizações, quanto os próprios trabalhadores, repercutindo no próprio
salário dos colaboradores para possíveis oportunidades de promoção.

3.3. Análise e discussão dos resultados obtidos a partir da entrevista

A entrevista foi dirigida a chefe do departamento de Recursos Humanos, onde a

primeira questão dada pretendia saber se já ouviu falar de Absentismo. Se sim, o que
entende por Absentismo?
 43

Para esta questão obteve-se a seguinte resposta: Sim. E entendo o Absentismo

como como sendo a ausência física, ou psicológica do funcionário no local de trabalho.

Diante da resposta dada, observa-se que a chefe do departamento de Recursos

Humanos tem noção sobre o objecto em estudo, isto permitiu que a entrevista fosse
eficiente e eficaz.

A segunda questão apresentada procurava saber se o absentismo trás

consequências para a instituição? Se sim, quais?

Para esta questão obteve-se resposta a seguinte: sim. O absentismo trás

consequências para a instituição, tais consequências podem ser a perda de produtividade,
insatisfação dos demais colaboradores, fraco desempenho institucional, perda de
credibilidade da organização, bem como da dignidade da instituição diante do público,
uma vez que retarda a resposta das necessidades do utente que procura os serviços por nos
prestados.

Referiu ainda que alguns funcionários trabalham para além das horas normais
porque têm de cumprir com as metas diárias, em decorrência das ausências de outros
funcionários.

Nesta perspectiva, analisando a resposta dada nota-se que o absentismo não só

afecta as metas e os objectivos da instituição porem lesa aos demais funcionários que
permanecem na instituição sobrecarregando-lhes tarefas que seriam outros funcionários a
realizarem, também é possível observar que este afecta os princípios da administração
pública, no que diz respeito aos princípios da Celeridade do Procedimento Administrativo
e o da Responsabilidade da Administração Pública, plasmados no decreto 30/2001, de 15
de Outubro, que aprova as Normas do Funcionamento dos Serviços da Administração
Pública.

Para as organizações, de acordo com Souto (2008), o absentismo ocasiona não só

custos directos, mas também indirectos representados pela redução da produtividade
organizacional, aumento do custo da produção, desorganização das actividades
planificadas, redução da qualidade do produto ou serviços prestados, redução da eficiência
no trabalho, problemas administrativos, limitação de desempenho institucional e até
mesmo obstáculos para os gestores na mensuração dos seus feitos.
 44

Quanto a terceira questão apresentada que pretendia saber quais são as causas do
absentismo na instituição?

Respondendo a essa questão, disse que as causas do absentismo na instituição são

decorrentes muita das vezes para resolver assuntos pessoais, com mais destaque a
precariedade do ambiente organizacional, mais há outro aspecto mais importante a frisar, a
instituição não apresenta condições adequadas para o trabalho, não possui equipamentos
suficientes para a realização das tarefas e isso faz com que os funcionários abandonem o
seu posto de trabalho na hora do expediente.

Ainda teceu as seguintes palavras:

“A estrutura que alberga a DPJEDZ, não foi

empregue, ou projectada para ser um edifício que presta
serviços públicos, como se pode ver esta mais para uma
residência multifamiliar, o que torna ruim o clima
organizacional, e contribui para a insatisfação dos
colaboradores, consequentemente abre espaço para o
absentismo”.

A quarta questão procurava saber o que a instituição faz para minimizar o

absentismo?

Diante desta questão foi respondida de que a instituição faz um controlo árduo das
presenças, ainda referiu que a mesma congratula por meio de um diploma de honra ao
funcionário mais assíduo e com menos falta. Esta é uma prática adoptada pela instituição
para reduzir o absentismo na instituição desencorajando as ausências e promovendo as
presenças dos funcionários.

E é tarefa do setor de recursos humanos (RH) propor e

gerenciar políticas para tentar conter estas faltas. Tais políticas, são
um conjunto de normas criadas e elaboradas para conduzir tarefas e
certificar se elas estão realizadas conforme estabelecido pela
supervisão em seu roteiro para realização das tarefas (Chiavenato,
2000).

Sobre as medidas de minimização do absentismo Chiavenato (2014), relata que as

organizações bem-sucedidas estão incentivando a presença e desestimulando as ausências
 45

ao trabalho por meio de práticas gerenciais e culturais que privilegiem a participação, ao

mesmo tempo que desenvolvam atitudes, valores e objetivos dos funcionários favoráveis à
participação.

A quinta pergunta procurava de igual modo saber de que forma o absentismo

influência no desempenho institucional?

Portanto, a resposta facultada foi de que o fenómeno influencia negativamente para

o bom desempenho da instituição, isto é, os resultados, as metas e objectivos da
organização são comprometidos pela ocorrência desse fenómeno, pois se o funcionário
ausenta-se no trabalho à uma tarefa comprometida, consequentemente a um objectivo não
alcançado por conta dessa ausência do funcionário e isto afecta negativamente e
drasticamente os objectivos da instituição, pois os demais funcionários presentes são
sobrecarregados por actividades que seriam realizadas pelo funcionário ausente.

Relatou ainda:

“ …Nos somos ricos, ricos com um número elevado

de funcionários com nível superior e outros frequentando o
curso superior mas o desempenho não é satisfatório. Regista-se
o “entra-e-sai” dos funcionários sem tempo de pensar para a
instituição, prejudicando na maioria das vezes os interesses da
organização, e por isso a nossa integridade e desempenho é
afectado por esse fenómeno…”

Até referiu que teria dificuldades na avaliação do desempenho de alguns dos seus
funcionários, visto que não se veem as suas realizações, o que consequentemente afecta na
mensuração do desempenho da organização como um todo. É importante recordar que a
avaliação de desempenho, segundo Chiavenato (1999), constitui um processo que mede o
desempenho do funcionário. É a identificação, mensuração e administração do
desempenho humano dentro das organizações.

Quanto a sexta e última questão da entrevista pediu para que comentasse em

relação ao impacto das faltas dos funcionários, referiu que o índice elevado de absentismo
afectam o desempenho dos trabalhadores de forma singular, dos grupos de trabalho e da
instituição como um todo.
 46

Grande parte das vezes, um índice elevado de absenteísmo indica a existência de

problemas relacionados a diversos fatores, tais como às condições de saúde do
trabalhador, a inexistência de projeção na carreira, a falta de higiene e segurança no
trabalho e ainda, mas não menos importante, o descontentamento do trabalhador com as
condições de trabalho (Aguiar, Oliveira, 2010).
 47

4. Conclusão.

De acordo com as pesquisas feitas para a efectivação da presente monografia

científica chegou-se a conclusão que as causas geradoras do absentismo dos funcionários
são diversas. Contudo num conjunto dessas causas podemos destacar as condições de
trabalho insalubres e ineficientes, doenças, assuntos familiares, falta de motivação e
estimulo aos colaboradores e integração débil do trabalhador aos objectivos da
organização.

A pesquisa alicerçou-se com a situação do problema identificada na Direcao

Provincial de Juventude Emprego e Desporto da Zambézia.na sua abordagem procurou
colher informações fundamentais para responder a seguinte questão levantada: Ate que
ponto o absentismo influencia no desempenho institucional?

Apoiando-se as respostas dos informantes desta pesquisa foi possível responder a

esta questão afirmando que o absentismo influencia negativamente no desempenho da
instituição. Entretanto a ausência do colaborador no seu posto de trabalho trás prejuízos
drásticos a instituição, desde a perda de productividade, sobrecarga das actividades, o não
comprimento das metas e consequentemente gera um mau desempenho da instituição.

Verifica-se que o estudo foi viável e conseguiu atingir a todos objectivos propostos
satisfatoriamente, uma vez que o objectivo geral era de analisar o absentismo na DPJEDZ,
os resultados obtidos demostram haver uma deficiência em mitigar o fenómeno naquela
instituição, no entanto, existe uma insatisfação por parte dos funcionários em relação a
alguns factores nomeadamente: condições ineficientes do ambiente laboral, falta de
liderança, falta de reconhecimento por parte da liderança e falta de alinhamento aos
objectivos organizacionais.

Portanto, na análise dos objectivos específicos, verificou-se que as causas do

absentismo na DPJED são: condições ineficientes de trabalho, falta de equipamentos de
trabalho, falta de alinhamento aos objectivos organizacionais, estress. Assim
fundamentando-se nas respostas obtidas na entrevista obteve-se a resposta de que o
absentismo impacta negativamente, na instituição, desde a queda de productividade,
quanto tanto ao seu precário desempenho institucional.
 48

Ao longo da pesquisa foi possível constatar que a motivação dos colaboradores

deve ser fortemente levada em consideração como forma de minimizar o absentismo,
porque partindo da premissa que um funcionário motivado esta apto em exercer suas
actividades independentemente das condições a que é submetido, entretanto a motivação
do capital humano é indispensável dentro da organização. Ademais constatou-se de igual
modo que na DPJEDZ à prática frequente de 2 tipos de absentismo, o absentismo
voluntario e o absentismo por doença.

Por fim, conclui-se dizendo que a instituição não delineia estratégias ligadas com o
absentismo preconizado pelos seus funcionários. Com isso o absentismo constitui uma
preocupação de até empresários, executivos e médicos do trabalho, visto que no ponto de
vista empresarial influi negativamente no balanço económico e no ponto de vista médico,
constitui importante tarefa do serviço de medicina ocupacional, considerando-se que seu
conhecimento pode definir e conduzir a uma política acelerada de prevenção e de alto
significado social para a empresa e sociedade.
 49

5. Sugestões

Entre as sugestões para a minimização ou mesmo a anulação do absentismo,

destacam-se a implementação de programas de treinamento e desenvolvimento dos
recursos humanos, realização de reuniões ou sessões regulares de estudos de legislação
com temas destacando a importância da presença do funcionário na instituição, motivação,
stress, relacionamentos interpessoais e ética, todos com enfoque organizacional.

Há necessidade do melhoramento das condições de trabalho, visto que os

funcionários precisam trabalhar em conforto. Deve haver um controlo selado sobre
assiduidade dos funcionários, fazendo análise dos motivos das ausências dos mesmos na
instituição, o que contempla um dos aspectos fundamentais do controlo do absentismo que
assenta na análise das suas causas.

É necessário aconselhar os funcionários sobre as consequências do absentismo

quer no nível organizacional, grupal e individual. Um dos aspectos fundamentais é a
aglutinação dos objectivos organizacionais possibilitem o alcance dos objectivos
individuais dos funcionários.

Ressalta-se ainda a importância do investimento na qualidade de vida dos

trabalhadores como forma de aumentar a motivação, incentivar o trabalho em equipa e a
harmonia entre os colaboradores, aumentando desta feita a produtividade institucional.

Dentro das medidas, sugere-se elogios públicos aos funcionários que apresentarem
menor número de faltas e menor fluxo de ausências, e aplicação de medidas disciplinares
aos que apresentarem maior número de faltas e ausências e outras medidas disciplinares,
tornando este fenómeno como um dos indicadores importantes a tomar em consideração
no processo de planificação da instituição.
 50

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