UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINAS

FACULDADE DE EDUCAÇÃO

PEDAGOGO NA EMPRESA:
UMA CONTRIBUIÇÃO PARA A FORMAÇÃO CONTÍNUA
DO TRABALHADOR

CAMPINAS, SP
2012
 UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINAS
FACULDADE DE EDUCAÇÃO

AMANDA BATISTA PAIM

PEDAGOGO NA EMPRESA:
UMA CONTRIBUIÇÃO PARA A FORMAÇÃO CONTÍNUA
DO TRABALHADOR

Trabalho de Conclusão de Curso

apresentado à Faculdade de Educação na
Universidade Estadual de Campinas sob
a orientação da Professora Doutora
Elisabete Monteiro de Aguiar Pereira
como exigência para a conclusão da
graduação em Pedagogia.

UNICAMP-CAMPINAS

2012
 FICHA CATALOGRÁFICA ELABORADA PELA BIBLIOTECA
DA FACULDADE DE EDUCAÇÃO/UNICAMP
Rosemary Passos – CRB-8ª/5751

Paim, Amanda Batista, 1990-

P159p Pedagogo na empresa: uma contribuição para a
formação contínua do trabalhador / Amanda Batista
Paim. – Campinas, SP: [s.n.], 2012.

Orientador: Elisabete Monteiro de Aguiar Pereira.

Trabalho de conclusão de curso (graduação) –
Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de
Educação.

1. Pedagogia. 2. Pedagogo. 3. Pedagogia

empresarial. I. Pereira, Elisabete Monteiro de Aguiar,
1949- II. Universidade Estadual de Campinas. Faculdade
de Educação. III. Título.

12-239-BFE
 BANCA EXAMINADORA

Orientadora: Elisabete Monteiro de Aguiar Pereira

____________________________________________

Segunda Leitora: Maria Teresa Eglér Mantoan

___________________________________________
AOS MEUS PAIS.
 RESUMO

O presente trabalho de conclusão de curso tem como objetivo conhecer as áreas de atuação do
profissional pedagogo para além da instituição escolar. Busquei conceituar o termo Pedagogia
e entender suas implicações para a sociedade do conhecimento, onde o pedagogo pode ter
novas possibilidades de atuação em outros espaços.
A Pedagogia Empresarial é um novo conceito nos tempos atuais e explorar suas possibilidades
foi a intenção deste trabalho, o qual colabora para responder a questão: como o pedagogo
contribui para o exercício profissional empresarial?
O pedagogo na empresa atuará trabalhando com o ensino e a aprendizagem, buscando o
desenvolvimento e o aperfeiçoamento do trabalhador, uma vez que isto é necessário para
vivenciar a atual e turbulenta globalização.

Palavras-chave: Pedagogia – Pedagogo – Pedagogia Empresarial.

 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.....................................................................................................7

I – CONCEITUANDO PEDAGOGIA
1. O que é Pedagogia?.........................................................................................11
2. O objeto de estudo da Pedagogia.....................................................................13
3. O curso de Pedagogia......................................................................................15
4. O profissional pedagogo..................................................................................18

II – PEDAGOGIA EMPRESARIAL
1. Contexto Histórico...........................................................................................20
2. Cultura e Clima Organizacional......................................................................25
3. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos................................30
4. Uma contribuição para a formação contínua do trabalhador...........................36

CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................43

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................45

6
 INTRODUÇÃO

Vivemos em uma sociedade que transita da sociedade industrial para a sociedade do

conhecimento. Esta sociedade se caracteriza por valorizar o saber do trabalhador, indicando
uma necessidade constante de qualificação e requalificação de sua formação. Isto implica na
criação de um espaço cujo foco de trabalho seja o desenvolvimento do indivíduo com o
objetivo de se ampliar o conhecimento adquirido por ele até o momento.
Embora voltadas para a produtividade e para o lucro, diversas empresas têm se
atentado para este fato, propiciando um contínuo desenvolvimento de seus funcionários,
investindo no espaço que se encontra no setor de Recursos Humanos e é comumente chamado
de Treinamento e Desenvolvimento.
Tem sido colocado que o investimento feito apresenta retornos positivos tanto para os
objetivos próprios das empresas como também para os propósitos profissionais pessoais dos
trabalhadores, como a possibilidade de um aprimoramento profissional através da formação
continuada.
Embora a visão de que a área de atuação do pedagogo no âmbito escolar seja
fortemente disseminada, este profissional encontra dentro do espaço empresarial um meio de
atuação, o qual, da mesma forma que na escola, continua voltado para o ensino-aprendizagem,
mas agora com um público diferente, o que implica em uma metodologia diferente.

Um dos fenômenos mais significativos dos processos sociais

contemporâneos é a ampliação do conceito de educação e a diversificação
das atividades educativas, levando, por consequência, a uma diversificação
da ação pedagógica na sociedade (LIBÂNEO, 2001, p.153).

Buscou-se conhecer quais atividades o profissional da educação realiza que propiciam

o desenvolvimento do funcionário de uma empresa e como acontecem estas atividades. O
presente trabalho estudou este novo espaço de trabalho do pedagogo e quais as contribuições
que ele tem a oferecer para o exercício cotidiano de seu ofício.
A metodologia do trabalho foi a pesquisa bibliográfica baseada em diversos e notáveis
autores, cada um com sua abordagem sobre a Pedagogia Empresarial. Para sustentar a ideia

7
principal, que é o pedagogo empresarial como uma contribuição para uma formação contínua
do trabalhador, o trabalho foi desenvolvido em duas partes.
A primeira parte Conceituando Pedagogia foi dividida em quatro capítulos.
O primeiro capítulo O que é Pedagogia? apresenta a história da Pedagogia, desde o
uso primórdio desta ciência até o surgimento do vocábulo em si. É trabalhada a ideia de
conceber a Pedagogia como ciência e arte da Educação.
O segundo capítulo O objeto de estudo da Pedagogia aborda o conceito de pedagogia
como a ciência que estuda o fenômeno da educação. Este item traz a contexto histórico da
pedagogia vinculado à educação. Apresenta a ideia da educação, como prática social, nas suas
modalidades: informal, formal e não-formal, mostrando que, se há diversas modalidades de
educação, também há diversas ações pedagógicas para lidar com cada uma das
particularidades.
O terceiro capítulo O curso de Pedagogia traz uma breve historicidade acerca do curso
de Pedagogia desde seu surgimento até os dias atuais. Se antes seu foco era o de instruir,
depois o de ensinar, hoje percebe-se que as possibilidades vão além dessas duas ideias
simplistas. Vivenciando a sociedade do conhecimento, percebemos que o currículo do curso
de Pedagogia está obsoleto ao não contemplar disciplinas que teorizam e colocam em prática
outras áreas de atuação, como a empresarial.
O quarto e último capítulo intitulado O profissional Pedagogo tem por objetivo trazer
um pouco da visão do pedagogo frente às transformações ocorridas em seu trabalho.
Inicialmente os pedagogos são divididos em três grupos, de acordo com Libâneo (2001,
p.161): pedagogos lato sensu, pedagogos stricto sensu e pedagogos ocasionais. Sob a
perspectiva de Laudares e Quirino (2008), é trabalhada a busca por um conceito que abranja a
ideia de um pedagogo empresarial como profissional stricto sensu da área não-formal.

Não há uma única forma nem um único modelo de educação; a escola não é
o único lugar em que ela acontece, o ensino escolar não é a única prática e o
professor profissional não é seu único praticante. Em casa, na rua, na Igreja
ou na escola, de um modo ou de muitos, todos nós envolvemos pedaços da
vida com ela: para aprender, para ensinar, para conviver. Todos os dias
misturamos a vida com a educação (CARVALHO E CADINHA, LOPES,
TRINDADE (apud NICHETTI, 2007, p.6).

8
 A segunda parte Pedagogia Empresarial também é dividida em quatro capítulos.
O primeiro capítulo Contexto Histórico aborda, com base em Chiavenato, o contexto
histórico da área de Recursos Humanos, que é o espaço em que se vivencia a Pedagogia
Empresarial. O contexto histórico apresentado vem até os dias atuais, onde o capital humano
não é mais visto como uma máquina, mas como um elemento de grande valor para a
organização.
O segundo capítulo Clima e Cultura Organizacional traz a importância do pedagogo
conhecer a filosofia da organização, a qual é transmitida através de seu clima e de sua cultura.

As organizações têm suas competências organizacionais que transmitem seus

valores e crenças, o que fundamenta sua atuação. Definem, através de suas
políticas, as diretrizes desta atuação e, através de normas e procedimentos,
operacionalizam essas políticas (NICHETTI, 2007, p.7).

O terceiro capítulo Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos se refere ao

setor dentro dos Recursos Humanos que o pedagogo começou a atuar, perdurando até nossos
dias. Esta parte do trabalho aborda o conceito de treinamento e de desenvolvimento, o
funcionamento desta repartição, quais as possibilidades de atividades e como elas podem
acontecer para que se atinja o objetivo principal, que é o desenvolvimento de pessoas. Se
antes o treinamento acontecia de forma direcionada para objetivos específicos da organização,
atualmente ele é mais flexível e ponderado.
O quarto e último capítulo recebeu o nome do trabalho Uma contribuição para a
formação contínua do trabalhador, isto porque vem para pontuar e esclarecer a contribuição
do pedagogo no âmbito empresarial. É abordada a questão de que o treinamento e o
desenvolvimento era visto como uma instrução para o trabalho e, com o passar do tempo, esta
área se tornou mais ampla, deixando de ser somente instrutora.
Hoje a contribuição do pedagogo acontece de outras formas e por outros meios, como
por exemplo através da Pedagogia Corporativa e da Andragogia, temas que são explanados no
trabalho.

9
 Uma empresa jamais será definitivamente educada, pois estará sempre
aprendendo e ensinando num processo continuado de educação (NICHETTI,
2007, p.8).

Por fim, apresento minhas considerações finais seguidas das referências bibliográficas.
A oportunidade de estudar o tema da Pedagogia Empresarial para realizar este trabalho
foi importante para mim, pois tive a chance de articular conhecimentos veiculados pelas
diversas disciplinas do curso, o que estimulou minha postura crítica-reflexiva e agora tenho a
oportunidade de compartilhar meu aprendizado.

10
 CONCEITUANDO PEDAGOGIA

O que é Pedagogia?

O termo Pedagogia tem origem na Grécia e significa aquele que conduz a criança.
Conduzir alguém implica em uma ação educativa. Durante muito tempo esta questão foi
objeto de estudo sem que houvesse uma designação específica a este conjunto de
conhecimentos.
Eram os filósofos os que estudavam o problema educativo (Fonseca, 2007; Holtz,
2006) e aos pedagogos cabia apenas conduzir sem se relacionar diretamente com as questões
práticas educativas. Na Grécia e em Roma, o pedagogo era guardião e acompanhava as
crianças. Com o tempo ele se tornou preceptor, ou seja, mestre encarregado da educação no
lar. Quando Roma conquistou a Grécia (146 A.C.), entre os prisioneiros escravos havia muitos
atenienses com habilidades e conhecimentos que causavam admiração aos romanos, levando-
os a entregar a educação de seus filhos a eles, passando a denominá-los de Pedagogos-
Escravos.
Com o desaparecimento da escravatura, os Pedagogos-Escravos deixaram de existir e
passaram a ser chamados de Pedagogos-Estudantes os estudantes pobres que aprendiam com
os filósofos e se instalavam nas casas senhoriais como preceptores dos filhos dos grandes
senhores. Era difícil o acesso à instrução e estes pedagogos começaram a reunir outras
crianças aos filhos dos senhores para que elas também pudessem adquirir algum
conhecimento. Nesta posição de preceptor, o Pedagogo-Estudante passou a apresentar
determinada superioridade, fazendo com que as pessoas o adjetivassem de pedante, ou seja,
aquele que ostenta conhecimentos que na verdade não tem.
O termo Pedagogia surge no Dicionário da Língua Francesa no século XVIII, pela
primeira vez como Ciência da Educação, o que enobreceu a palavra e a profissão do
pedagogo, que passa a ser o especialista em conduzir mudanças no comportamento das
pessoas em direção aos objetivos da educação. Foi da palavra pedagogo que se derivou o
termo Pedagogia, vocábulo que aparece para designar uma ciência e uma arte com raízes
antigas.

11
 Define-se, portanto, Pedagogia como a ciência e a arte da Educação. Ciência quando
investiga, analisa, sistematiza e define qual deve ser o objetivo da Educação e Arte quando
define e coloca em prática a maneira mais inteligente e eficaz de se atingir este objetivo. A
Pedagogia compreende a relação entre os elementos da prática educativa: o educador, o saber,
o sujeito que se educa e o contexto em que isso se dá. Fonseca (2007, p.58) colabora para que
esta ideia fique mais clara:

A prática educativa requer uma direção de sentido quanto ao tipo de homem

que se quer formar, portanto, há que se ter uma orientação sobre as
finalidades e meios para que a educação se realize. E esta é a tarefa da
Pedagogia como teoria e prática. A Pedagogia orienta e assegura a natureza
das finalidades sociais e políticas da educação numa determinada sociedade.
Cabe, ainda, criar os meios e as condições metodológicas e organizativas
para viabilizá-la. A Pedagogia é a ciência da e para a Educação.

Historicamente, o termo Pedagogia deixa de significar simplesmente aquele que

conduz a criança e, cada vez mais, se transforma e se amplia. Como podemos perceber em
Libâneo (2001, p.156):

Pedagogia é o campo de conhecimentos que se ocupa do estudo sistemático

da educação – do ato educativo, da prática educativa como componente
integrante da atividade humana, como fato da vida social, inerente ao
conjunto dos processos sociais. Não há sociedade sem práticas educativas.
Pedagogia diz respeito a uma reflexão sistemática sobre o fenômeno
educativo, sobre as práticas educativas para poder ser uma instância
orientadora do trabalho educativo. Ou seja, ela não se refere apenas às
práticas escolares, mas à um imenso conjunto de outras práticas. O campo do
educativo é bastante vasto, uma vez que a educação ocorre em muitos
lugares e sob variadas modalidades (…), de modo que não podemos reduzir
a educação ao ensino e nem a Pedagogia aos métodos de ensino. Se há uma
diversidade de práticas educativas, há também várias pedagogias.

12
 O objeto de estudo da Pedagogia

Compreendido o conceito de Pedagogia, torna-se importante conhecer o objeto de

estudo desta ciência: a Educação. Para alguns estudiosos, a Pedagogia é uma ciência aplicada,
na medida que se utiliza de conhecimentos advindos de outros campos. De acordo com
Libâneo (2001, p.157), o termo educação se refere aos processos de ensinar e aprender através
da prática humana:

Educação compreende o conjunto dos processos, influências, estruturas e

ações que intervêm no desenvolvimento humano de indivíduos e grupos na
sua relação ativa com o meio natural e social, num determinado contexto de
relações entre grupos e classes sociais, visando a formação do ser humano.

A prática humana se dá baseada em duas características de qualquer ato educativo

intencional: atividade humana intencional e prática social. A primeira esclarece o fato de que,
em um processo de formação há sempre intencionalidades que determinam intervenções
conforme valores, crenças e escolhas que o formador acredita; a segunda mostra que as
práticas educativas não acontecem de forma isolada das relações sociais e, por isso, a
educação é uma prática social, só pode ser entendida dentro do contexto de determinada
sociedade.
O campo educativo é amplo, pois a educação ocorre sob diferentes formas e em
diversos ambientes: na família, na comunidade, na rua, na escola e no trabalho, tornando-se
importante distinguir suas modalidades de prática educativa, como a educação informal,
educação não-formal e educação formal.
A educação informal se dá em qualquer espaço e colabora para a constante formação
do indivíduo. É um processo que perdura por toda a vida, onde as pessoas adquirem e
acumulam habilidades, atitudes, conhecimentos e comportamentos através do contato com o
ambiente sociocultural e a relação com suas experiências diárias.
A educação não-formal é uma proposta educacional que faz interface com a educação
formal. Geralmente acontece no tempo oposto ao desta última. É sua prática que vem
construindo seu campo. A assistência social, os movimentos sociais e as ONG's podem servir

13
como exemplos deste campo que trabalha com a educação social, a qual propõe relações
educacionais dentro de ambientes educacionais não escolares de forma a criar a oportunidade
de experienciar atividades criativas e diversificadas, as quais compreendem ações vinculadas
à vida social, como recreação, jogos e brincadeiras. A educação não-formal se caracteriza por
ser uma maneira diferenciada de lidar com a educação, ao mesmo tempo em que ela acontece
fora dos moldes institucionais, ela possui uma estrutura e uma organização.
A educação formal acontece em espaços de formação, escolares ou não, mas que
possuem claros objetivos educacionais e uma estrutura institucional e regulamentada para
lidar com estes objetivos.
As mudanças sofridas no conceito de educação levaram-no a deixar de ser restrito ao
processo de ensino-aprendizagem em espaços escolares formais para abranger diversos
segmentos. Sendo a Pedagogia a ciência da Educação, estes segmentos educacionais
necessitam também de uma ação pedagógica voltada para eles. Libâneo (2001, p.155) chamou
isto de ação pedagógica múltipla na sociedade, onde o pedagógico perpassa toda a sociedade,
extrapolando o âmbito formal, abrangendo esferas mais amplas da educação informal e não-
formal.

Educação não se confunde com escolarização, pois a escola não é o único

lugar ode a educação acontece. A educação também se dá onde não há
escolas (PILETTI (apud CRUZ, 2011, p.37).

Se ação pedagógica extrapola o âmbito formal, reduzir a educação somente ao

trabalho docente nas escolas é assumir uma postura mínima. Se temos uma diversificação das
atividades educativas, temos, por consequência, esta diversificada ação pedagógica na
sociedade.
Uma educação satisfatória deve atender aos interesses espirituais, morais e materiais.
Para Holtz (2006), a educação é um processo de influências que visa a formação da
personalidade humana. Através de experiências, educar é estimular as mudanças de
comportamento necessárias que contribuem para otimizar a formação da personalidade.

14
 O curso de Pedagogia

Ao longo de sua história, o curso de Pedagogia teve definido como seu campo de
estudo os processos educativos em escolas e em outros ambientes. De acordo com Brito
(2006, p.1), nas primeiras propostas deste curso, lhe foi atribuído o estudo da forma de
ensinar.
Regulamentado pela primeira vez em 1939 no Brasil, o curso se alinhou à concepção
da época, que era chamada de “esquema 3 + 1”. Ainda conforme a mesma autora, o curso de
Pedagogia oferecia o título de bacharel a quem cursasse três anos de estudos em conteúdos
específicos da área, quais sejam os de fundamentos e de teorias educacionais; e o título de
licenciado, que permitia aturar como professor, aos que, tendo concluído o bacharelado,
cursassem mais um ano de estudos dedicados à Didática e à Prática de Ensino.
A dicotomia entre bacharelado e licenciatura levava a entender que no bacharelado se
formava o técnico em educação e na licenciatura em Pedagogia formava-se o professor que
iria lecionar no nível secundário da época.
Em 1969 fixou-se a duração do curso em 4 anos e, ao licenciado, era permitido o
magistério nos anos iniciais de escolarização e a licenciatura no primeiro ciclo do ensino
secundário, hoje chamado de ensino fundamental.
Atentas às exigências do momento histórico, já no início da década de 1980, várias
Universidades efetuaram reformas curriculares de modo a formar, no curso de Pedagogia,
professores para atuarem na educação pré-escolar e nas séries iniciais do ensino fundamental
(BRITO, 2006, p.2), o que levou o curso de Pedagogia a apresentar naquele tempo uma
diversificação curricular com uma gama de habilitações.
No ano de 1990, o curso de graduação em Pedagogia foi se constituindo como o
principal meio de formação docente dos educadores para atuar na educação básica, que
envolve a educação infantil e os anos iniciais do ensino fundamental.
Com base na Resolução do Conselho Nacional de Educação de 2005, as Diretrizes
Curriculares Nacionais para o Curso de Licenciatura em Pedagogia têm como finalidade:

Oferecer formação para o exercício integrado e indissociável da docência, da

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 gestão dos processos educativos escolares e não escolares, da produção e
difusão do conhecimento científico e tecnológico do campo educacional.

Para Brito (2006, p.3), os grandes temas norteadores que complementam o curso de
Pedagogia são: educação de jovens e adultos; educação infantil; educação na cidade e no
campo; atividades educativas em instituições não escolares, comunitárias e populares; a
educação dos povos indígenas; a educação nos remanescentes de quilombos; a educação das
relações étnico-raciais; a inclusão escolar e social das pessoas com necessidades especiais,
dos meninos e meninas de rua; a educação a distância e as novas tecnologias de informação e
comunicação aplicadas à educação.
Estando a Pedagogia tão incorporada nos mais diversos espaços educativos, é
necessário pensar em uma formação mais ampla e qualificada para o profissional pedagogo,
que poderá estar inserido em diversificados âmbitos educacionais decorrentes de novas
realidades. Segundo Oliveira (2002, p.1), a vida escolar não deixa de ser um foco importante
para o Pedagogo, mas deixa de ser o único. Na visão de Maron e Vieira (2002, p.16):

O curso capacita o pedagogo, enquanto profissional da educação, a conhecer

e reconhecer o trabalho pedagógico em sua totalidade, visando a torná-lo um
articulador e organizador do processo pedagógico onde ele ocorrer, buscando
sempre a melhoria da qualidade de ensino e aprendizagem. Portanto, o curso
de Pedagogia forma, hoje, um pedagogo professor capaz de conciliar
reflexão crítica e visão ampla sobre educação, sendo capaz de organizar e
implementar ações consistentes e eficazes que garantam aprendizagem.

A Pedagogia, além de ser uma diretriz orientadora da ação educativa, também atua na
historicidade e totalidade da problemática educativa mediante conhecimentos de diversas
áreas. Ela investiga o fenômeno educativo e formula orientações para a prática a partir da
própria prática.
Investigar o fenômeno educativo através da prática está ligado aos processos de
comunicação e interação pelos quais uma sociedade assimila saberes, habilidades e valores
existentes no meio cultural, cada sociedade comporta sua cultura. Conforme Libâneo (2001,
p.154), a sociedade atual é eminentemente pedagógica, ao ponto de ser chamada de sociedade
do conhecimento:

16
 Está se acentuando o poder pedagógico pelos meios de comunicação: TV,
imprensa, escrita, rádio, revistas, quadrinhos. (…). Há práticas pedagógicas
nos jornais, nas rádios, na produção de material informativo, tais como livros
didáticos e paradidáticos, enciclopédias, guias de turismo, mapas, vídeos,
revistas; na criação e elaboração de jogos e brinquedos; nas empresas há
atividades de supervisão do trabalho, orientação de estagiários, formação
profissional em serviço. Há uma prática pedagógica nas academias de
educação física, nos consultórios clínicos. Na esfera dos serviços públicos
estatais são disseminadas várias práticas pedagógicas de assistentes sociais,
agentes da saúde, agentes de promoção social nas comunidades. São práticas
tipicamente pedagógicas. Os programas sociais de medicina preventiva,
informação sanitária, orientação sexual, recreação, cultivo do corpo, assim
como práticas pedagógicas em presídios, hospitais, projetos culturais são
ampliados. São desenvolvidas em todo lugar iniciativas de formação
continuada nas escolas, nas indústrias. As empresas reconhecem a
necessidade de formação geral como requisito para enfrentamento da
intelectualização do processo produtivo.

É possível perceber que as intervenções pedagógicas têm espaço não apenas nas
escolas, mas também nos meios de comunicação, nos movimentos sociais, nas empresas. Se
existe uma proposta de educação nas empresas, cuja ação é intencional, estruturada e
sistemática, é de se supor que a educação empresarial corresponda a uma Pedagogia
Empresarial.

Ao analisar a estrutura de organização das disciplinas do curso de Pedagogia

notamos que não há direcionamento específico para a atuação do pedagogo
em empresas, fato esse que dificulta a inserção e conhecimento das
possibilidades de atuação desse profissional nos processos produtivos. Por
esta razão e, também, porque a escola constitui-se um local de trabalho
bastante conhecido dos pedagogos, esses profissionais limitam sua procura a
essas instituições (GRECO, 2005, p.8).

Pensar em Pedagogia Empresarial é pensar também em um pedagogo empresarial, mas

antes de qualquer nomeação, é importante conhecer o profissional pedagogo.

17
 O profissional pedagogo

O pedagogo é o profissional que trabalha em diversas instâncias da ação educativa,

estando estas direta ou indiretamente ligadas aos processos de transmissão e assimilação de
saberes, tendo em vista a formação humana. Na perspectiva de Libâneo (2001, p.161), há três
tipos de pedagogos: pedagogos lato sensu, pedagogos stricto sensu e pedagogos ocasionais.
Os pedagogos lato sensu são os profissionais que se ocupam de domínios e problemas
da prática educativa em suas várias manifestações e modalidades. Os pedagogos stricto sensu
trabalham com atividades de pesquisa, documentação, formação profissional, educação
especial, gestão de sistemas escolares e escolas, coordenação pedagógica, animação
sociocultural, formação continuada em empresas e outras instituições. Os pedagogos
ocasionais dedicam parte de seu tempo em atividades conexas à assimilação e reconstrução de
uma diversidade de saberes.
O curso de Pedagogia se destina a formar o pedagogo-especialista, isto é, stricto sensu,
um profissional qualificado para atuar em vários campos educativos, para atender demandas
socioeducativas decorrentes de novas realidades. Esta caraterização do pedagogo-especialista
é importante e necessária, pois o distingue do profissional docente, uma vez que todo trabalho
docente é trabalho pedagógico, mas nem todo trabalho pedagógico é trabalho docente.
(LIBÂNEO, 2001, p.162)
Há duas esferas de ação educativa para o pedagogo: escolar e não escolar. São dois
campos extensos e é importante que a formação dos profissionais da educação contemple uma
preparação demandada pela sociedade em sua configuração atual, onde as exigências são
várias, como pode-se perceber em Libâneo (2001, p.165):

Em todos os campos de exercício profissionais haverá funções de

formulação e gestão de políticas educacionais; organização e gestão de
sistemas de ensino e de escolas; planejamento, coordenação, execução e
avaliação de programas e projetos educacionais relativos às diferentes faixas
etárias; formação de professores; assistência pedagógico-didática a
professores e alunos; avaliação educacional; pedagogia empresarial;
animação cultural; produção e comunicação nas mídias; produção e difusão
do conhecimento científico e tecnológico do campo educacional e outros
campos de atividade educacional, inclusive os não escolares.

18
 Conforme Holtz (2005, p.8), o pedagogo tem se caracterizado como o profissional
responsável pela docência e especialidades da educação, como: direção, supervisão,
coordenação e orientação educacional, entre outras atividades específicas da escola.
Dificilmente se encontra este profissional desvinculado da escola e inserido em outras
atividades do mundo do trabalho, como em empresas, ainda que este trabalho se refira à
educação em uma perspectiva não escolar.
Este é um desafio que as atuais condições da sociedade e do mundo põem para a
educação e, para isso, como afirma Libâneo (2001, p.168), a Pedagogia precisa reafirmar seu
compromisso com a razão, com a busca de emancipação, da autonomia, da liberdade
intelectual e política para dar conta de um maior número de possibilidades de atuação.
De acordo com a Resolução do Conselho Nacional de Educação de 2005, os princípios
norteadores do trabalho do Pedagogo, por envolver um repertório de informações e
habilidades, compostos por uma pluralidade de conhecimentos teóricos e práticos, deve se
fundamentar na interdisciplinaridade, contextualização, democratização, pertinência e
relevância social, ética e sensibilidade afetiva e estética. Este repertório deve se constituir por
meio de múltiplos olhares, próprios das ciências, das culturas, das artes, da vida cotidiana, que
proporcionam leitura das relações sociais e étnico-raciais e também dos processos educativos
por estas desencadeados.
Na próxima parte abordaremos a questão da Pedagogia Empresarial.

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 PEDAGOGIA EMPRESARIAL

Contexto Histórico

O momento atual em que vivemos caminha da sociedade industrial para a sociedade

do conhecimento, isto porque, o acelerado crescimento da industrialização e dos recursos
tecnológicos acarretou grandes modificações para o mundo do trabalho.
A sociedade do conhecimento é compreendida como aquela na qual o conhecimento é
a principal estratégia de riqueza e poder para as organizações. Nesta sociedade, a inovação
tecnológica é um fator importante para a produtividade.
Envolvidas neste contexto, as organizações empresariais sentiram os efeitos destas
mudanças, principalmente em relação ao seu capital humano, que passou a ser a principal
ferramenta para a competitividade no mercado de trabalho. Para melhor capacitar seus
trabalhadores e mantê-los atualizados frente ao mundo globalizado, as empresas passaram a
utilizar ambientes corporativos1 de forma a oferecer uma formação continuada aos seus
colaboradores, mesmo que com o objetivo único de lucro.

A empresa, ao conceder o reconhecimento do trabalhador, além de controlá-

lo subjetivamente, também exige que este aperfeiçoe-se sempre, com o
objetivo de adquirir mais conhecimento, mais informação. Isto acaba
exigindo uma formação constante (HELOANI, 2003, p.108).

Para contemplar o objetivo de formação continuada do trabalhador, as empresas

criaram um setor dentro da área de Recursos Humanos, o setor de Treinamento e
Desenvolvimento2, pois, como enfatiza Nogueira (2005, p.2), as empresas passaram a
depender do seu capital humano para o crescimento de sua produtividade:

As organizações dependem diretamente das pessoas para produzir seus bens

e serviços, servir bem seus clientes, competir no mercado a fim de atingir
seus objetivos globais e estratégicos como: produtividade, crescimento
sustentado, lucratividade, redução de custo, qualidade nos produtos, serviços

1 Ambientes corporativos: a palavra corporativo se oriunda da palavra corporação. Entende-se por corporação
uma associação de pessoas sujeitas às mesmas regras, obrigações, direitos e deveres.
2 Treinamento e Desenvolvimento: assunto que será abordado neste trabalho.

20
 e imagens.

De acordo com França (2007), as práticas da área de Recursos Humanos (RH) são:
recrutamento e seleção; cargos, salários e benefícios; aprendizagem, treinamento e
desenvolvimento; avaliação de desempenho e competências; comunicação e endomarketing;
qualidade de vida, saúde e ergonomia no trabalho; relações e direito do trabalho; consultoria
interna e externa; carreira e perfil dos gestores de pessoas.
O profissional que ocupa o cargo na área de Recursos Humanos deve possuir algumas
competências, tais como: empatia, agir com dinamismo, demonstrar flexibilidade, trabalhar
em equipe, negociar com funcionários, ter capacidade de planejamento e organização, agir
com diplomacia, persuadir pessoas, demonstrar iniciativa, agir com liderança, analisar
criticamente, agir de forma pró-ativa e demonstrar raciocínio lógico (SIMONETTI, 2009,
p.36).
Para melhor entendermos o trabalho deste profissional, é preciso compreender o
contexto histórico da área de Recursos Humanos, pois esta é uma das áreas que mais sofre
mudanças no âmbito empresarial. Segundo Toledo (apud Simonetti, 2009, p.37):

Recursos Humanos é uma atividade tão antiga quanto o homem e seus

agrupamentos. Assim sendo, esteve sempre presente, como atividade auxiliar
da organização e direção do trabalho grupal, desde os estágios rudimentares
da coleta de frutas, da caça e pesca, da agricultura e criação de animais.

Passou-se a fazer uso da expressão Recursos Humanos se referindo à área de estudos

dos aspectos relativos ao homem no início da década de 1970. Segundo Chiavenato (apud
Simonetti, 2009, p.37), as organizações passaram por três fases distintas durante o século XX:
Era da Industrialização Clássica, Era da Industrialização Neoclássica e Era da Informação.
A Era da Industrialização foi um período compreendido entre 1900 e 1950 e, como o
próprio nome diz, foi uma fase de intensificação da industrialização, fenômeno que se iniciou
com a Revolução Industrial de 1759 na Inglaterra. Nos anos de 1950, a estrutura da
organização se caracterizou pela configuração piramidal e centralizadora, onde as decisões, as
regras e o regulamento interno para disciplinar e padronizar o comportamento dos
trabalhadores estavam nas mãos dos burocratas. A conservação dos valores tradicionais era

21
predominante na cultura da organização e as pessoas eram consideradas recursos de produção,
ou seja, o homem era apenas uma continuação da máquina.

O Departamento de Pessoal era um órgão destinado a fazer cumprir as

exigências legais a respeito do emprego: admissão através de contrato
individual, anotação em carteira de trabalho, contagem das horas trabalhadas
para efeito de pagamento, aplicação de advertências e medidas disciplinares
pelo não cumprimento do contrato, contagem de férias, etc. Mais adiante, o
Departamento de Relações Industriais assumiu o mesmo papel
acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os
sindicatos e a coordenação interna com os demais departamentos para
enfrentar problemas sindicais de conteúdo reivindicatório (SIMONETTI,
2009, p.38).

Os Recursos Humanos atuaram com a intenção de abrandar o movimento sindicalista e

ajustar o homem ao meio industrial, mas as contestações trabalhistas frente aos traços
alienadores e opressores marcaram o início do século XX.
A Era da Industrialização Neoclássica iniciou-se com o fim da Segunda Guerra
Mundial em 1945 e durou até 1990. O modelo burocrático não mais acompanhava o ritmo das
mudanças, que passaram a ser mais rápidas e intensas. Os negócios comerciais deixaram se
der apenas local e se estenderam ao meio internacional, aumentando a competitividade entre
as empresas. A cultura da empresa passou a se focar no presente e não mais no passado e,
agora com a abordagem matricial, tentou-se propiciar uma estrutura mais dinâmica, levando-
se em consideração as pessoas como recursos vivos e não como elementos de produção.
A Era da Informação iniciou-se por volta de 1990. O processo de mudanças rápidas e
inesperadas foi fortemente enfatizado juntamente à competitividade das empresas, devido ao
grande espaço que a tecnologia da informação foi adquirindo, provocando o fenômeno da
globalização. A estrutura organizacional em matriz se torna insuficiente para lidar com um
ambiente de intensas mudanças. Inclusive mudanças relacionadas à área de Recursos
Humanos, que deixa de realizar atividades operacionais e assume atividades estratégicas com
visão global, pensando-se no futuro da organização e seus membros.
Embora ainda com a intenção de se atingir um objetivo maior, que é a manutenção do
sistema capitalista, ou seja, o lucro, as empresas passam a ver os seus trabalhadores como
seres inteligentes e hábeis, capazes de contribuir para a produtividade da organização. Este

22
pensamento veio se ampliando ao longo dos anos, perdurando até os dias atuais.
Atualmente vivenciamos uma sociedade, onde é necessário o aprendizado contínuo
como garantia de sobrevivência. Neste contexto, as empresas têm que saber conviver com um
mercado oscilante, vulnerável e imprevisível, o qual leva os funcionários a conviverem com o
fantasma do desemprego estrutural, com a extinção de postos de trabalho e com a exigência
de uma maior qualidade e produtividade (LAMEIRA E TREVISAN, 2003, p.2).
Pensando nesta realidade globalizada, as empresas perceberam que costumes antigos
não são mais aplicáveis ao atual contexto organizacional, o qual tem buscado agregar novos
conceitos e valores que antes não faziam parte da cultura da empresa. Para esta mudança e
incorporação, o atual departamento de Recursos Humanos exerce um papel de grande
importância, pois é este setor empresarial que proporciona a oportunidade de expandir a
aprendizagem dos trabalhadores.
Tendo em vista a atenção que as organizações passaram a ter em relação à formação de
seus trabalhadores, esta deixa de ser somente uma responsabilidade individual e passa a ser
também uma preocupação organizacional.

O ambiente organizacional contemporâneo requer o trabalhador pensante,

criativo, pró-ativo, analítico, com habilidade para resolução de problemas e
tomada de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total contato
com a rapidez de transformação e a flexibilização dos tempos atuais
(GRECO, 2005, p.10).

Frente a questão de desenvolver no trabalhador suas qualidades, habilidades e

competências para o crescimento da produtividade da instituição, o pedagogo, pela sua ampla
formação que envolve grandes áreas de conhecimento, encontra no âmbito empresarial um
campo de atuação. Ao mesmo tempo a empresa encontra no pedagogo um aliado que pode
contribuir para uma formação contínua de seu trabalhador. Temos assim o que Holtz (2006,
p.6) chamou de casamento perfeito:

Sempre acreditei que a Pedagogia e a Empresa fazem um casamento

perfeito. Ambas têm o mesmo objetivo em relação às pessoas, especialmente
nos tempos atuais. Vejam, tanto a Empresa como a Pedagogia agem em
direção a realização de ideais e objetivos definidos, no trabalho de provocar

23
 mudanças no comportamento das pessoas. Este processo de mudança
provocada no comportamento das pessoas em direção a um objetivo chama-
se aprendizagem.

Portanto, o pedagogo, como profissional capaz de observar e analisar as deficiências e

necessidades do local de trabalho, atuará com estratégias e metodologias para um melhor
aprimoramento da qualificação profissional e pessoal dos funcionários.
Antes, porém, de explanarmos melhor como acontece o processo de ensino-
aprendizagem por parte do pedagogo dentro de uma empresa, é importante trabalhar a questão
da cultura e clima organizacional, pois, como aponta Nichetti (2007, p.7):

Os desafios que os pedagogos enfrentam neste contexto são vários.

Primeiramente precisa conhecer a filosofia da organização, saber quais são
seus valores e crenças, sua política e seus sistemas gerenciais, seus
princípios éticos e morais, pois sem esse conhecimento prévio fica
impossível realizar um trabalho eficiente.

24
 Cultura e clima organizacional

Cada ambiente organizacional se estrutura de uma determinada forma e esta, por sua
vez, engloba os objetivos que são próprios de cada organização.
Atuar na área da Pedagogia Empresarial envolve conhecer e ter uma visão abrangente
sobre todo o funcionamento relacionado à empresa, desde seu ambiente interno e externo até a
cultura e o clima organizacional que permeiam o ambiente de trabalho. (FALCÃO FILHO
(apud QUIRINO E LAUDARES, 2008, p.87)
Antes de abordarmos a cultura e o clima organizacional, é necessário conceituar o
termo organização, que para Albano e Lima (2002, p.33):

Organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de

duas ou mais pessoas onde, devido à limitações pessoais, os indivíduos são
levados a cooperarem uns com os outros para alcançar objetivos que a ação
individual isolada não conseguiria. Portanto, as organizações se constituem
nessa interação que faz com que elas sejam dinâmicas e complexas, ou seja,
um organismo vivo.

Partindo desta afirmação, pode-se dizer que a organização é vista como um ambiente
dinâmico porque tem a capacidade de promover relações interpessoais e também é vista como
complexa porque cada indivíduo que pertence a ela possui objetivos próprios, os quais podem
entrar em conflito com os objetivos da empresa. Um indivíduo ingressa em um sistema
organizacional buscando contemplar os objetivos da empresa, mas também os seus próprios,
já que isto promove sua auto realização.
Pode-se inferir que, se um indivíduo busca atingir ambições próprias, o modo como
ele age e interage no trabalho colabora para a constituição de uma cultura e um clima
organizacional, o que repercute na organização em sua totalidade:

A maneira de lidar com as diferenças individuais cria um certo clima entre as

pessoas e tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente
nos processos de comunicação, relacionamento interpessoal no
comportamento organizacional e na produtividade (MOSCOVICI (apud
ALBANO E LIMA, 2002, p.33).

Trabalhado o conceito de organização, podemos abordar o que é a cultura

25
organizacional. Para isso farei uso de dois autores.
Para Nassar (apud Albano e Lima, 2002, p.34):

Cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que

mantém unidos os mais diferentes membros de todos os escalões
hierárquicos perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e
objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz
junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados, o
conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de
imagem corporativa.

Para Chiavenato (apud Albano e Lima, 2002, p.35):

A cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de

comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que
constituem uma característica própria de cada empresa.

Cultura organizacional expressa em seu conceito toda uma reunião de subjetividades,

de percepções e de comportamentos própria dos trabalhadores e que se refletem no processo
de construção do ambiente corporativo.
Este conjunto de sentimentos e atitudes aliado às atuais tecnologias atuam sobre o
desenvolvimento da empresa, fazendo com que esta adquira determinada imagem perante o
mercado de trabalho. Imagem que é própria de cada empresa, já que está em conformidade
com o pensamento que os trabalhadores formam sobre o local de trabalho ao qual pertencem,
levando em consideração o alcance de suas próprias expectativas. Assim, a cultura
organizacional é mutável, ou seja, está em constante movimento, pois a opinião dos
trabalhadores também é instável. Cada empregado espera que a empresa apoie e atenda suas
expectativas econômicas, emocionais e sociais. Com base no retorno que ele tem na satisfação
dos seus desejos, produz uma ou outra imagem acerca da organização.
O clima organizacional, por sua vez, é o reflexo dos efeitos da cultura na organização.
Ele retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho e, por isso, ele
influencia na conduta, na motivação, na produtividade do trabalho e na satisfação dos
envolvidos com a organização. Como afirma Luz (apud Albano e Lima, 2002, p.35):

26
 O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no
trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a
produtividade do indivíduo e, consequentemente, da empresa. Assim sendo,
o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos
colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.

Se o clima organizacional é o reflexo da cultura organizacional, sua origem se dá

baseada naquilo que cada um dos indivíduos leva para dentro da organização. Porém, aquilo
que ele leva pode ser modificado ao longo do tempo e isto dependerá da relação estabelecida
com a empresa.
Como afirma Soares (apud Albano e Lima, 2002, p.36), “O clima mapeia o ambiente
interno que varia segundo a motivação dos agentes. Apreende suas reações imediatas, suas
satisfações e suas insatisfações”.
É perceptível que a motivação é extremamente importante no ambiente interno
empresarial, pois ela é um elemento de grande influência no processo de desenvolvimento da
organização. Isto porque as nossas motivações estão ligadas às nossas necessidades e são os
motivos da nossa ação.
Conforme Holtz (2006, p.48), motivação é aquilo que move uma pessoa ou que a põe
em ação ou a faz mudar o curso. Ela tem sido entendida ora como um fator psicológico ora
como um processo; ambos levam a uma escolha, instigam e fazem iniciar um comportamento
direcionado a um objetivo e asseguram sua persistência.
A motivação deixa de ser algo dispensável e passa a ser algo necessário para se
alcançar tanto os objetivos pessoais como os estipulados pela empresa, porque dela depende
uma maior produtividade do trabalhador e, consequentemente, uma melhor imagem da
organização. Um ambiente devidamente motivado influencia diretamente no clima
organizacional, o que acaba por refletir na cultura da organização.
Retomando a questão da cultura organizacional, a seguir será trabalhada a influência
da cultura nacional nas organizações, pois é importante conhecer o contexto em que os
sistemas sociais produtivos estão inseridos.
A influência da cultura nacional pode se dar de forma diferente na cultura de cada
organização. Ao se sugerir mudanças em uma organização, é indispensável conhecer os
aspectos da cultura nacional. No caso do Brasil, país extremamente heterogêneo, deve-se

27
pensá-lo na integração de todos seus traços culturais. De acordo com Freitas (apud Albano e
Lima, 2002, p.36):

O conhecimento dos traços brasileiros, que são características gerais e

comuns à maioria do povo brasileiro, são de suma importância para realizar
uma análise organizacional. Os traços brasileiros que se destacam são: a
hierarquia representada pela tendência à centralização do poder dentro dos
grupos sociais, o distanciamento nas relações entre diferentes grupos sociais
e a passividade e aceitação dos grupos inferiores; o personalismo, que é
caracterizado pela sociedade baseada nas relações pessoais, a busca de
proximidade e afeto nas relações e o paternalismo; a malandragem incutida
no típico “jeitinho brasileiro” e a adaptabilidade e flexibilidade como meio
de navegação social; o sensualismo, caracterizado pelo gosto do erótico e do
social nas relações sociais; e, finalmente, o traço aventureiro que define o
tipo que tem aversão ao trabalho manual e metódico e é mais sonhados do
que disciplinado.

O conhecimento dos traços de determinada cultura formulam um modelo, ou seja, um

paradigma. Ainda baseada nas mesmas autoras (2002, p.38), “quando se fala em paradigmas
culturais, deve-se levar em conta que muitas vezes estes são adotados pelas organizações
mesmo que não estejam de acordo com o contexto expresso na sociedade”, mas uma gestão
deve ter como base modelos que correspondam à sua realidade e, para isso, é necessária uma
análise sobre os preceitos não somente nacionais como também daqueles que estão na
iminência de serem importados à determinada organização.
É importante pontuar que, conforme uma equipe vai se compondo de diversas
formações as quais pertencem a diferentes grupos, subculturas são criadas e levadas para
dentro da instituição (ALBANO E LIMA, 2002, p.37). Quando acontece a interação de
culturas, é possível que se venha a ter conflitos, os quais requerem esforço no sentido de
serem adequadamente conduzidos pela organização, pois a interculturalidade só tende a
acrescentar de forma positiva em um ambiente empresarial.

As organizações são constituídas de seres humanos que estão em constante

desenvolvimento e que interagem entre si. E, ao mesmo em que trazem sua
própria cultura às organizações, assimilam a cultura vigente. Esta inter-
relação pode transformar-se em uma nova cultura e, por que não, em
mudanças de paradigmas (ALBANO E LIMA, 2002, p.39).

28
 O trecho acima afirma e esclarece o que foi dito anteriormente e também coloca em
pauta a mudança de paradigmas. As modificações na cultura de uma empresa são mais
profundas e levam mais tempo para ocorrer, ao passo que, o clima organizacional sendo mais
fácil de ser percebido, pode ser administrado a curto ou a médio prazo, pois apresenta uma
natureza transitória (ALBANO E LIMA, 2002, p.36). Diante de tudo que foi exposto,
podemos concordar com as autoras quando apontam que:

Todas as propostas de gestão devem estar embasadas em um conhecimento e

compreensão mais profundos da organização a intervir. Deve ficar claro que,
quando se fala em organizações, as mudanças significativas não ocorrem a
curto prazo. Isto acontece devido à dificuldade natural de não só mudar a
cultura vigente, como conseguir administrar as forças e influências externas
à organização. Portanto, refletir sobre clima e cultura organizacional
significa rever vários fatores internos e externos que influenciam diretamente
no desenvolvimento das organizações.

Fica claro que é toda uma estrutura interna da organização que influencia no seu
desenvolvimento. Falar sobre desenvolvimento envolve o processo educacional de ensino-
aprendizagem, o qual geralmente é trabalhado pelos profissionais da educação, os pedagogos.
Esta questão será abordada agora.

29
 Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos

Foi possível perceber até aqui que a aprendizagem não ocorre somente no ambiente
escolar, mas em todos os espaços sociais, o que inclui o espaço empresarial.
Dentro do espaço empresarial a aprendizagem acontece, na maioria das vezes, em um
setor dos Recursos Humanos que é chamado de Treinamento e Desenvolvimento. Desde o
surgimento das instituições empresariais, o treinamento é uma atividade reconhecida como
um elemento importantíssimo para a produtividade. Ele já foi realizado como um ato de
instrução, mas hoje ele é visto como um ato educacional e, por isso, atualmente e cada vez
mais, quem realiza esta atividade é o pedagogo, o pedagogo empresarial.
Dentro deste setor, este profissional é quem faz o levantamento da necessidade de
treinamento e, a partir disso, planeja, ministra e avalia o processo de treinamento visando
atender os interesses da empresa (NICHETTI, 2007, p.4). De acordo com Vasconcellos (2007,
p.6):

O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da

tecnologia fez com que as empresas passassem a se preocupar com o
frequente aperfeiçoamento de seus funcionários.

O objetivo do treinamento e desenvolvimento é proporcionar aprendizagem aos

trabalhadores, entendida como um processo de mudança, como instrumento de ação
libertadora, como consciência crítica do ser humano (NOGUEIRA, 2005, p.9). Frente a
condição que a pedagogia possui como ciência da educação, cabe a ela a busca de estratégias
e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem.
Segundo Chiavenato (1999, p.294), há diversas definições para o Treinamento e
Desenvolvimento de Recursos Humanos, variando de organização para organização. O foco
principal é traçar o perfil dos funcionários para que possam guiar suas habilidades no sentido
de resultados positivos para a organização. Mas, o que é treinamento? O que é
desenvolvimento? Ambos processos lidam com o capital mais importante de uma
organização, o capital humano.
O treinamento oferece ao funcionário a aprendizagem intencional de determinados

30
comportamentos, isto porque a empresa trabalha em cima da subjetividade de seu funcionário,
para que este vise os interesses do seu ambiente organizacional:

O treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas

contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nestes termos, o
treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização
e aos clientes (CHIAVENATO, 1999, p.294).

Para Chiavenato (1999, p.295): o treinamento compreende o processo de

aprendizagem intencional orientado aos funcionários de uma organização. Para que este
processo tenha sucesso, é necessário que o programa envolva algumas atividades: transmissão
de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento de atitudes e
desenvolvimento de conceitos. De acordo com Alaniz (apud Simonetti, 2009, p.49):

A organização dessas atividades demanda um tipo de conhecimento

específico da prática educativa, como a elaboração e seleção de materiais
didáticos, instrumentalização didática dos profissionais e, ainda, a seleção de
metodologia apropriada para conduzir a execução do treinamento.

A transmissão de informações visa aumentar o conhecimento das pessoas através de

informações sobre o interior e o exterior da organização; o desenvolvimento de habilidades
propõe melhorar as habilidades e destrezas no trabalho; o desenvolvimento de atitudes orienta
modificações comportamentais por meio de mudança de atitudes negativas para atitudes
favoráveis e o desenvolvimento de conceitos visa elevar o nível de abstração e o pensamento
em termos globais.
A maioria dos programas de treinamento acontece com a intenção de se realizar cursos
e transmitir informações, mas há também aqueles que buscam realmente desenvolver as
pessoas como um todo e em todas as dimensões. Isto varia de organização para organização,
como já foi falado com base em Chiavenato, elas diferem entre si dependendo de sua cultura
organizacional.

Treinar é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a

aprendizagem, é educar, é ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com
que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-

31
 las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar,
a criar e a aprender a aprender (CHIAVENATO (apud VASCONCELLOS,
2007, p.1).

Se “boa parte dos programas de treinamento procura mudar atitudes reativas e

conservadoras das pessoas para atitudes proativas e inovadoras, de modo a melhorar seu
espírito de equipe e sua criatividade” (CHIAVENATO, 1999, p.296), “esta atividade não pode
ser compreendida somente pela realização de cursos e transmissão de informações”
(FERREIRA, 2007, p.31), “o treinamento deve incentivar o funcionário a se auto desenvolver,
a buscar o seu próprio meio de reciclagem” (VASCONCELLOS, 2007, p.1).
Segundo Chiavenato (1999), para que um programa de treinamento tenha êxito, as
seguintes etapas são necessárias: Diagnóstico, Desenho, Implementação e Avaliação.
A primeira etapa, o diagnóstico, se caracteriza pelo levantamento da necessidade do
programa de treinamento em uma organização, qual a carência observada, qual o problema a
ser solucionado. Chega-se a esta necessidade através da avaliação do processo de produção
por meio das seguintes análises: organizacional, dos recursos humanos, da estrutura de cargos
e do treinamento em si.
A partir da análise organizacional, observa-se o diagnóstico da organização como um
todo, desde sua função no mercado até seus objetivos que devem ser abordados no programa
de treinamento. Com a análise dos recursos humanos, pode-se determinar quais
comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências serão trabalhados para que se
alcancem os objetivos da organização (CHIAVENATO (apud FERREIRA, 2007, p.33). Com
a estrutura de cargos, têm-se as habilidades que devem ser trabalhadas para o desempenho de
suas funções por parte dos funcionários. Por último, a análise de treinamento que comporta
todo o processo do programa.
A segunda etapa, o desenho do programa, se refere ao planejamento das atividades que
serão feitas durante o programa de treinamento. Será realizado um desenho sobre “quem deve
ser treinado, como deve ser treinado, em que, por quem onde e quando” (CHIAVENATO,
1999, p.302), com o intuito de agir diretamente no que é necessário modificar. Isto implica em
definir os assuntos que serão levantados e abordados nas atividades e qual a metodologia será
utilizada para o desenvolvimento das mesmas.

32
 A terceira etapa, a implementação, diz respeito à condução do programa de
treinamento por meio de técnicas que facilitarão o trabalho com as informações e habilidades
que forem propostas pela atividade.
A quarta e última etapa, a avaliação, acompanha todo o programa de treinamento,
verificando as atividades realizadas e comparando os aspectos anteriores e as mudanças
ocorridas. A avaliação verifica a eficiência do programa de treinamento proposto.
“De modo geral, todas as etapas estão muito ligadas entre si, pois há a necessidade de
tal atividade ser algo tratado como contínuo, constante e ininterrupto” (FERREIRA, 2007,
p.34).

A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe

apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se
desenvolva, mas, também, como força capaz de intervir na organização e no
processo produtivo (VASCONCELLOS, 2007, p.7).

O treinamento pode acontecer fora do âmbito empresarial, em locais abertos, onde as

atividades mais parecem um momento de distração que treinamento. A troca de informações e
conhecimentos é muito rica neste aspecto, não somente por proporcionar crescimento
profissional, mas também por acrescentar em outros ambientes, como em casa, na família.
O treinamento pode ocorrer desta forma para que o contato com um novo ambiente
alivie possíveis conflitos e também para que favoreça um bom clima para a saúde
organizacional, isto porque, conforme Gadotti (apud Cruz, 2011, p.36), “é todo um clima da
própria empresa que favorece a própria criatividade e autonomia”, o que influencia
diretamente na produtividade do trabalho.
Quando uma empresa realiza um programa de treinamento, existe uma grande
possibilidade de ocorrer mudanças na organização, como: melhorar a qualidade de vida no
trabalho, a eficiência dos serviços oferecidos e, possivelmente, aumentar a competitividade da
organização frente ao mercado.
Aumentar a competitividade da organização frente ao mercado é uma das principais
metas de qualquer organização, por isso, ao se colocar em prática um programa de
treinamento, têm-se um alto investimento por parte da empresa na esperança de um retorno no

33
mínimo razoável. Para Laudares e Quirino (2008, p.77):

Os altos investimentos feitos em equipamentos caros e sofisticados somados

aos baixos níveis de qualificação do trabalhador, à necessidade de melhoria
de produtividade e a alta competitividade enfrentada pelo mercado em níveis
internacionais, têm levado as empresas a investirem na formação e
qualificação profissionais dos seus empregados.

Não devemos nos iludir pensando que uma empresa investe em seu quadro de
funcionários simplesmente por ter uma preocupação quanto à formação do mesmo, pois o
grande objetivo da organização é estar no mercado de trabalho. Se de um lado o programa de
treinamento tem a estratégia de atuar diretamente sobre as pretensões empresariais, por outro
lado o programa contribui para que o conhecimento do trabalhador seja ampliado. Ampliar
conhecimentos envolve o desenvolvimento de pessoas. Segundo Chiavenato (1999, p.290):

Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas

aprendam novos conhecimentos, habilidades, destrezas e se tornem mais
eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para
que elas aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que
modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes
naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois
representa um enriquecimento da personalidade humana.

Desenvolver pessoas envolve trabalhar com base em sua formação de forma a buscar
mudanças. O crescimento pessoal é o foco do desenvolvimento e este processo é um
investimento a longo prazo, uma vez que é totalmente relacionado à educação e esta, por sua
vez, acontece ao longo da vida.
Educar aparece como objetivo fundamental do treinamento e desenvolvimento dos
recursos humanos nos dias de hoje e ninguém melhor para contribuir neste aspecto que o
pedagogo, como aponta Laudares e Quirino (2008, p.78):

Para que os recursos investidos na educação do trabalhador tragam os

retornos desejados pelo capital, é necessário que o processo pedagógico seja
planejado, implantado e desenvolvido de maneira eficaz, demandando
profissionais aptos para sua operacionalização, evidenciando nestes espaços

34
 oportunidades de atuação para o pedagogo do trabalho3.

A atuação deste profissional que possui uma ampla formação a qual envolve diversas
áreas das humanidades acontece sob uma perspectiva muito positiva. No entanto, ao mesmo
tempo que a maioria dos cursos de Pedagogia oferece esta ampla visão, falha ao não
contemplar em seu currículo disciplinas que envolvam outros campos de atuação do
pedagogo, como o empresarial. De acordo com Tardif (apud Laudares e Quirino, 2008, p.86),
isto nos leva a uma relação de distância ente os conhecimentos universitários e os saberes
profissionais:

Esta distância pode assumir diversas formas, podendo ir da ruptura à rejeição

da formação teórica pelos profissionais ou então assumir formas mais
atenuadas como adaptações, transformações, seleção de certos
conhecimentos universitários a fim de incorporá-los à prática. Deste ponto
de vista, a prática profissional nunca é um espaço de aplicação dos
conhecimentos universitários. Ela é, na melhor das hipóteses, um processo
de filtração que os dilui e os transforma em função das exigências do
trabalho; ela é, na pior das hipóteses, um muro contra o qual vêm se jogar e
morrer conhecimentos universitários considerados inúteis, sem relação com
a realidade do trabalho diário nem com os contextos concretos de exercício
da função.

Embora determinadas competências possam fazer falta para a atuação do pedagogo

empresarial, ele tem capacidade e conhecimentos necessários para identificar, selecionar e
desenvolver pessoas.
Apesar dos interesses empresariais serem voltados para a produtividade e a
lucratividade, as organizações têm se tornado espaços educativos para o trabalhador e, neste
sentido, ninguém melhor que o pedagogo para cuidar deste caráter educativo.

3 Pedagogo do trabalho: denominação adotada por Laudares e Quirino para se referir ao profissional que tem o
propósito de se constituir como um orientador e condutor da educação do trabalhador. Figueiredo (apud
Laudares e Quirino, 2008, p.78) afirma que o pedagogo do trabalho realiza atividades voltadas para a
orientação profissional. Pedagogo do trabalho em contraposição ao pedagogo empresarial possibilita dar um
sentido mais amplo de atuação do que direcionado somente ao meio empresarial.

35
 Uma contribuição para a formação contínua do trabalhador

Atuando sobre o desenvolvimento das competências e habilidades de cada indivíduo, o

pedagogo está inserido no contexto empresarial procurando incentivar e construir mudanças
cotidianas na organização que tragam benefícios para seu desempenho profissional.

O enfoque da Pedagogia Empresarial foi, em princípio, o Treinamento e

Desenvolvimento (T&D) de pessoal nas organizações empresariais. Estudos
e pesquisas realizados demonstraram que o treinamento, na fase do
planejamento e programação, tinha um caráter didático no que tange à
estruturação dos cursos, à formulação dos objetivos, à seleção de conteúdo e
recursos instrucionais e métodos de avaliação. Incluía, também, a seleção de
treinadores e instrutores. Este é o campo da Pedagogia e, a partir deste
momento, fica cunhado o termo Pedagogia Empresarial para designar todas
as atividades que envolviam cursos, projetos e programas de T&D
(FONSECA, 2007, p.59).

A intervenção do pedagogo na organização pode acontecer de formas variadas e não

somente na área de T&D. De acordo com Fonseca (2007, p.59), os avanços tecnológicos e
científicos introduziram novas estruturas de trabalho e, assim, a Pedagogia Empresarial
expandiu sua concepção inicial, a qual era voltada para o processo de treinamento e
desenvolvimento de pessoas.
Conforme a mesma autora, atualmente, as empresas necessitam ser ágeis e enxutas, ou
seja, com pouco níveis hierárquicos, para que fiquem à frente na crescente concorrência nos
mercados globais. Para que se tenha poucos níveis hierárquicos, o pedagogo atuará no
processo de aprendizagem desenvolvendo habilidades.
Trabalhar no processo de aprendizagem implica em deixar para trás treinamentos
específicos que se constituem de ações corretivas e preventivas das tarefas executadas no
trabalho e empregar a educação em um sentido mais amplo do desenvolvimento e crescimento
do ser humano na empresa através de uma formação mais humanista.
Educação Corporativa, Pedagogia Corporativa, Universidade Corporativa são alguns
dos nomes que o processo de formação contínua do trabalhador tem recebido. Para Heloani
(2003, p.127):

36
 Educação Corporativa são unidades de negócios com a missão de oferecer
“serviços educacionais” ao “cliente interno”, a fornecedores e a quem
interessar. Não raro, utilizam o nome de uma universidade de prestígio –
geralmente com problema financeiro –, mediante “parcerias”, para legitimar
seu produto, que vai do ensino a distância (passando pelas fitas de vídeo e
áudio) até o presencial.

Muitas organizações estão aos poucos caminhando do T&D para a Pedagogia

Corporativa. Segundo Chiavenato (apud Simonetti, 2009, p.49):

A diferença está em que o T&D, pela sua própria natureza e configuração, é

quase sempre local, tópico, micro orientado, agregador. A Educação
Corporativa apresenta vantagem de ser holística, sistêmica, proativa e
sinérgica. Muitas vezes ela é feita através do conceito de Universidade
Corporativa, conceito que representa mais uma postura, uma mentalidade,
um estado de espírito generalizado do que propriamente um local físico ou
uma entidade concreta.

A definição de educação corporativa compreende uma prática direcionada à gestão de

pessoas e à gestão de conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma
organização. Educação corporativa é mais do que treinamento empresarial. É tratar e articular
coerentemente as competências individuais e as demandas organizacionais do contexto
empresarial. Neste sentido, as práticas de educação corporativa estão intimamente
relacionadas ao processo de mudanças nas empresas e ao aumento da competitividade de seus
serviços.
Objetivando atingir as necessidades da organização, esta articulação entre as
competências dos trabalhadores e as demandas da empresa envolve um relação educacional
do trabalhador com aquele que dissemina a educação, o pedagogo.
Baseado em sua formação, o pedagogo, como profissional preparado para trabalhar
com a mudança de comportamento, pode auxiliar nesta tarefa, por ela envolver o processo de
desenvolvimento do potencial humano, que abrange conhecimentos e habilidades.
Segundo Monteiro (apud Fonseca, 2007, p.61), a Pedagogia Corporativa objetiva:

• A educação continuada e a aprendizagem permanente;

• A formação de talentos humanos para o mundo do trabalho;

37
 • O desenvolvimento de qualificações, competências e conhecimentos para o
ambiente de negócios;
• Aprender a aprender;
• A comunicação e a colaboração entre os empregados;
• O raciocínio criativo e a resolução de problemas organizacionais;
• A aprendizagem e o conhecimento tecnológico;
• O conhecimento de negócios globais;
• O desenvolvimento de liderança;
• A aprendizagem coletiva.

No exercício da Pedagogia Corporativa são desenvolvidas competências básicas do

ambiente de negócios e, geralmente, o processo acontece em grupo, pois o trabalho em grupo
é uma oportunidade de se construir coletivamente o conhecimento, é um momento de troca,
de discussão, de lidar com o outro.
Para o novo ambiente de negócios é requerida maior capacidade de abstração, de
atenção, de criação, de comunicação, enfim, um comportamento profissional com maior
flexibilidade. E algumas competências: aprender a aprender, comunicação e colaboração,
raciocínio criativo e solução de problemas, conhecimento tecnológico, conhecimento global
dos negócios, liderança, auto gerenciamento. Para Fonseca (2007, p.61):

A Pedagogia Corporativa vem para estabelecer um processo contínuo de

aprendizagem que possibilite sustentar, irradiar e consolidar a cultura
corporativa, propiciando o crescimento das organizações e o
desenvolvimento profissional não só de seu corpo funcional, como também
de seus parceiros.

Para que o processo contínuo de aprendizagem seja concretizado de forma otimista, o

pedagogo cuidará da organização e do planejamento de atividades dirigidas. É importante que
se incentive a participação nas diversas atividades promovidas pela empresa, como palestras,
eventos, reuniões, festas, feiras, exposições e excursões. É importante também o incentivo à
leitura, ao diálogo, ao trabalho em equipe, enfim, aos diversos meios que possibilitem ao

38
funcionário seu desenvolvimento integral.
Através da figura do pedagogo, este incentivo deve ser direcionado levando o
trabalhador a se conhecer melhor, a se permitir construir e reconstruir, a otimizar sua
produtividade pessoal.

Aprender é uma descoberta criadora, com abertura ao risco e a aventura do

ser, pois ensinando se aprende e aprendendo se ensina. Assim, educar é como
viver, exige a consciência do inacabado, porque a história em que me faço
com os outros é um tempo de possibilidades e não de determinismo
(FREIRE, 2006, p.53).

Sendo o trabalho com o outro um tempo de possibilidades, é importante se dedicar

com atenção e respeito à aprendizagem do trabalhador, acolhendo este como um ser adulto, já
com experiência de vida. A questão do aprender do adulto nos leva ao termo Andragogia.
Este termo se remete à um conceito de educação voltado para o adulto, em
contraposição à pedagogia, que se refere à educação de crianças. Mas a Andragogia, a
educação de adultos, a educação continuada tem suas raízes na pedagogia.
A proposta da Andragogia é apresentada como uma alternativa eficaz para propiciar o
aprender a aprender, aspecto importante para o ambiente corporativo. Como apresenta
Scoarize e Vicentini (2003, p.1):

Os acadêmicos já trazem uma experiência acumulada, a qual, por um lado,

favorece a aprendizagem pela capacidade de intercâmbio de acertos e
desacertos, de convicções e dúvidas e, por outro lado, exige, em alguns
momentos, o desenvolvimento da capacidade de aprender a desaprender,
para a aquisição de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos.

Trabalhar a formação continuada no cenário empresarial é expressar os pressupostos

da Andragogia e lidar com a educação permanente, agindo sobre o patamar estável de
conhecimento do trabalhador de forma a ampliá-lo. Para Cavalcanti (apud Scoarize e
Vicentini, 2003, p.2):

Falar de educação continuada neste cenário é falar de promoção social,

criação de saberes, criatividade, liberdade de pensamento, desenvolvimento
de competências e julgamento, evolução de atitudes através das múltiplas

39
 formas de educação.

Para agir sobre o conhecimento do trabalhador é importante e necessário conhecê-lo,

pois a fonte de maior valor na educação de adulto é sua experiência. Para melhor explanar
esta questão, farei uso dos seguintes autores: Felix Adam (apud Rosa); Knowles; Lindeman;
Scoarize e Vicentini.
A Andragogia, como arte e ciência, busca:

• Manter, consolidar e enriquecer os interesses do adulto para abrir-lhe novas

perspectivas de vida profissional, cultural, social, política e familiar;
• Orientar o adulto na busca de novos rumos de caráter prospectivo, que levem à
ideia de aperfeiçoar e progredir;
• Atualizar o adulto, renovar seus conhecimentos para que siga aprendendo,
investigando, reformulando conceitos e enriquecendo suas vidas culturais,
científicas e tecnológicas;
• Projetar o conhecimento para a dimensão humana para que chegue a interpretar-se
em sua essência e reconhecer seu papel de participante responsável pela vida no
planeta.

Frente aos objetivos da Andragogia, estes autores elencaram algumas características da

aprendizagem dos adultos.

• Adultos são motivados a aprender na medida em que experimentam que suas

necessidades e interesses serão satisfeitos;
• A orientação de aprendizagem do adulto está centrada na vida, nas situações de
vida;
• A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender; por isto, o centro da
metodologia da educação do adulto é a análise das experiências;
• Adultos têm uma profunda necessidade de serem auto dirigidos;

40
 • Os adultos entram em processo educativo com diferentes quantidades e qualidades
de experiências. Esta diversidade deve ser aceita, servir de base para a formação e
ser considerada uma importante fonte de recursos a partilhar e valorizar;
• É importante organizar as experiências de aprendizagem de acordo com unidades
temáticas que sejam adequados às tarefas a se realizar;
• Os adultos precisam estar envolvidos no planejamento e avaliação se suas
instruções.

É bem expressiva a importância de se ter um pedagogo empresarial atuando na busca

da melhor metodologia a ser utilizada em seus projetos e da melhor avaliação a ser realizada.
É necessário ter um planejamento que busque garantir a formação contínua e que traga
benefícios à corporação como um todo.
A educação é um processo permanente que acontece através do aprender a aprender.
O aprender a aprender implica em um desaprender, uma vez que o conhecimento se dá a partir
da evolução conjunta da teoria e da prática. Para Scoarize e Vicentini (2003, p.7):

O desaprender contraria a motivação natural do adulto, coloca-o na

contramão da história, significa uma frustração profunda, um enorme
desperdício de energia. Implica jogar fora a experiência adquirida, abrir mão
de crenças, valores, conhecimentos e práticas costumeiras. Para receber o
novo da nossa realidade cotidiana, temos que abandonar o velho que a nossa
história construiu. Desaprender é ser capaz que despojar-se do velho, de não
sentir-se ameaçado com o novo, de ter esperança na capacidade humana de
construir algo melhor, de usar a liberdade de ser e de fazer acontecer aquilo
que desejamos. Desaprender é condição para reaprender, para mudar, para
transformar. Reaprender é reiniciar um processo de aprendizagem.

Aprender a aprender se refere à um processo de descaracterização, de estar aberto ao

novo, de se doar e receber o outro, de discutir e compartilhar, de estar disposto a perceber que
é necessário reaprender, pois só assim se alcança a autonomia e a liberdade de efetuar
escolhas.
A convivência com o excesso de informações e sensações impostas pelo mundo atual
não deixa outra alternativa que não a de desenvolver essa habilidade de aprender a aprender.
O desafio está posto ao pedagogo, que atuará motivando, criando meios e formas de atrair e

41
convidar cada vez mais os trabalhadores a se reinventarem, a se reconstruírem, pois é assim
que o crescimento profissional e pessoal se concretizará.

O desafio colocado para as organizações vai além do pensar uma nova

prática, mas sim buscar um novo exercício de busca de conhecimento, sem
romper com aqueles objetivos que são próprios de cada organização
(CORTÊS, 2008, p.2).

É necessário estimular a responsabilidade social, a autoestima e as habilidades

profissionais através de ações pedagógicas que garantam a manutenção do ambiente positivo,
agradável e estimulador da produtividade. Isto se refletirá na imagem da organização,
mostrando a importância da presença pedagógica no meio empresarial. Como nos apresenta
Saviani (apud Laudares e Quirino, 2008, p.90):

O educador deve compreender o movimento da sociedade identificando suas

características básicas e as tendências de sua transformação, de modo a
detectar as necessidades presentes e futuras a serem atendidas pelo processo
educativo sob sua responsabilidade. É necessário, então, a compreensão do
contexto com base no qual e para qual se desenvolve o trabalho educativo.
Por exercer funções educativas num ambiente em que as ideologias e os
valores vigentes são diferenciados dos vivenciados pela escola, a
compreensão do contexto no qual e para qual se desenvolve o trabalho
educativo é imprescindível para o pedagogo.

É importante que o educador compreenda as características do meio em que está

atuando, pois é somente sob esta perspectiva que ele poderá se movimentar de forma
responsável para atender as necessidades do seu trabalho.

42
 Considerações Finais

O fenômeno da globalização elevou o conhecimento ao mais alto patamar de

valorização, pois a tecnologia conquistou muito rapidamente os espaços sociais e passou a ser
vista como a ferramenta que proporciona o aumento do lucro, o que promoveu uma
competição exuberante entre as empresas.
O ambiente organizacional contemporâneo tem procurado investir em seu capital
humano com o intuito de manter seus funcionários atualizados frente a atual sociedade do
conhecimento. A empresa espera que o recurso investido tenha bons retornos para seus
negócios e, por isso, tem realizado treinamentos com os indivíduos da organização.
Estes treinamentos visam desenvolver o potencial humano, contribuindo de forma
significativa para o crescimento do trabalhador e, consequentemente, para o âmbito
empresarial. Baseado em sua formação humanista, o pedagogo tem condições de cooperar
neste espaço de treinamento e desenvolvimento do indivíduo.
O presente trabalho buscou apresentar de que forma o pedagogo, como profissional da
educação, pode contribuir para que cada vez mais a empresa se apresente como um espaço
educativo.
O pedagogo do campo educacional empresarial é motivado a contribuir para a
formação constante do funcionário, já que ele é um profissional voltado para provocar
mudanças no comportamento das pessoas. Dentro de uma empresa, que é um espaço não-
formal e não escolar, ele é a pessoa melhor preparada, comprometida e envolvida com o
potencial humano. É quem irá proporcionar a interação entre os funcionários e planejar e
desenvolver um treinamento da maneira mais eficaz. Além de conhecer o perfil dos
funcionários, é importante que o pedagogo também tenha contato com a filosofia que permeia
a empresa, pois é todo um conjunto de valores e crenças que influenciará na sua atuação.
Se dedicando à satisfação e à realização profissional das pessoas, as quais manifestam
seus dons e talentos através do trabalho, ele atua utilizando diferentes metodologias buscando
atingir tanto os objetivos próprios da empresa como os dos trabalhadores. Ele busca ser
persistente e estimular as mudanças de comportamento necessárias que contribuem para
otimizar sua formação.

43
 Na empresa, as mudanças de comportamento devem acontecer sempre com o objetivo
de melhorar a produtividade pessoal e consequentemente a empresarial. Embora isto nem
sempre aconteça nesta ordem, é importante que se perceba o valor que um pedagogo traz para
dentro da empresa.
Estamos enfrentando novas realidades sociais desafiadoras onde o profissional
pedagogo encontra atuação em novas áreas, tornando-se necessário conhecer esta questão. Ele
já não é somente o profissional escolar, possui uma formação que o capacita a ver as possíveis
condições de trabalhar comportamentos e de promover novas aprendizagens. Ele percebe o
outro de forma mais humana, entende que ele tem em si o potencial necessário para realizar
mudanças.
Este trabalho buscou apresentar um estudo que possibilitasse mostrar o pedagogo
como um profissional relacionado a outros espaços sociais, uma vez que a educação acontece
por meio da prática humana.
O âmbito empresarial foi enfatizado por ser um ambiente corporativo que envolve o
ensino e a aprendizagem nas suas relações. É necessário um maior diálogo entre as áreas de
educação e trabalho, pois elas estabelecem uma ligação que vai além dos objetivos da
organização, é uma ligação que leva em direção aos objetivos do funcionário.
Por meio do levantamento bibliográfico, é perceptível a contribuição que um
pedagogo na empresa pode proporcionar para a formação contínua do trabalhador. Muitos
estudos já foram realizados sobre este assunto e estão cada vez mais sendo atualizados, pois
são inúmeras as questões a se estudar sobre o tema e este trabalho colaborou trazendo
contribuições para que futuros estudos sejam realizados.
Pela literatura trabalhada foi possível verificar que o pedagogo está presente nas
organizações empresariais e pode auxiliar o trabalhador a se desenvolver de forma pessoal e
profissional.
O tema abordado neste trabalho está cada vez mais presente nas organizações, o que
torna a leitura deste material importante para que se pense no pedagogo como um profissional
da educação inserido em diversos espaços sociais.

44
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