UNIVERSIDAD GALILEO

CEI: Superación Galileo

NOMBRE DE LA CARRERA: Admón. de empresas, especializado en

RRHH.
CURSO: Indicadores de Gestión de Recursos Humanos.

HORARIO: 19:00 pm

DIA: lunes
TUTOR: Isaac Baltazar Ramírez Urbina

NOMBRE DE LA TAREA
Resumen Capitulo 4.

NOMBRE DEL ALUMNO: Telma Areli Flores Lopez

CARNÉ: 12217012
FECHA DE ENTREGA: 26/07/2024
SEMANA A LA QUE CORRESPONDE TAREA: 2
RESUMEN
LA EVALUACION Y AUDITORIA DE LA GESTION DE PERSONAS.
La auditoría de la gestión de personas analizara si los procesos de gestión de
recursos humanos son conformes a los procedimientos internos establecidos,
su eficacia y eficiencia y grado de contribución a los objetivos estratégicos de la
organización.
Esto es vital importancia, ya que las cuestiones relacionadas con las personas
suponen un alto porcentaje del coste para las organizaciones, y el que los
objetivos empresariales se vean satisfechos depende en buena medida de una
adecuada gestión de recursos humanos.
Las contribuciones de la gestión de personas.
Hasta el momento, solamente las grandes organizaciones emprenden algún
tipo de evaluación de la gestión de los recursos humanos.
Al no efectuar mediciones, no puede conocerse la aportación real del
departamento de recursos humanos a la productividad general de la
organización.
Las investigaciones y análisis sobre las contribuciones de la gestión de
personas son escasos. La evaluación de esta función y su relación con la
eficacia y eficiencia de la organización permite comprender su utilidad a la hora
de preparar el camino para la gestión estratégica de los recursos humanos.
Hay tres razones principales por las que es importante evaluar la eficacia y
eficiencia de la gestión de personas:
1. El renovar reconocimiento de que son las personas las que hacen que
una organización tenga éxito o fracase.
2. Las personas cuestan dinero, y en muchos casos sus sueldos
constituyen un coste importante para la empresa.
3. Se sabe muy poco de lo que realmente supone gestionar los recursos
humanos, por lo que se requiere una evaluación continua para
profundizar en estos conocimientos.
La lógica en que se basa el hecho de realizar una evaluación es que, además
de descubrir áreas de mejora, el uso de controles válidos y de mecanismos
efectivos potencia la imagen del personal de recursos humanos, ya que permite
demostrar la contribución tangible de estos últimos a los resultados generales
de la organización.
Es preciso hacer frente a esta presión para el crecimiento sin fin del
presupuesto de recursos humanos junto al problema incluso mayor de asignar
los recursos entre las diferentes actividades que desarrolla.
Se precisan criterios para poder juzgar su importancia relativa, lo cual requiere
el desarrollo sistemático de auditorias cuantitativas y de medidas de
rendimiento para determinar el valor relativo de las inversiones en los
respectivos programas, así como del despliegue de los recursos que necesita
el departamento de recursos humanos.
¿Quién evalúa?
La elección del auditor o evaluador depende del tipo y el alcance de la
evaluación que se lleve a cabo.
Evaluadores externos. Si el objetivo de la evaluación es comparar el
departamento de recursos humanos con otros del sector o de los principales
competidores, es preferible que el análisis lo realice un consultor externo.
Un consultor externo puede ser mas critico y estar en mejor situación para
descubrir las discrepancias y las variaciones, por comparación con otras
organizaciones, así como en relación con sus propias opiniones y
conocimientos.
Evaluadores internos. La mejor forma de llevar a cabo las evaluaciones
basadas en investigaciones y análisis estadísticos de problemas concretos,
como el coste de las quejas, el absentismo, los retrasos y los accidentes, es
desde dentro de la propia organización.
Los evaluadores pueden elaborar simplemente una lista de comprobación de
los requisitos legales aplicables a la empresa y comparar las prácticas y
políticas reales con las exigidas.
¿Qué se evalúa?
La evaluación de la eficacia y eficiencia de la gestión de personas puede variar
en cuanto a su ámbito y alcance. Puede centrarse en los fines, metas,
objetivos, estructuras, actividades y resultados del departamento.
Debido a la diversidad de enfoques, ámbitos de aplicación y puntos de vista
sobre la evaluación y control de las actividades de recursos humanos, nosotros
en esta unidad nos centraremos en señalar los principales métodos utilizados
en los enfoques cualitativos y cuantitativos.
Enfoques cualitativos sobre el control y la evaluación: la auditoria de la
gestión de personas.
El enfoque mas sencillo y directo de evaluación de la función de recursos
humanos es la auditoría. Se trata de una evaluación sistemática y en debida
forma de todas las políticas y programas de recursos humanos de una
organización.
El centro de interés de la auditoria estratégica es la evaluación de la
adecuación de las políticas y practicas de recursos humanos en el apoyo a la
estratégica general de la organización.
Algunos factores que deben evaluarse en la auditoria estratégica son los
siguientes.
Factores del entorno.
Factores relacionados con el sector.
Factores relacionados con la aplicación de la estrategia
Factores relacionados con la empresa.
Las auditorias múltiples diseñadas para diferentes secciones o unidades de la
organización, las llevan a cabo equipos conjuntos de especialistas en recursos
humanos y gerentes de línea que representan a la unidad.
Enfoques cuantitativos sobre el control y la evaluación: índices de
recursos humanos.
Estos índices suelen agruparse de forma que correspondan a las actividades
principales del departamento de recursos humanos o en función de temas
estratégicos tales como: los accidentes, la rotación de personal, el absentismo
laboral, la productividad.
Enfoques de costes, beneficios y utilidad.
El análisis de costes y beneficios. El concepto de análisis de costes y
beneficios ha adquirido muchos significados. No obstante, en general, refleja
un conjunto de procedimientos, con diferentes grados de elaboración
matemática, que ayudan a la gerencia.
La definición de coste de todas las funciones de recursos humanos incluye dos
parámetros principales: controlables frente a no controlables y directos frente a
indirectos.
Los costes reales, como, por ejemplo, el coste de sustituir a un empleado
ausente es una medida directa. Las medidas indirectas suelen expresarse en
función del tiempo, la calidad o la cantidad.
Análisis de utilidad. El análisis de utilidad es un método que se emplea para
equilibrar los costes y beneficios de los programas de recursos humanos. Para
el caso de la formación, la decisión de adoptar un programa de formación
dependerá de si el aumento de productividad resultante supera el incremento
en sus costes.
Evaluación de procesos de gestión de personas.
Evaluación de los métodos de análisis de puestos de trabajo.
Hay varias cuestiones practicas que resultan de utilidad a la hora de evaluar
cada método de análisis del puesto de trabajo.
Algunas:
 Versatilidad/adecuación.
 Normalización.
 Aceptación por parte del usuario.
 Comprensión y participación del usuario.
 Prontitud de uso.
  Tiempo de aplicación.
 Fiabilidad y validez.
 Utilidad/coste.
Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección.
La eficacia del proceso de reclutamiento puede ser estimada a través de la
ratio denominada Yiel Ratio, el cual expresa la relación entre las solicitudes
presentadas y las aceptadas, o por el ratio Time Lapse Data, que refleja el
tiempo transcurrido desde que se toma la decisión de reclutar hasta que se
contrata.
Las organizaciones tienen necesidad de predecir hasta que punto se quedaran
los candidatos que se contraten.
La contratación de candidatos con exceso de titulación para el puesto puede ir
en detrimento de la organización tanto como la contratación de candidatos
insuficientemente preparados.
Evaluación de los procesos de formación y desarrollo.
La evaluación de los programas de formación y desarrollo es una actividad útil
y necesaria, a pesar de que, en la práctica, a menudo no se lleva a cabo. La
evaluación supone determinar que datos y criterios son pertinentes para que
esta se valida.
Evaluación de los procesos de valoración del desempeño.
Los fines de la evaluación del rendimiento son, por lo general, de evaluación y
perfeccionamiento; pero una técnica efectiva debería estar libre de errores, se
fiable, valida y rentable, y permitir comparaciones entre subordinados y entre
departamentos de la organización.
El coste de elaborar y poner en practica una forma de evaluación debe
compararse con sus beneficios o como se comportan en relación con los otros
criterios.
Evaluación de la retribución.
Por consiguiente, el programa de retribuciones totales de una empresa puede
evaluarse comparando sus niveles salariales con los de otras empresas,
analizando la validez de su método de evaluación de los puestos de trabajo,
midiendo la percepción de los empleados sobre la equidad de las retribuciones
y los vínculos entre el rendimiento y la retribución, y estableciendo los niveles
de retribución individuales dentro y entre los puestos de trabajo.
Tendencias en la evaluación de la gestión de personas: el enfoque de los
clientes o usuarios del servicio y balanced scorecard.
El supuesto en que se basa este enfoque es que la eficacia del departamento
de recursos humanos esta determinada por su reputación entre sus clientes o
usuarios del servicio.
Las actitudes de los diversos usuarios deberán tenerse en cuenta junto con
cualquiera de los otros métodos que hemos señalado.
El enfoque de los usuarios esta en auge, dada la importancia que se confiere a
la satisfacción del cliente en la literatura de gestión, así como a conceptos
como “gestión de calidad total”, cero defectos y similares.
La perspectiva temporal también plantea problemas de cara a la medición de la
gestión de recursos humanos: muchas veces queremos medir a corto plazo
algo que esta generando costes a la organización y cuyos beneficios o
resultados no serán percibidos hasta el largo plazo.