Human resource development (HRD)

Module 1

Conceptual Analysis of Human Resource Development

Definition of HRD: (2 Marks)
According to Leonard Nadler, “Human resource development is a series of organized
activities, conducted within a specialized time and designed to produce behavioural changes.”
HRD refers to the organization's plan to help employees develop their abilities, skills, and
knowledge through education, health care and training. It is defined as the cultivation of an
organization's employees.

Characteristics of HRD:
1 .Is a process in which employees of the organization are recognized as its human resources.
2. It stresses on the development of general capabilities of the employees in relation to their
present jobs and expected future role.
3. It emphasizes on the development and best utilization of the capabilities of individuals in the
interest of the employees and organization.
4. It helps in developing inter-personal relations.
5. It promotes team spirit among employees.
6. HRD is a system and has several sub-systems. All these sub-systems are inter-related.
7. It form on employee welfare and quality of work life.
8. It is a continuous and systematic learning process.

Need for HRD: (5 Marks)

1.To achieve goals: HRD creates competent and motivated employees. Competent and
motivated employees are essential for organizational survival, growth and excellence.
2. To maintain a level of growth: Over a period of time, an organization may achieve a
saturation point in terms of its growth. To maintain such a saturation level of growth employee
competencies need to be sharpened. HRD helps the employees to acquire new competencies.
3.Improve effectiveness: Any organization interested in improving its services and its
effectiveness in cost reduction, reduction in delays, increased customer satisfaction, improved
quality of services, market image etc. needs to develop competencies of its employees.
4.To develop Team Spirit: For the healthy work environment and building sense of
belongingness among employees there is a need to build team spirit and coordination among
various groups and the department.
5. To provide long term benefit: HRD is a very future oriented concept. The results of HRD can
be experienced only after some time following its implementation. But it benefits the
employees and the organization for a long time in the future.
6. To have increased acceptance of change: Resistance to the change is a challenging aspect
when it comes to the implementation of new business policies. HRD has unique skills to guide
people through a new change process. It educate the people through workshops and creating
practical tool.
Multiple Goals of HRD:
1.Skill enhancement: One of the primary goals of HRD is to improve employee’s skills,
knowledge and competencies relevant to their roles. This include technical,soft and leadership
skills.
2. Performance improvement: HRD aims to enhance individual and team performance leading
to increased productivity, efficiency and effectiveness in achieving orgaisational objectives.
3. Employee engagement: Engaged employees are more committed and motivated. HRD
initiatives foster engagement by providing opportunities for learning, growth and personal
development.
4. Career development: HRD supports employees in advancing their careers within the
organization. This includes creating pathways for promotion, providing development
opportunities and offering mentorship.
5. Leadership development: Developing leadership skills is crucial for organizational growth.
HRD focuses on identifying and nurturing future leaders,
6. Succession planning: It refers to a business strategy companies use to pass leadership roles
down to another employee or group of employees. HRD plays a key role in identifying and
preparing employees for leadership positions that might become vacant due to retirement,
resignation or other reasons. (2 marks)
7. Adaptation to change: Organisation often undergo changes, and HRD helps employees
adapt by providing training and resources to cope with transitions such as technological
advancements or organizational restructuring.
8. Knowledge management; HRD facilitates the transfer and retention of organizational
knowledge. This ensures that valuable expertise is preserved even as employees come and go.
9. Employee well being: HRD initiatives that focus on well-being, work-life balance and stress
management contribute to a healthier and more satisfied workforce.
10. Improved communication: Effective communication is crucial for a successful organization.
HRD programs can enhance communication skills, leading to better collaboration and
understanding among employes.

Functions of HRD/HRD Department and its task: (5 Marks)and (2Marks any two)
1.Training and Development: HRD identifies training needs and gaps within the organization.
On the basis of that it designs and develops training programmes. Training sessions are
delivered through workshops, seminars, online courses and also evaluates the effectiveness of
training programme.
2.Performance Management: It is a systematic process that organizations use to assess,
improve and measure the performance of their employees. It involves setting clear
expectations, providing feedback, identifying areas for improvement and recognizing
achievements. (2 Marks)
3. Career Development: It is the ongoing process of managing and progressing in one’s
professional life. It involves setting and achieving career goals, acquiring new skills and
experiences and making strategic decisions for advanced career.
4. Leadership Development: It focuses on preparing individuals to take on leadership roles,
whether it is required for current role or future role. It is essential for creating effective and
capable leaders who can guide teams, drive organizational growth and adapt to changing
environments.
5. Employee engagement: Employee engagement is the level of enthusiasm and
dedication a worker feels toward their job. Engaged employees are more motivated,
productive and likely to contribute positively to the organizations success. High levels of
employee engagement are associated with increased job satisfaction, lower turnover rates
and better performance.
(2 Marks)
6. Talent management: It is a comprehensive strategy that organizations use to attract,
develop, retain and maximize the skills and abilities of their employees. It involves various
practices and processes aimed at identifying high-potential individuals, providing them with
growth opportunities and aligning their capabilities for organisation’s success.
7. Change management: It is the structured approach organization use to plan for and guide
individuals and teams through organizational changes. It assist the employees in adapting to
organizational changes through providing support, training and communication during the
period.
8. Organisational development: It is a planned and systematic approach to improve the
effectiveness, efficiency and overall health of the organization. The goal of Organisational
development is to create a more adaptive and innovative organization that can effectively
respond to internal and external changes.
9. Knowledge management: It involves processes, strategies and tools that enable the
efficient creation, storage, retrieval and dissemination of knowledge to improve decision
making, problem soving and overall organizational performance. ( 2 Marks)

10. Employee well-being: It refers to physical, mental, emotional and social health of
individuals in the workplace. Promoting employee well-being is not only ethically important but
also has a direct impact on productivity, engagement and organizational success.

Importance of HRD: (2 Marks - any two)

1. Develops competent Human Resources: Competency is the ability of an individual to do a
job properly. With the help of training and development programmes human resources are
developed according to the organisational needs.
2. Employee commitment: Strong relationship between superior and subordinate creates
healthy employee commitment which plays a vital role in the development of any organization.
Committed employees bring added value to the organization through their determination and
support.
3. Job satisfaction: Organisation where favourable climate for learning is created and facilities
for training and development and proper guidance are provided the employees take initiative
to learn more. It provides solution to many labour problems and help to maintain good
industrial relations in the organization.
4. Reduction in Employee turnover: Through HRD efforts the employees become competent
and motivated. They know their career path and would like to stay in the organization for a
longer period. It helps the organization to have competitive advantage by cutting labour costs.
5. Facilitates outsourcing: It has become a need of the business to provide goods and services
with lower cost. This forces many companies to outsource their non-core activities. Through
giving proper training and development activities the employees are allowed to do some non-
core works at distant place and flexible time. This will contribute to the cost reduction in
operation.
6. Employee Empowerment: HRD helps the organization to empower the employees through
putting the sincere efforts to procure, develop and motivate them and to vest its employees
with more authority, increase their accountability.
7. Easy implementation of technological changes: Due to globalization pressure the focus is on
cost reduction, short production time, quality of products and services. Only trained employees
could meet all these challenges. Again, to survive in the critical situation support of trained and
motivated people is required.

HRD in Indian Context-Problems and Prospects: (5 Marks)

HRD in the Indian context is a critical aspect of organizational growth and national
development. Following are the points how HRD is approached in the Indian context:
1.Skills Development: India has a large and diverse workforce. HRD focuses on skill
development and training to bridge the gap between formal education and industry
requirements. Initiatives like the Skill India Mission aim to provide vocational training and
enhance employability.
2. Lifelong learning: In India, HRD emphasizes lifelong learning due to the fast pace of
technological advancements. Continuous upskilling and reskilling are necessary to remain
relevant in the job market.
3. Talent Retention: With a competitive job market, HRD strategies in India often revolve
around retaining top talent. Organisations offer career growth opportunities, attractive
compensation packages and a positive work culture.
4. Cultural Sensitivity: India’s diverse cultural landscape requires HRD professionals to focus on
cultural sensitivity and inclusivity. Training programs address biases and promote a harmonious
work environment.
5. Government Initiatives: The Indian Government has launched various initiatives to promote
HRD such as the National Skill Development Corporation (NSDC), Make in India, and Startup
India. These initiatives encourage skill development, job creation and entrepreneurship.
6. Digital Transformation: India’s push towards digitalization has led to a growing emphasis on
digital skills. HRD efforts focus on building digital literacy and proficiency across various sectors.
7. Work Life Balance: Balancing work and personal life is a focus of HRD in India. Flexible work
arrangements and employee well-being initiatives are gaining importance.
8. Youth Empowerment: India has a significant youth population. HRD programs target youth
unemployment by providing relevant training and linking them with job opportunities.

Employee Empowerment: (2 Marks)

Employee empowerment is the process of giving employees in the organization the power,
authority, responsibility, resources, freedom to take decisions and solve work related problems.
In other words, it is a management philosophy that emphasizes the importance of allowing
employees to make independent decisions and act on them. In order to take such initiatives
and decisions, they are given adequate authority and resources.

Ways of Employee Empowerment: (5 Marks or15 Marks)

1.Employee’s skills development: The management should take steps to develop the required
skills in employees through training.
2. Develop growth opportunities: The management should focus on the growth opportunities
within the organization to motivate and empower employees.
3. Sharing company’s goals and vision: Making the employees familiar with the long-term
vision and goals of the organization to develop their trust in the organization.
4. Underline the significance of employee’s task: The management should make the
employees aware of what they are doing and why they are doing so.
5. Delegation of authority with responsibility: Handing over the responsibility to fulfil a given
task in the desired manner is not enough. The employee must be given authority to take task-
related decisions independently.
6. Specify guidelines: The management should give the liberty to employees to perform a task
in their own way but also create boundaries by declaring guidelines beyond which they cannot
function.
7. Provide guidance and support: The management should allow the employees to be creative
and work independently, providing guidance and support.
8. Constant review and feedback: With the means of constant review of employee’s task and
giving feedback from time to time, the potential of the employees can be increased.

Process of Employee Empowerment: (15 Marks)

Employee empowerment is a long-term process which emphasizes the overall transformation
of the organisation’s values, culture and decision-making model. The steps involved in initiating
employee empowerment in the organization are as follows:

Process of Employee Empowerment

1.Defining the company’s vision and goals
 2. Changing the management’s perception
3. Determining employee’s skills and talent
4. Figure out the impact of employee’s decision
5. Building up a team
6. Delegating Decision Making Authority
7. Sharing complete information
8. Training and guidance
9. Convey expectations
10. Share feedback
11. Adjust and Improve
12. Communicate Success Stories

1.Defining the company’s vision and goals: The managers have to make the employees familiar
with the company’s long-term vision and short term goals to reach that vision. Explain how
empowerment aligns with the organisation’s overall mission and strategic goals.
2. Changing the management’s perception: It is essential to transform the management’s
believes and thought process regarding employee empowerment. Managers must be
encouraged to act as the mentors and facilitators rather than controlling supervisors.
3. Determining employee’s skills and talent: Specific areas have to be identified where
employees can have decision making authority and autonomy. To find out about skills and
competency of the employees required for employee empowerment.
4. Figure out the impact of employee’s decision: It is necessary to presume the effect of the
future business decisions that will be taken by the employee after getting the authority. It is
necessary to evaluate the harm it may cause to the organization.
5. Building up a team: The managers form a group of employees with the desired skills and
talent required to perform a particular task. Collaborations among employees have to be
promoted by encouraging the workers to share ideas, insights, and best practices. Cross-
functional teams and projects have to be formed to allow employees to work together on
initiative.
6. Delegating Decision-Making Authority: Decision-making authority has to be delegated
gradually to the employees based on their capabilities and readiness. Managers have to
encourage the employees to let go to micromanagement and allow employees to take
ownership of their work.
7. Sharing complete information: The managers need to share with the employees the in-
depth information related to the organization and the tasks to be performed by them. They
have to address any challenges or obstacles that may hinder workers ability to perform
efficiently.
8. Training and guidance: Proper training and supervision are to be given to employees to
perform a specific task and take decisions wisely. It helps the employees to equip with the skills
and knowledge they needed to take on new responsibilities. Resources must be provided for
continuous learning to ensure that employees are confident in their empowered roles.
9. Convey expectations: The managers, instead of enforcing their aspirations, should convey
the same to the employees so that they are clear about what they need to achieve. Clear
communication of the expectations and boundaries of employee empowerment helps the
employees in discharging their duties. Managers have to define the scope of decision-making
authority and the level of accountability.
10. Share feedback: Feedback on the employee’s performance is given in an encouraging
manner so that they get charged up to perform even better. Offering regular feedback on the
actions of the employees is important for employee empowerment. The impact of
empowerment on employee engagement, performance and organizational outcomes have to
be evaluated.
11. Adjust and Improve: Based on feedback and evaluation results, make adjustments to the
empowerment process are needed. Continuously seek ways to improve the empowerment
experience for both employees and the organization.
12. Communicate Success Stories: Share success stories and positive outcomes of employee
empowerment with the rest of the organization. Highlight how empowerment contributes to
improved performance and organizational success.

HRD as a Motivational Factor: (5 Marks)

Motivation is the process of stimulating people to actions to accomplish the
goals, based on their needs, desires, wants or drives. Managers inspire their
teams to achieve more and to support their workplace experience. (2 Marks)

HRD can be a powerful motivational factor within an organization. When employees perceive
that the organization is invested in their growth, learning and overall debelopment. Following
are the ways through which HRD is used as motivational factor:
1.Opportunity for growth: HRD offers employees opportunities to learn new skills, acquire
knowledge and develop competencies. When employees see a clear path for their personal and
professional growth, they are more motivated to put in the effort to excel in their roles.
2. Recognition and value: Invention in HRD sends a message that the organization values its
employees. Feeling valued and recognized for their potential and contributions enhances
employees’ self-esteem and motivates them to perform at theirbest.
3. Career Advancement: HRD initiatives often include career development opportunities such
as leadership programs and succession planning. The prospect of advancing within the
organization based on merit encourages employees to work harder and perform consistently.
4. Skill Enhancement: Training and skill development opportunities provided by HRD can lead
to improved job performance. When employees are equipped with the necessary skills to excel
in their roles, it boosts their confidence and motivation.
5. Improved job satisfaction: HRD contributes to job satisfaction by offering employees a sense
of purpose and fulfillment. Engaging in meaningful development activities that align with their
interests and career aspirations boosts overall job satisfaction.
6. Ownership and Autonomy: Empowering employees through HRD initiatives gives them a
sense of ownership over their work. When they have the autonomy to make decisions and take
ownership of their projects, they are more motivate to excel.
7. Recognition of Potential: HRD helps employees realize their untapped potential. When they
are exposed to new challenges and responsibilities, they discover capabilities they might not
have been aware of, boosting their motivation to take on more.
8. Increased Engagement: Engagement is closely tied to motivation. HRD initiatives that engage
employees in interactive workshops, training sessions and collaborative projects contribute to
their overall engagement with their work and the organization.
9. Continuous Learning Culture: Organisations that foster a culture of continuous learning and
development through HRD create an environment where employees are motivated to stay
curious, learn and contribute to their personal growth as well as the organisation’s success.
10. Positive Work Environment: A work environment that emphases HRD is likely to be positive
and supportive. Positive environments foster greater motivation, as employees are more
inclined to give their best when they feel supported and encouraged.

HRD Mechanism/Variables in HRD Mechanism: (15 Marks)

HRD mechanisms refer to the various strategies, processes, and tools that organizations use to
enhance the skills, knowledge, abilities and overall performance of their employees. The
following are the some common HRD mechanisms:
1.Training and Workshops: Organisations conduct training sessions and workshops to provide
employees with specific skills and knowledge required for their roles. These can be conducted
in-person or virtually and cover a wide range of topics from technical to soft skills.
2. E-Learning and Online Courses: E-Learning platforms and online courses offer employees the
flexibility to learn at their own pace and convenience. This is especially useful for continuous
learning and upskilling.
3. On-the-Job Training: Employees learn by doing their actual job tasks. This practical learning
method is particularly effective for roles that involve hands-on skills and experiences.
4. Coaching and Mentoring: Experienced employees or external experts provide guidance and
advice to less-experienced individuals, helping them develop their skills and shape their career.
5. Leadership Development Programs: Organisations identify high-potential employees and
provide them with specialized programs to develop leadership skills and qualities.
6. Performance Appraisals: Regular performance evaluations provide feedback on an
employee’s strengths and areas for improvement. This forms the basis for creating individual
development plans.
7. 360 Degree Feedback: This includes collecting feedback from various sources including peers,
supervisors and subordinates, to provide a comprehensive assessment of an employees’s
performance and development needs.
8. Job Rotation: Employees are moved through different roles within the organization to gain a
broader understanding of the business and develop new skills.
9. Succession Planning: Organisations identify key positions and prepare potential candidates
to assume these roles in the future. This ensures a smooth tranisition when vacancies arise.
10. Skill Development Programs: These programs focus on enhancing specific technical or
functional skills required for specific job roles.
11. Cross-Functional Training: Employees are trained in areas outside their core
responsibilities, allowing them to contribute effectively in various capacities and promoting a
more diversified workforce.
12. Feedback and Feedforward Systems: Regular feedback and feedforward mechanisms
encourage continuous improvement and facilitate employee development based on real-time
insights.
13. Career Development Plans: HRD professionals work with employees to create personalized
career development plans that outline their goals and the steps required to achieve them.
14. Knowledge Sharing Sessions: Regular sessions or platforms where employees can share
their expertise and experiences with colleagues prmote a culture of learning and collaboration.
15. Employee Assistance Programs: These provide resources and support for employees facing
personal or professional challenges, enhancing overall well-being and performance.

Concerns of Trade Unions for HRD/ Role of Trade Union: (5 Marks)

Trade unions have a range of concerns related to HRD practices within organizations. While
HRD aims to enhance employee’s skills, well-being and overall effectiveness, trade unions may
have specific interests and potential concerns regarding how these practices are implemented.
Following are the roles of Trade Unions towards HRD:
1.Fair access to Training and Development: Trade unions may be concerned about ensuring
that all employees have equitable access to training and development opportunities. They want
to prevent discrimination in the selection process for HRD programs.
2. Transparent Criteria for Training: Unions might advocate for transparent criteria for
selecting employees for training and development programs to prevent bias and ensure that
decisions are made based on objective criteria.
3. Preventive Discrimination: Trade unions may emphasize the importance of HRD initiatives
being inclusive and not discriminating against any employee based on factors such as age,
gender, race or tenure.
4. Impact on Job Security: There might be concerns that certain HRD initiatives such as
upskilling and reskilling, could be misused by employers to facilitiate layoffs or job cuts if
employees are not adequately supported during the transition.
5. Recognition of Skills and Credentials: Trade unions may seek recognition and validation of
skills acquired through HRD programs ensuring that these skills lead to career advancement and
better compensation.
6. Protection of Workers’ Rights: Unions may want assurances that participation in HRD
programs does not compromise workers; rights or lead to increased workloads without
adequate compensation.
7. Balancing Work and Training: Trade unions may want to ensure that training and
development activities do not disrupt employees; work-life balance or contribute to increased
stress due to additional workloads.
8. Transparency in Evaluation: Unions might seek transparency in evaluating the outcomes of
HRD initiatives to ensure that employees’ efforts and improvements are recognized and
rewarded.
9. Protection during Training: Trade unions may want assurances that employees are protected
from adverse consequences such as being penalized or demoted due to temporary
performance drops during training periods.
10.Providing Support for Growth: Unions may emphazise that importance of HRD programs
being aligned with career growth opportunities, ensuring that training leads to better positions
and increased responsibilities.

HRD ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ: (2 ಅಂಕಗಳು)

ಲಿಯೊನಾರ್ಡ್ ನಾಡ್ಲರ್ ಪ್ರಕಾರ, "ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಂಘಟಿತ
ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸರಣಿಯಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ವಿಶೇಷ ಸಮಯದೊಳಗೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು
ನಡವಳಿಕೆಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ."
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಎಂದರೆ ಶಿಕ್ಷಣ, ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ
ಮೂಲಕ ಮನುಷ್ಯನ ದೈಹಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು. ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ
ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಾಗಿದೆ.
HRD ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು:
1 .ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅದರ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುವ
ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ.
2. ಇದು ಅವರ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಭವಿಷ್ಯದ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ
ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಒತ್ತು
ನೀಡುತ್ತದೆ.
3. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ
ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಬಳಕೆಗೆ ಇದು ಮಹತ್ವ ನೀಡುತ್ತದೆ.
4. ಇದು ಅಂತರ್-ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
5. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ತಂಡದ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ.
6. HRD ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಉಪ-ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ
ಎಲ್ಲಾ ಉಪ-ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ.
7. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಲ್ಯಾಣ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಜೀವನದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ.
8. ಇದು ನಿರಂತರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಗತ್ಯ: (5 ಅಂಕಗಳು)

1.ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು: ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಜನರಲ್ಲಿ
ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ನಿರಂತರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ(ವ್ಯವಹಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯ)ಉಳಿವು,
ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಕೃಷ್ಟತೆಗೆ ಸಮರ್ಥ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅತ್ಯಗತ್ಯ.
2.ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಾಯ್ದುಕೊಳ್ಳಲು: ಒಂದು ಕಾಲದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅದರ
ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತಲುಪಬಹುದು. ಅಂತಹ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು
ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ತೀಕ್ಷ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಹೊಸ
ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ HRD ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
3.ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು: ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಸೇವೆಗಳನ್ನು
ಸುಧಾರಿಸಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದೆ. ವೆಚ್ಚ ಕಡಿತ, ವಿಳಂಬಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿತ, ಹೆಚ್ಚಿದ
ಗ್ರಾಹಕರ ತೃಪ್ತಿ, ಸೇವೆಗಳ ಸುಧಾರಿತ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಚಿತ್ರಣ
ಇತ್ಯಾದಿಗಳಲ್ಲಿ ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು
ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
4. ತಂಡದ ಮನೋಭಾವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು: ಆರೋಗ್ಯಕರ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ ಮತ್ತು
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಡೆತನದ ಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು (ಸ್ವಂತ ಕೆಲಸ ಎಂಬ ಭಾವನೆ) ನಿರ್ಮಿಸಲು
ವಿವಿಧ ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಯ ನಡುವೆ ತಂಡದ ಮನೋಭಾವ ಮತ್ತು ಸಮನ್ವಯವನ್ನು
ನಿರ್ಮಿಸಲು HRD ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ.
5. ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು: HRD ಬಹಳ ಭವಿಷ್ಯದ ಆಧಾರಿತ
ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿದೆ. HRD ಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ
ಮಾತ್ರ ಅನುಭವಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಇದು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ
ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.
6. ಬದಲಾವಣೆಯ ಸ್ವೀಕಾರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು: ಹೊಸ ವ್ಯಾಪಾರ ನೀತಿಗಳ
ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಬಂದಾಗ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಪ್ರತಿರೋಧವು ಒಂದು ಸವಾಲಿನ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಹೊಸ
ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ ಜನರಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲು HRD ವಿಶಿಷ್ಟ
ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಇದು ಕಾರ್ಯಾಗಾರಗಳ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಾಧನವನ್ನು
ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಜನರಿಗೆ ಶಿಕ್ಷಣ ನೀಡುತ್ತದೆ.

HRD ಯ ಬಹು ಗುರಿಗಳು:

1.ಕೌಶಲ್ಯ ವರ್ಧನೆ: ನೌಕರನ ಕೌಶಲ್ಯ, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅವರ ಪಾತ್ರಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ
ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು HRD ಯ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಗುರಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಇದು
ತಾಂತ್ರಿಕ, ಮೃದು ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.
2. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸುಧಾರಣೆ: ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದಕತೆ,
ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ತಂಡದ
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು HRD ಹೊಂದಿದೆ.
3. ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥ: ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಬದ್ಧತೆ
ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. HRD ಉಪಕ್ರಮಗಳು ಕಲಿಕೆ, ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮೂಲಕ
ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ.
4. ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುವಲ್ಲಿ
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು HRD ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು
ರಚಿಸುವುದು, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ
ನೀಡುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.
5. ನಾಯಕತ್ವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ನಾಯಕತ್ವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು
ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ. HRD ಭವಿಷ್ಯದ ನಾಯಕರನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ
ಮತ್ತು ಪೋಷಿಸುವತ್ತ ಗಮನಹರಿಸುತ್ತದೆ,
6. ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರ ಯೋಜನೆ: ಇದು ನಾಯಕತ್ವದ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಂಪಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಕಂಪನಿಗಳು ಬಳಸುವ ವ್ಯಾಪಾರ ತಂತ್ರವನ್ನು
ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. ನಿವೃತ್ತಿ, ರಾಜೀನಾಮೆ ಅಥವಾ ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಖಾಲಿಯಾಗಬಹುದಾದ
ನಾಯಕತ್ವ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು
ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ HRD ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತದೆ. (2 ಅಂಕಗಳು)
7. ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ: ಸಂಸ್ಥೆಯು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ
ಒಳಗಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಗತಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪುನರ್ರಚನೆಯಂತಹ
ಪರಿವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮೂಲಕ
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು HRD ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
8. ಜ್ಞಾನ ನಿರ್ವಹಣೆ; ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಜ್ಞಾನದ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮತ್ತು ಧಾರಣವನ್ನು HRD
ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ನೌಕರರು ಬಂದು ಹೋಗುವಾಗಲೂ ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ಪರಿಣತಿಯನ್ನು
ಸಂರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಇದು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
9. ಉದ್ಯೋಗಿ ಯೋಗಕ್ಷೇಮ: ಯೋಗಕ್ಷೇಮ, ಕೆಲಸ-ಜೀವನ ಸಮತೋಲನ ಮತ್ತು ಒತ್ತಡ ನಿರ್ವಹಣೆಯ
ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ HRD ಉಪಕ್ರಮಗಳು ಆರೋಗ್ಯಕರ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಂತೃಪ್ತ
ಕಾರ್ಯಪಡೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ.
10. ಸುಧಾರಿತ ಸಂವಹನ: ಯಶಸ್ವಿ ಸಂಘಟನೆಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನವು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ.
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು
ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಉತ್ತಮ ಸಹಯೋಗ ಮತ್ತು ತಿಳುವಳಿಕೆಗೆ
ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.
HRD/HRD ಇಲಾಖೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರ್ಯಗಳು: (5 ಅಂಕಗಳು)ಮತ್ತು (2 ಅಂಕಗಳು
ಯಾವುದಾದರೂ ಎರಡು)
1.ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು HRD
ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ. ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇದು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು
ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಅವಧಿಗಳನ್ನು
ವಿತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
2.ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಎಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಳೆಯಲು ಬಳಸುವ ಒಂದು
ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು,
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಸುಧಾರಣೆಗಾಗಿ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು
ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. (2 ಅಂಕಗಳು)
3. ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: ಇದು ಒಬ್ಬರ ವೃತ್ತಿಪರ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು
ಪ್ರಗತಿಯ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ವೃತ್ತಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು
ಹೊಂದಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಧಿಸುವುದು, ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಅನುಭವಗಳನ್ನು
ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಮುಂದುವರಿದ ವೃತ್ತಿಜೀವನಕ್ಕಾಗಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ
ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು.
4. ನಾಯಕತ್ವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: ಇದು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಭವಿಷ್ಯದ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ
ಅಗತ್ಯವಿರುವ ನಾಯಕತ್ವದ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು
ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ತಂಡಗಳಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುವ,
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮತ್ತು ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ
ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥ ನಾಯಕರನ್ನು ರಚಿಸಲು ಇದು ಅತ್ಯಗತ್ಯ.
5. ಉದ್ಯೋಗಿ ತೊಡಗಿಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ತೊಡಗಿಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಕೆಲಸಗಾರನು ತನ್ನ
ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ತೋರುವ ಉತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಪಣೆಯ ಮಟ್ಟವಾಗಿದೆ. ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೇರಿತ, ಉತ್ಪಾದಕ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ
ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ತೊಡಗಿಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಿದ
ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ, ಕೆಲಸ ಬಿಟ್ಟು ಹೋಗುವ ದರ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ.
(2 ಅಂಕಗಳು)
6. ಪ್ರತಿಭಾ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು
ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು, ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು
ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸಲು ಬಳಸುವ ಸಮಗ್ರ ತಂತ್ರವಾಗಿದೆ. ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭಾವ್ಯ
ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವಿವಿಧ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು
ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅವರಿಗೆ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು
ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಜೋಡಿಸುತ್ತದೆ.
7. ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ತಂಡಗಳಿಗೆ
ಯೋಜಿಸಲು ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡಲು ಇದು ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ
ಬೆಂಬಲ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಂವಹನವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ
ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
8. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ, ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆ
ಆರೋಗ್ಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಯೋಜಿತ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು
ಬಾಹ್ಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವ ಹೆಚ್ಚು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ
ಮತ್ತು ನವೀನ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ.
9. ಜ್ಞಾನ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಇದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧನಗಳನ್ನು
ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ನಿರ್ಧಾರ ಮಾಡುವಿಕೆ, ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆ
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಜ್ಞಾನದ ಸಮರ್ಥ ರಚನೆ, ಸಂಗ್ರಹಣೆ,
ಮರುಪಡೆಯುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಸರಣವನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. (2 ಅಂಕಗಳು)
10. ಉದ್ಯೋಗಿ ಯೋಗಕ್ಷೇಮ: ಇದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ದೈಹಿಕ, ಮಾನಸಿಕ,
ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಆರೋಗ್ಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ
ಯೋಗಕ್ಷೇಮವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು ನೈತಿಕವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾದುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ
ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಯಶಸ್ಸಿನ ಮೇಲೆ ನೇರ ಪರಿಣಾಮ
ಬೀರುತ್ತದೆ.

HRD ಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ: (2 ಅಂಕಗಳು ಯಾವುದಾದರೂ ಎರಡು)

1. ಸಮರ್ಥ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ: ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ
ಕೆಲಸವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವೇ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮಾನವ
ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
2. ಉದ್ಯೋಗಿ ಬದ್ಧತೆ: ಉನ್ನತ ಮತ್ತು ಅಧೀನದ ನಡುವಿನ ಬಲವಾದ ಸಂಬಂಧವು ಯಾವುದೇ
ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುವ ಆರೋಗ್ಯಕರ ಉದ್ಯೋಗಿ
ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ಬದ್ಧತೆಯಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು
ಬೆಂಬಲದ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ತರುತ್ತಾರೆ.
ಭಾರತೀಯ ಸಂದರ್ಭ-ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ: (5 ಅಂಕಗಳು)
ಭಾರತೀಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ HRD ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ
ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಭಾರತೀಯ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ HRD ಅನ್ನು ಹೇಗೆ
ಸಂಪರ್ಕಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳು:
1.ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: ಭಾರತವು ದೊಡ್ಡ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು
ಹೊಂದಿದೆ. ಔಪಚಾರಿಕ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ನಡುವಿನ ಅಂತರವನ್ನು
ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು HRD ಕೌಶಲ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಮೇಲೆ
ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ಕಿಲ್ ಇಂಡಿಯಾ ಮಿಷನ್‌ನಂತಹ ಉಪಕ್ರಮಗಳು ವೃತ್ತಿಪರ
ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು
ಹೊಂದಿವೆ.
2. ಜೀವಮಾನದ ಕಲಿಕೆ: ಭಾರತದಲ್ಲಿ, HRD ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಗತಿಗಳ ವೇಗದ ವೇಗದಿಂದಾಗಿ
ಜೀವಮಾನದ ಕಲಿಕೆಗೆ ಮಹತ್ವ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿ
ಉಳಿಯಲು ನಿರಂತರ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಮರುಕೌಶಲ್ಯ ಅಗತ್ಯ.
3. ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಧಾರಣ: ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯೊಂದಿಗೆ, ಭಾರತದಲ್ಲಿ HRD
ತಂತ್ರಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉನ್ನತ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸುತ್ತ
ಸುತ್ತುತ್ತವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅವಕಾಶಗಳು, ಆಕರ್ಷಕ ಪರಿಹಾರ
ಪ್ಯಾಕೇಜ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ.
4. ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂವೇದನೆ: ಭಾರತದ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಭೂದೃಶ್ಯವು HRD
ವೃತ್ತಿಪರರು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆ ಮತ್ತು ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ
ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಪಕ್ಷಪಾತಗಳನ್ನು
ಪರಿಹರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರಸ್ಯದ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತವೆ.
5. ಸರ್ಕಾರಿ ಉಪಕ್ರಮಗಳು: ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕೌಶಲ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ನಿಗಮ (NSDC), ಮೇಕ್ ಇನ್
ಇಂಡಿಯಾ ಮತ್ತು ಸ್ಟಾರ್ಟ್ಅಪ್ ಇಂಡಿಯಾದಂತಹ HRD ಅನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಭಾರತ
ಸರ್ಕಾರವು ವಿವಿಧ ಉಪಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದೆ. ಈ ಉಪಕ್ರಮಗಳು ಕೌಶಲ್ಯ
ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸೃಷ್ಟಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತವೆ.
6. ಡಿಜಿಟಲ್ ರೂಪಾಂತರ: ಡಿಜಿಟಲೀಕರಣದ ಕಡೆಗೆ ಭಾರತದ ತಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಡಿಜಿಟಲ್
ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಒತ್ತುಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. HRD ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ವಿವಿಧ
ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಡಿಜಿಟಲ್ ಸಾಕ್ಷರತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾವೀಣ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದರ
ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆ.
7. ಕೆಲಸದ ಜೀವನ ಸಮತೋಲನ: ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನವನ್ನು ಸಮತೋಲನಗೊಳಿಸುವುದು
ಭಾರತದಲ್ಲಿ HRD ಯ ಕೇಂದ್ರಬಿಂದುವಾಗಿದೆ. ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು
ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಯೋಗಕ್ಷೇಮ ಉಪಕ್ರಮಗಳು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಿವೆ.
8. ಯುವ ಸಬಲೀಕರಣ: ಭಾರತವು ಗಮನಾರ್ಹ ಯುವ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಎಚ್‌ಆರ್‌ಡಿ
ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಸೂಕ್ತ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಗಳೊಂದಿಗೆ
ಅವರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಮೂಲಕ ಯುವ ನಿರುದ್ಯೋಗವನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಬಲೀಕರಣ: (2 ಅಂಕಗಳು)

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಬಲೀಕರಣವು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಧಿಕಾರ, ಜವಾಬ್ದಾರಿ,
ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ
ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ನೀಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಬೇರೆ
ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಇದು ನಿರ್ವಹಣಾ ತತ್ವವಾಗಿದ್ದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ
ಸ್ವತಂತ್ರ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಮೇಲೆ
ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ
ಉಪಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು, ಅವರಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಅಧಿಕಾರ
ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಬಲೀಕರಣದ ಮಾರ್ಗಗಳು: (5 ಅಂಕಗಳು ಅಥವಾ 15 ಅಂಕಗಳು)
1. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: ತರಬೇತಿಯ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ
ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಆಡಳಿತವು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
2. ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು
ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಬಲೀಕರಣಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ವಹಣೆಯು (ಆಡಳಿತಗಾರರು)
ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅವಕಾಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು.
3. ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದು: ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ
ಅವರ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ದೃಷ್ಟಿ ಮತ್ತು
ಗುರಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಳೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದು.
4. ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯದ ಮಹತ್ವಕ್ಕೆ ಒತ್ತು ನೀಡುವುದು: ಅವರು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ
ಮತ್ತು ಏಕೆ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಆಡಳಿತವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅರಿವು
ಮೂಡಿಸಬೇಕು.
5. ಜವಾಬ್ದಾರಿಯೊಂದಿಗೆ ಅಧಿಕಾರದ ನಿಯೋಗ: ನೀಡಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ
ಪೂರೈಸಲು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸುವುದು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯ-
ಸಂಬಂಧಿತ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು
ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬೇಕು.
6. ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು: ನಿರ್ವಹಣೆಯು (ಆಡಳಿತಗಾರರು) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ
ತಮ್ಮದೇ ಆದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.
ಆದರೆ ಅವರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಗಡಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು.
7. ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು: ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ
ಸೃಜನಾತ್ಮಕವಾಗಿರಲು ಮತ್ತು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಬೇಕು,
ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು.
8. ನಿರಂತರ ವಿಮರ್ಶೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ: ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯದ ನಿರಂತರ ವಿಮರ್ಶೆ ಮತ್ತು
ಕಾಲಕಾಲಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವ ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು
ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಬಲೀಕರಣದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ: (15 ಅಂಕಗಳು)

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಬಲೀಕರಣವು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು,
ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ-ಮಾಡುವ ಮಾದರಿಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ರೂಪಾಂತರವನ್ನು
ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಬಲೀಕರಣವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಹಂತಗಳು
ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ:

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಬಲೀಕರಣದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ

1. ಕಂಪನಿಯ ದೃಷ್ಟಿ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು
2. ನಿರ್ವಹಣೆಯ (ಆಡಳಿತಗಾರರ) ಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು
3. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು
4. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿರ್ಧಾರದ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವುದು
5. ತಂಡವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು
6. ನಿರ್ಣಯ ಮಾಡುವ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದು
7. ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದು
8. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ
9. ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ತಿಳಿಸುವುದು
10. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಿ
11. ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆ
12. ಯಶಸ್ಸಿನ ಕಥೆಗಳನ್ನು ಸಂವಹನ ಮಾಡುವುದು

1. ಕಂಪನಿಯ ದೃಷ್ಟಿ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು: ಸಂಸ್ಥೆಯ

ದೂರದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ತಲುಪಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಂಪನಿಯ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ದೃಷ್ಟಿ ಮತ್ತು
ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಚಿತಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಸಬಲೀಕರಣವು ಸಂಸ್ಥೆಯ
ಒಟ್ಟಾರೆ ಧ್ಯೇಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ
ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿವುದು.
2. ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್‌ನ ಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು: ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಬಲೀಕರಣದ ಬಗ್ಗೆ
ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್‌ನ ನಂಬಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಲೋಚನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದು
ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಾಗಿ ಮತ್ತು ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗಿ
ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಬೇಕು.
3. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು
ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ
ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಬಲೀಕರಣಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು.
4. ನೌಕರನ ನಿರ್ಧಾರದ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವುದು: ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಪಡೆದ
ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಭವಿಷ್ಯದ ವ್ಯವಹಾರ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು
ಊಹಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಇದು
ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದಾದ ಹಾನಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
5. ತಂಡವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು: ನಿರ್ವಾಹಕರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು
ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಂಪನ್ನು
ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆಲೋಚನೆಗಳು, ಒಳನೋಟಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು
ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಹಯೋಗವನ್ನು
ಉತ್ತೇಜಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನುವು
ಮಾಡಿಕೊಡಲು ಪರಸ್ಪರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣ ತಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು.
6. ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದು: ನಿರ್ಧಾರ
ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನೌಕರರಿಗೆ ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸನ್ನದ್ಧತೆಯ
ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕ್ರಮೇಣವಾಗಿ ನಿಯೋಜಿಸಬೇಕು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ನಿರ್ವಹಣೆ
ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ
ಮಾಲೀಕತ್ವವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡಬೇಕು.
7. ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದು: ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ
ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಆಳವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮತ್ತು ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ
ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ತಡೆಯುವ ಯಾವುದೇ ಸವಾಲುಗಳು ಅಥವಾ
ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕು.
8. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ: ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು
ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸರಿಯಾದ
ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೊಸ
ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು
ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸಲು ಇದು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಅಧಿಕಾರದ ಪಾತ್ರಗಳಲ್ಲಿ
ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಂತರ ಕಲಿಕೆಗಾಗಿ
ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು.
9. ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ತಿಳಿಸಬೇಕು: ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಅವರ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳನ್ನು
ಜಾರಿಗೊಳಿಸುವ ಬದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅದನ್ನೇ ತಿಳಿಸಬೇಕು, ಇದರಿಂದ ಅವರು ಏನು
ಸಾಧಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಅವರು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಬಲೀಕರಣದ
ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಗಡಿಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ಸಂವಹನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ
ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಾಹಕರು ನಿರ್ಧಾರ
ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಧಿಕಾರದ ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು
ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬೇಕು.
10. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು: ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಕುರಿತು
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೀಡಬೇಕು. ಇದರಿಂದ ಅವರು ಇನ್ನೂ
ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಶಕ್ತಿವಂತರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕ್ರಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ
ನಿಯಮಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಬಲೀಕರಣಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತೊಡಗಿಕೊಳ್ಳುವುವಿಕೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ
ಮೇಲೆ ಸಬಲೀಕರಣದ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕು.
11. ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆ: ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ
ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಬಲೀಕರಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳೆರಡಕ್ಕೂ ಸಬಲೀಕರಣದ ಅನುಭವವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ
ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಹುಡುಕುವುದು.
12. ಯಶಸ್ಸಿನ ಕಥೆಗಳನ್ನು ಸಂವಹನ ಮಾಡುವುದು: ಯಶಸ್ಸಿನ ಕಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ
ಸಬಲೀಕರಣದ ಧನಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉಳಿದವರೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಿ.
ಸುಧಾರಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಸಬಲೀಕರಣವು ಹೇಗೆ ಕೊಡುಗೆ
ನೀಡುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವುದು.
HRD ಒಂದು ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶವಾಗಿ: (5 ಅಂಕಗಳು)
ಪ್ರೇರಣೆ ಎನ್ನುವುದು ಅವರ ಅಗತ್ಯಗಳು, ಆಸೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು
ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಜನರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ತಮ್ಮ
ತಂಡಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು
ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾರೆ. (2 ಅಂಕಗಳು)
HRD ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಪ್ರಬಲ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶವಾಗಿರಬಹುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯು ತಮ್ಮ ಬೆಳವಣಿಗೆ,
ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆ ಡಿಬೆಲಪ್‌ಮೆಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಎಂದು
ನೌಕರರು ಗ್ರಹಿಸಿದಾಗ. HRD ಅನ್ನು ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶವಾಗಿ ಬಳಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ಈ
ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ:
1. ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅವಕಾಶ: HRD ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಲು,
ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು
ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ
ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ನೋಡಿದಾಗ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಉತ್ಕೃಷ್ಟಗೊಳಿಸುವ
ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ.
2. ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯ: HRD ಯಲ್ಲಿನ ಆವಿಷ್ಕಾರವು ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಸಂದೇಶವನ್ನು ಕಳುಹಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ
ಮತ್ತು ಕೊಡುಗೆಗಳಿಗಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಯುತ ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಭಾವನೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ
ಸ್ವಾಭಿಮಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ
ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ.
3. ವೃತ್ತಿ ಪ್ರಗತಿ: HRD ಉಪಕ್ರಮಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು
ಮತ್ತು ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರ ಯೋಜನೆಗಳಂತಹ ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು
ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅರ್ಹತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಮುನ್ನಡೆಯುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯು
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು
ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ.
4. ಕೌಶಲ್ಯ ವರ್ಧನೆ: HRD ಒದಗಿಸುವ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅವಕಾಶಗಳು
ಸುಧಾರಿತ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ
ಪಾತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಸಾಧನೆ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಜ್ಜುಗೊಂಡಾಗ,
ಅದು ಅವರ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.
5. ಸುಧಾರಿತ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಈಡೇರಿಸುವಿಕೆಯ
ಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಗೆ HRD ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅವರ
ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವ ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ
ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಒಟ್ಟಾರೆ ಉದ್ಯೋಗ
ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.
6. ಮಾಲೀಕತ್ವ ಮತ್ತು ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ: HRD ಉಪಕ್ರಮಗಳ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು
ಸಬಲೀಕರಣಗೊಳಿಸುವುದು, ಅವರಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಭಾವನೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಅವರು
ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಯೋಜನೆಗಳ ಮಾಲೀಕತ್ವವನ್ನು
ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ, ಅವರು ಉತ್ಕೃಷ್ಟರಾಗಲು ಹೆಚ್ಚು
ಪ್ರೇರಣೆ ದೊರೆಯುತ್ತದೆ
7. ಸ್ವಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಬಳಕೆಯಾಗದ
ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು HRD ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅವರು ಹೊಸ ಸವಾಲುಗಳು
ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಗೆ ಒಡ್ಡಿಕೊಂಡಾಗ, ಅವರು ತಿಳಿದಿರದಿರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು
ಅವರು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅವರು
ಪ್ರೇರಣೆಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.
8. ತೊಡಗಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳ: ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಪ್ರೇರಣೆಯೊಂದಿಗೆ
ನಿಕಟವಾಗಿ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಸಂವಾದಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಾಗಾರಗಳು, ತರಬೇತಿ ಅವಧಿಗಳು ಮತ್ತು
ಸಹಯೋಗದ ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ HRD ಉಪಕ್ರಮಗಳು ಅವರ
ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಒಟ್ಟಾರೆ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ
ನೀಡುತ್ತವೆ.
9. ನಿರಂತರ ಕಲಿಕೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ: ‌ ಮೂಲಕ ನಿರಂತರ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ
ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕುತೂಹಲದಿಂದ ಇರಲು, ಕಲಿಯಲು
ಮತ್ತು ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು
ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವಂತಹ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತವೆ.
10. ಧನಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ: ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಒತ್ತು ನೀಡುವ ಕೆಲಸದ
ವಾತಾವರಣವು ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಸರಗಳು
ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು
ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದಾಗ ತಮ್ಮ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾದದ್ದನ್ನು ನೀಡಲು ಹೆಚ್ಚು
ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ.
HRD ಮೆಕ್ಯಾನಿಸಂ/HRD ಮೆಕ್ಯಾನಿಸಂನಲ್ಲಿ ವೇರಿಯೇಬಲ್ಸ್: (15 ಅಂಕಗಳು)
HRD ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯ, ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು
ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಬಳಸುವ ವಿವಿಧ ತಂತ್ರಗಳು,
ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತವೆ. ಕೆಳಗಿನವುಗಳು ಕೆಲವು
ಸಾಮಾನ್ಯ HRD ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು:
1.ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಗಾರಗಳು: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ
ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತರಬೇತಿ ಅವಧಿಗಳು
ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಗಾರಗಳನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತವೆ. ಇವುಗಳನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ
ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿ ನಡೆಸಬಹುದು ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕದಿಂದ ಮೃದು ಕೌಶಲ್ಯಗಳವರೆಗೆ ವ್ಯಾಪಕ
ಶ್ರೇಣಿಯ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಬಹುದು.
2. ವಿದ್ಯುನ್ಮಾನ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಂತರ್ಜಾಲ ಪಠ್ಯ ಬೋಧನೆ ವಿದ್ಯುನ್ಮಾನ ಕಲಿಕೆ
ಮತ್ತು ಅಂತರ್ಜಾಲ ಪಠ್ಯ ಬೋಧನೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ವೇಗ ಮತ್ತು
ಅನುಕೂಲಕ್ಕಾಗಿ ಕಲಿಯಲು ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ. ನಿರಂತರ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು
ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಇದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ.
3. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ
ಕಲಿಯುತ್ತಾರೆ. ಈ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕಲಿಕೆಯ ವಿಧಾನವು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು
ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಪಾತ್ರಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.
4. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ: ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ತಜ್ಞರು ಕಡಿಮೆ-
ಅನುಭವಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಸಲಹೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಅವರ
ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಹಾಯ
ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
5. ನಾಯಕತ್ವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು: ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸುಪ್ತ
ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಗುಣಗಳನ್ನು
ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ.
6. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು: ನಿಯಮಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ಕುರಿತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು
ನೀಡುತ್ತವೆ. ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿದೆ.
7. 360 ಕೋನದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
ಅಗತ್ಯಗಳ ಸಮಗ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಗೆಳೆಯರು, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮತ್ತು
ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ವಿವಿಧ ಮೂಲಗಳಿಂದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು
ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದನ್ನು ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.
8. ಉದ್ಯೋಗ ಸರದಿ: ವ್ಯಾಪಾರದ ಬಗ್ಗೆ ವಿಶಾಲವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು
ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ವಿವಿಧ
ಕೆಲಸಗಳಿಗೆ ಸ್ಥಾನಪಲ್ಲಟಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
9. ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರ ಯೋಜನೆ: ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತವೆ
ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಈ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ವಹಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು
ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುತ್ತವೆ. ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ಉಂಟಾದಾಗ ಇದು ಸುಗಮ ಪರಿವರ್ತನೆಯನ್ನು
ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
10. ಕೌಶಲ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು: ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ
ಪಾತ್ರಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಥವಾ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ
ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆ.
11. ಕ್ರಾಸ್-ಫಂಕ್ಷನಲ್ ಟ್ರೈನಿಂಗ್: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಪ್ರಮುಖ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ
ಹೊರಗಿನ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ವಿವಿಧ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು
ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ.
12. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಊಹ್ಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು: ನಿಯಮಿತ
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಊಹ್ಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ನಿರಂತರ
ಸುಧಾರಣೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನೈಜ-ಸಮಯದ ಒಳನೋಟಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ.
13. ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳು: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು
ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಹಂತಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ವೈಯಕ್ತಿಕಗೊಳಿಸಿದ
ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು HRD ವೃತ್ತಿಪರರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ
ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
14. ಜ್ಞಾನ ಹಂಚಿಕೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಪರಿಣತಿ ಮತ್ತು
ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬಹುದಾದ ನಿಯಮಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು
ಅಥವಾ ವೇದಿಕೆಗಳು ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಹಯೋಗದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತವೆ.
15. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಾಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು: ಇವುಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿಪರ
ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಮತ್ತು
ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ, ಒಟ್ಟಾರೆ ಯೋಗಕ್ಷೇಮ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು
ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತವೆ.

HRD ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಗಳ ಕಾಳಜಿ: (5 ಅಂಕಗಳು)

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಳಗಿನ HRD ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಹಲವಾರು
ಕಾಳಜಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಯೋಗಕ್ಷೇಮ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆ
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು HRD ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಕಾರ್ಮಿಕ
ಸಂಘಟನೆಗಳು ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು
ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ಕಾಳಜಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಮಾನವ
ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳ ಪಾತ್ರಗಳು ಹೀಗಿವೆ:
1.ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಪ್ರವೇಶ: ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ
ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅವಕಾಶಗಳಿಗೆ ಸಮಾನ ಪ್ರವೇಶವಿದೆ ಎಂದು
ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಗ್ಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಗಳು ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸಬಹುದು. ಅವರು HRD
ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ತಡೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ.
2. ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಪಾರದರ್ಶಕ ಮಾನದಂಡ: ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಮತ್ತು
ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮಾನದಂಡಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು
ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿಗೆ
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಪಾರದರ್ಶಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಕ್ಕೂಟಗಳು
ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಬಹುದು.
3. ತಾರತಮ್ಯ ತಡೆಗಟ್ಟುವುದು: ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗಳು HRD ಉಪಕ್ರಮಗಳ
ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳಬಹುದು ಮತ್ತು ವಯಸ್ಸು, ಲಿಂಗ, ಜನಾಂಗ ಅಥವಾ
ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯಂತಹ ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿರುದ್ಧ ತಾರತಮ್ಯ
ಮಾಡಬಾರದು.
4. ಉದ್ಯೋಗ ಭದ್ರತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ: ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು
ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಬೆಂಬಲಿಸದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಕಡಿತವನ್ನು
ಸುಗಮಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉನ್ನತ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಮರುಕಳಿಸುವಂತಹ ಕೆಲವು HRD
ಉಪಕ್ರಮಗಳನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಎಂಬ ಕಳವಳಗಳು ಇರಬಹುದು.
5. ಕೌಶಲಗಳು ಮತ್ತು ರುಜುವಾತುಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ: ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ
ಪ್ರಗತಿಗೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು
ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಗಳು HRD ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಮೂಲಕ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ
ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯೀಕರಣವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.
6. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆ: ಎಚ್‌ಆರ್‌ಡಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದರಿಂದ
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳಿಗೆ ಯಾವುದೇ ತೊಂದರೆ ಆಗೋದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಭರವಸೆಯನ್ನು ಒಕ್ಕೂಟಗಳು
ಬಯಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಹಾರವಿಲ್ಲದೆ ಹೆಚ್ಚಿದ ಕೆಲಸದ
ಹೊರೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದನ್ನು ತಡೆಯಲು ಬಯಸಬಹುದು.
7. ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಮತೋಲನಗೊಳಿಸುವುದು: ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಗಳು ತರಬೇತಿ
ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗದಂತೆ
ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸಬಹುದು; ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಸಮತೋಲನ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸದ
ಹೊರೆಯಿಂದಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿದ ಒತ್ತಡಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ.
8. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಪಾರದರ್ಶಕತೆ: ನೌಕರರ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಗಳನ್ನು
ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪುರಸ್ಕರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು HRD
ಉಪಕ್ರಮಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಒಕ್ಕೂಟಗಳು
ಪಾರದರ್ಶಕತೆಯನ್ನು ಬಯಸಬಹುದು.
9. ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಕ್ಷಣೆ: ತರಬೇತಿ ಅವಧಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಕುಸಿತದಿಂದಾಗಿ ದಂಡನೆಗೆ ಒಳಪಡುವ ಅಥವಾ ಕೆಳಗಿಳಿಯುವಂತಹ
ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಂದ ನೌಕರರನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಭರವಸೆಯನ್ನು
ಸಂಘಟನೆಗಳು ಬಯಸಬಹುದು.
10.ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು: ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅವಕಾಶಗಳೊಂದಿಗೆ
ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗುವ HRD ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಒಕ್ಕೂಟಗಳು
ಒತ್ತಿಹೇಳಬಹುದು, ತರಬೇತಿಯು ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿದ
ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
********************