PENGARUH SHIFT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus Pada Ruang UGD Rumah Sakit di Kota Madiun)

Lavida Ramadhani1), Hari Purwanto 2), Karuniawati Hasanah 3)

1
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas PGRI Madiun
email: fitrioktavianto93@gmail.com
3
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas PGRI Madiun
email: harrynyo@yahoo.co.id
3
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas PGRI Madiun
email: email: karuniawatihasanah@gmail.com

ABSTRACT
This research aims to provide empirical evidence the influence of working shift to the employees performance, the
influence of motivation to the employees performance, and the influence of working shift through motivation as
intervening variable to the employees performance in emergency room of the hospitals in Madiun City. This
research was conducted at emergency room of the hospitals in Madiun City. This research uses a quantitative
approach to the associative design. The population of this research are employees of emergency room of the
hospitals in Madiun City, namely: RSUD dr. Soedono Madiun, RSUD Kota Madiun, dan RS Paru Manguharjo,
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, Rumah Sakit Griya Husada, Rumah Sakit Santa Clara, Rumah Sakit Ibu
dan Anak Al-Hasanah, serta Rumah Sakit DKT miliki TNI Angkatan Darat, there are 155 people.  The sampling
technique used was total sampling. Research instrument is the questionnaire. Data analysis technique using Path
Analysis. The results of the study prove that: (1) Working shift have a positive and significant effect to the
employees performance in emergency room of the hospitals in Madiun City. (2) Working shift have a positive and
significant effect to the employees motivation in emergency room of the hospitals in Madiun City. (3) Motivation
have a positive and significant effect to the employees performance in emergency room of the hospitals in Madiun
City. (4) Working shift through motivation as intervening variable does not affect have a positive and significant
effect to the employees performance in emergency room of the hospitals in Madiun City.
Keywords: working shift, employee performance, motivation

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk memberikan bukti empiris pengaruh shift kerja terhadap kinerja karyawan,
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh shift kerja melalui motivasi sebagai variabel
intervening terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD rumah sakit di Kota Madiun. Penelitian ini dilaksanakan di
ruang UGD rumah sakit-rumah sakit yang ada di Kota Madiun. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif
dengan desain penelitian asosiatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh sebagai karyawan bagian UGD rumah
sakit di Kota Madiun yaitu: RSUD dr. Soedono Madiun, RSUD Kota Madiun, dan RS Paru Manguharjo, Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, Rumah Sakit Griya Husada, Rumah Sakit Santa Clara, Rumah Sakit Ibu dan
Anak Al-Hasanah, serta Rumah Sakit DKT miliki TNI Angkatan Darat yang berjumlah 155 orang. Teknik
sampling yang digunakan adalah sampling jenuh. Instrumen penelitian kuesioner. Teknik analisis data
menggunakan path analysis. Hasil penelitian membuktikan bahwa: (1) Shift kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD rumah sakit di Kota Madiun. (2) Shift kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan di Ruang UGD rumah sakit di Kota Madiun. (3) Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD rumah sakit di Kota Madiun. (4)
Shift kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Ruang
UGD rumah sakit di Kota Madiun.
Kata Kunci: shift kerja, kinerja karyawan, motivasi
A.PENDAHULUAN daya manusia (SDM) menjadi pemikir,
Sumber daya manusia merupakan salah perencana, dan penggerak faktor-faktor
satu aspek penting dalam perkembangan produksi lainnya untuk pencapaian tujuan
suatu organisasi atau perusahaan. Selain perusahaa. Peran sentral SDM atau karyawan
modal, peralatan produksi, gedung, dan pada perusahaan tidak dapat dikelola secara
sarana produksi, sumber daya manusia maksimal tanpa adanya peningkatan kualitas
memiliki peran sentral dalam proses dan produktivitas dari karyawan itu sendiri.
produksi maupun penyelenggaraan layanan Perkembangan sumber daya manusia di
pada suatu perusahaan. Keberadaan sumber Indonesia saat ini semakin membaik.
1
Menurut Laporan World Economic Forum edukasi), deployment (tingkat partisipasi
(WEF) yang tertuang dalam Global Human pekerja dan tingkat pengangguran,
Capital Report 2017, kualitas SDM development (tingkat dan partisipasi
Indonesia menduduki peringkat ke-65 dari pendidikan), dan know-how (tingkat
130 negara-negara yang ada di dunia. Hal ini pengetahuan dan kemampuan pekerja serta
dapat dirinci seberapa berkualitasnya SDM ketersediaan sumber daya) di setiap negara.
di tiap-tiap golongan umur melalui empat Hal tersebut seperti dipaparkan dalam tabel 1
elemen indikator human capital, yakni di bawah ini.
capacity (kemampuan pekerja berdasarkan
Tabel 1 Indeks SDM Indonesia 2017

Sumber: http://mediaindonesia.com/read/detail/122587-kualitas-sdm-
indonesia-meningkat (2017)

Dibandingkan tahun sebelumnya, kinerja yang maksimal. Pada industri

peringkat tersebut mengalami kenaikan. manufaktur yang membutuhkan efektivitas
Namun, secara rata-rata kualitas SDM di dan efisiensi waktu produksi, banyak
Indonesia masih berada di bawah beberapa menerapkan sistem jam kerja 24 jam. Selain
negara ASEAN, seperti Singapura di industri manufaktur, terdapat entitas-entitas
peringkat ke-11, Malaysia di peringkat ke- usaha atau bisnis lain yang menerapkan shift
33, Thailand di peringkat ke-40, dan Filipina kerja 24 jam, antara lain: mini market,
di peringkat ke-50 SPBU, dan rumah sakit. Menurut Pasal 77-
(www.mediaindonesia.com., 2018: 1). 85 Undang-Undang No.13 Tahun 2003
Perkembangan bisnis, baik industri tentang Ketenagakerjaan (UU
manufaktur, perbankan, maupun industri jasa Ketenagakerjaan), Waktu kerja, waktu cuti,
yang semakin meningkat tidak dapat dan waktu istirahat adalah hak dan
dipisahkan dari keberadaan karyawan kewajiban pekerja atau buruh. UU
sebagai sumber daya manusia perusahaan. Ketenagakerjaan mengatur waktu kerja
Faktor-faktor masukan seperti sumber daya menjadi 2 (dua) kategori, yaitu: 7 jam kerja
alam atau bahan baku industri, sarana dan dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1
prasarana kerja berteknologi canggih, hingga minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu
permodalan atau finansial tidak akan dapat atau 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam
berperan secara maksimal tanpa adanya kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja
ketersediaan faktor SDM yang memadai. dalam 1 minggu. Pengusaha yang
Sumber daya manusia yang berkualitas pada mempekerjakan pekerja melebihi ketentuan
intinya diarahkan untuk meningkatkan waktu kerja wajib membayar upah kerja
kualitas dan produktivitas suatu perusahaan. lembur. Namun, waktu kerja lembur hanya
Perkembangan sumber daya manusia dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam
yang baik harus diiringi dengan kualitas sehari atau 14 jam dalam seminggu. Oleh
kerja yang baik sehingga menghasilkan karena itu, manajemen pada suatu
2
perusahaan perlu mengelola sumber daya sakit harus mampu mengelola sumber daya
manusia atau karyawan melalui kebijakan manusia yang dimilikinya, khususnya dokter
manajemen tentang penentuan jam kerja atau dan perawat. Hal ini disebabkan karena
shift kerja. rumah sakit, terutama pada bagian atau Unit
Seperti yang telah disampaikan Gawat Drurat (UGD) harus selalu beroperasi
sebelumnya, salah satu entitas usaha atau selama 24 jam. Keberadaan dokter dan
yang menerapkan jam kerja 24 jam adalah perawat bagian UGD harus cepat dan
rumah sakit. Menurut Keputusan tanggap jika ada pasien yang sakit sewaktu-
Kementerian Kesehatan RI No. waktu. Berdasarkan pertimbangan tuntutan
340/KEMENKES/PER/III/2010: “Rumah untuk melayani pasien selama 24 jam, maka
sakit adalah institusi pelayanan kesehatan adanya pengaturan jam kerja atau shift kerja
yang menyelenggarakan pelayanan sangat diperlukan untuk menunjang kinerja
kesehatan perorangan secara paripurna yang dokter dan perawat sebagai karyawan rumah
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat sakit. Stevens, et. al. (2011:155)
jalan dan gawat darurat atau UGD.” Rumah mendefinisikan shift kerja sebagai berikut:
sakit sebagai usaha pelayanan kesehatan Early in the industrial age, three standard 8
dituntut untuk selalu siaga selama 24 jam hours shift schedules were developed for
dalam melayani masyarakat yang many factories: day, swing (eg, 16:00 to
membutuhkan layanan medis. Oleh karena midnight) or night (eg, midnight to 08:00)
itu, sumber daya manusia (SDM) ahli medis for 6 or 5 days followed by 1 or 2 days off.
yang ada di rumah sakit-rumah sakit, yaitu Originally this was in response to the
dokter dan perawat perlu memiliki 24 jam necessity of keeping a manufacturing plant
kerja. Hal ini terutama untuk running 24 hours per day…shifts can be
memaksimalkan layanan medis yang rotating forward. Forward rotating requires
diberikan kepada masyarakat yang day shift followed by evening followed by
membutuhkan. night, whereas backward requires day shift
Hasil observasi awal menunjukkan bahwa followed by night followed by evening.
di Kota Madiun terdapat beberapa rumah Shift atau waktu kerja organisasi dengan
sakit, yang secara garis besar dapat tim yang berbeda secara berurutan mencakup
dikelompokkan menjadi rumah sakit miliki lebih dari 8 jam kerja perhari biasa, menjadi
pemerintah dan rumah sakit milik yayasan 24 jam. Beberapa orang bekerja shift dengan
atau swasta. Rumah sakit pemerintah yang rotasi sementara, sementara yang lain
ada di Kota Madiun yaitu: RSUD dr. dijadwalkan secara teratur yaitu shift pagi,
Soedono Madiun, RSUD Kota Madiun, dan sore dan malam.
RS Paru Manguharjo. Rumah sakit yayasan Berdasarkan hasil pre-research pada
atau swasta, yaitu: Rumah Sakit Islam Siti bulan Agustus 2018 yang dilakukan di
Aisyah Madiun, Rumah Sakit Griya Husada, RSUD Kota Madiun, diperoleh informasi
Rumah Sakit Santa Clara, Rumah Sakit Ibu bahwa perawat yang bertugas di bagian
dan Anak Al-Hasanah, dan Rumah Sakit UGD dibagi ke dalam 3 shift, yaitu shift
DKT miliki TNI Angkatan Darat. pagi, siang, dan malam. Shift kerja pagi hari
Keberadaan rumah sakit-rumah sakit di Kota terdiri dari 7 jam kerja, mulai jam 07.00
Madiun tersebut dapat menjadi alternatif sampai dengan 14.00. Jumlah tenaga medis
pemenuhan kebutuhan medis bagi yang bekerja pada shift kerja pagi adalah
masyarakat di Kota Madiun sesuai dengan sebanyak 7 orang perawat, 1 orang dokter, 2
keterjangkauan biaya, pelayanan, kebutuhan orang transporter, dan 2 orang petugas
pengobatan, serta fasilitas-fasilitas yang laboratorium. Shift kerja siang hari terdiri
diharapkan. dari 6 jam kerja, yaitu mulai pukul 14.00-
Pelayanan dari rumah sakit yang bermutu, 20.00, dengan tenaga medis yang bertugas
efektif dan efisien harus ditunjang dengan meliputi 4 orang perawat, 1 orang dokter, 2
tenaga yang memadai. Manajemen rumah orang transporter, dan 2 orang petugas
3
laboratorium. Shift kerja malam hari terdiri meningkat. Sebaliknya, jika mood jelek,
dari 11 jam kerja, mulai pukul 20.00-07.00 kinerja juga akan menurun. Berkaitan
dengan tenaga medis yang bertugas meliputi dengan hal tersebut, maka motivasi dari
4 orang perawat, 1 orang dokter, 2 orang tenaga medis bagian UGD sebagai karyawan
transporter, dan 2 orang petugas pada rumah sakit berperan penting dalam
laboratorium. menumbuhkan kinerja.
Pada dasarnya, shift kerja yang diterapkan Motivasi berarti dorongan atau daya
di setiap bagian UGD rumah sakit hampir penggerak. Motivasi ini hanya diberikan
semuanya sama. Pembagian shift kerja yang kepada manusia, khususnya kepada para
dilakukan manajemen rumah sakit bertujuan bawahan atau pengikut (Hasibuan, 2014: 92).
agar tenaga medis memiliki kinerja yang Motivasi juga mempengaruhi kinerja
maksimal. Kinerja menurut Mangkunegara seseorang, jika seorang karyawan
(2017: 9) adalah “hasil kerja secara kualitas mempunyai target atau keinginan yang
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang belum tercapai pasti orang tersebut akan
pegawai dalam melaksanakan tugasnya berusaha untuk mencapai target tersebut
sesuai dengan tanggung jawab yang dengan cara bekerja, itu juga pasti akan
diberikan kepadanya.” Kinerja dapat membuat orang tersebut lebih semangat
dijadikan sebagai tanda keberhasilan anggota bekerja dan kinerjanya juga akan baik.
organisasi yang ada dalam organisasi Motivasi juga menentukan kualitas
tersebut. Kebijakan manajemen rumah sakit pelayanan yang berdampak pada kepuasan
dalam mengatur shift kerja bagian UGD ini pasien.
bertujuan agar tenaga medis memiliki kinerja Motivasi mempersoalkan bagaimana cara
yang baik, khususnya dalam mengarahkan daya dan potensi bawahan,
penyelenggaraan layanan medis bagi agar mau bekerja sama secara produktif
masyarakat. berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
Fenomena yang terjadi di unit UGD yang telah ditentukan (Hasibuan, 2012: 141).
rumah sakit selama ini menunjukkan bahwa Motivasi dapat memberikan dorongan dan
shift kerja pagi, siang, dan malam yang semangat seseorang untuk melakukan
ditetapkan manajemen rumah sakit sesuatu. Motivasi yang diberikan untuk
mempengaruhi kinerja tenaga medis. Pada mendorong kinerja seseorang ada beberapa
setiap perputaran shift kerja, kondisi jenis, diantaranya adalah insentif, pemberian
psikologis dokter dan perawat cenderung reward, dan jenjang karir. Salah satu
berbeda, terutama pada tenaga medis yang motivasi yang selama ini telah diberikan
bekerja pada shift pagi dan shift malam. pihak manajemen rumah sakit adalah
Keadaan setiap jadwal shift berbeda-beda pemberian insentif berupa tambahan uang
menimbulkan perasaan kenyamanan yang lembur. Selain beberapa hal di atas,
berbeda-beda pada masing-masing tenaga pembagian shift kerja yang sesuai harapan
medis. Perawat yang merasa nyaman jika karyawan juga dapat memotivasi dokter dan
bekerja pada shift pagi, belum tentu juga perawat rumah sakit untuk mencapai kinerja
akan nyaman jika berpindah shift malam. yang maksimal.
Perawat yang sulit untuk beradaptasi dengan Penelitian tentang shift kerja, motivasi,
kondisi waktu kerja yang berubah-ubah akan dan hubungannya dengan kinerja karyawan
mempengaruhi motivasi dalam bekerja. Jika telah dilakukan beberapa peneliti terdahulu.
motivasi perawat atau dokter tidak stabil, Triana Megawati Supomo (2014) dalam
naik atau turun, akan mempengaruhi kinerja penelitiannya yang berjudul “Shift Kerja
perawat atau dokter tersebut. Selain itu, terhadap Kinerja Pegawai Satuan Polisi
mood (suasana hati/perasaan) juga Pamong Praja Kota Tarakan” menyatakan
mempengaruhi kinerja perawat, pada saat bahwa shift kerja mempunyai pengaruh
mood baik, gembira, senang maka kinerja terhadap kinerja. Dari total keseluruhan
juga akan stabil bahkan bisa jadi kinerjanya karyawan yang bekerja pada shift pagi
4
memiliki kinerja yang lebih tinggi, (Persero), Tbk. Blitar” menemukan bahwa
sementara pada shift malam memiliki kinerja beban kerja berpengaruh secara langsung
yang rendah. Penelitian yang dilakukan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
Salilatul Badriyah (2016) dengan judul sebagai varibel intervening. Samaida Gultom
“Peran Shift Kerja di dalam Kinerja Satpam (2017) dalam penelitiannya yang berjudul
Universitas Islam Negeri Maulana Malik “Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Ibrahim Malang” ditemukan bahwa ada Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Bina
peran positif antara shift kerja dan kinerja Kasih Tahun 2017” menyatakan bahwa
karyawan. Dari hasil penelitian diperoleh motivasi yang digambarkan dengan
temuan bahwa shift kerja berkorelasi positif tanggung jawab, kondisi kerja, supervisi dan
dengan kinerja karyawan. Lauditta Irianti insentif memiliki hubungan yang nyata atau
(2017) dalam penelitiannya yang berjudul signifikan terhadap kinerja perawat.
“Pengaruh Shift Kerja Terhadap Kelelahan Sedangkan pada penelitian yang dilakukan
dan Performansi Pengendali Kereta Api Achmad Machron Ch. (2017) tentang
Indonesia” juga menemukan bahwa shift “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
kerja mempengaruhi tingkat kelelahan dan Perawat” ditemukan bahwa pengaruh
performansi. Shift kerja mempengaruhi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik
kelelahan khususnya kantuk, ketidaknyaman terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat
pada fisik tubuh dan penurunan motivasi Inap RSU dr. Drajat Prawiranegara
manusia. Penelitian ini menunjukkan bahwa Kabupaten Serang sangat kecil.
manusia merasa paling terjaga saat shift pagi Kinerja tenaga medis, yang bertugas di
dan siang. Performansi terbaik terjadi saat ruang UGD pada rumah sakit-rumah sakit di
shift pagi. Tingkat kelelahan dan performansi Kota Madiun dapat dipengaruhi oleh
terburuk terjadi saat shift malam. berbagai faktor, baik faktor internal maupun
Pada penelitian yang dilakukan Pramonos eksternal. Kinerja tenaga medis di UGD
Satrio (2015) dengan judul: “Pengaruh Shift sebagai karyawan rumah sakit ditentukan
Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja oleh pembagian jam kerja atau shift kerja,
Pramuniaga di PT Circleka Indonesia Utama yang terdiri dari shift pagi, siang, dan malam.
Cabang Yogyakarta” ditemukan bahwa Adanya perbedaan keadaan setiap jadwal
terdapat pengaruh yang negatif antara shift menimbulkan perasaan kenyamanan
variabel shift kerja terhadap kinerja yang berbeda-beda pada masing-masing
pramuniaga. Apabila pergantian pramuniaga tenaga medis. Jika tenaga medis sebagai
terhadap sistem shift kerjanya tinggi, maka karyawan rumah sakit dapat bekerja dengan
semakin menurun kemampuan diri mood yang baik sehingga menumbuhkan
pramuniaga untuk mencapai tujuannya. motivasi dalam bekerja, akan menentukan
Nurul Auliya (2017) dalam penelitiannya kinerja dari tenaga medis dalam melayani
tentang “Pengaruh Shift Kerja Terhadap masyarakat atau pasien di ruang UGD.
Tingkat Kelelahan Kerja dan Dampaknya Namun, apabila shift kerja yang ditentukan
Terhadap Kinerja Operator Produksi ARV manajemen rumah sakit tidak sesuai dengan
PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Unit Plant harapan karyawan (tenaga medis), maka
Jakarta” menemukan bahwa tidak ada akan menurunkan mood sebagai pembentuk
pengaruh yang diberikan antara shift kerja motivasi dalam bekerja yang pada akhirnya
terhadap tingkat kelelahan kerja dan juga akan mengganggu kinerjanya. Mengacu
dampaknya terhadap kinerja operator pada fenomena shift kerja dan motivasi
produksi ARV. tenaga medis yang bertugas di ruang UGD
Ulfatun Ni’mah (2016) dalam beberapa rumah sakit di Kota Madiun serta
penelitiannya yang berjudul “Analisis Beban beberapa penelitian terdahulu yang
Kerja dan Implikasinya terhadap Kinerja menunjukkan adanya gap research berupa
Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel hasil penelitian yang berbeda, maka
Intervening pada Karyawan PT BRI penelitian ini mengambil judul:
5
PENGARUH SHIFT KERJA TERHADAP dan mengontrol suatu gejala/peristiwa”.
KINERJA KARYAWAN DENGAN Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai
MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL dalam penelitian ini, yaitu menjelaskan
INTERVENING (Studi Kasus Pada Ruang hubungan dan pengaruh antar variabel, maka
UGD Rumah Sakit di Kota Madiun). jenis penelitian yang digunakan adalah
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan penelitian asosiatif yang bersifat
secara empiris: (1) Pengaruh shift kerja korelasional. “Penelitian korelasi adalah
terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD penelitian yang dilakukan oleh peneliti untuk
rumah sakit di Kota Madiun, (2) Pengaruh mengetahui tingkat hubungan antara dua
shift kerja terhadap motivasi karyawan di variabel atau lebih, tanpa melakukan
Ruang UGD rumah sakit di Kota Madiun, manipulasi terhadap data yang memang
(3) Pengaruh motivasi terhadap kinerja sudah ada” (Arikunto, 2010: 4). Penelitan ini
karyawan di Ruang UGD rumah sakit di merupakan penelitian empiris yang
Kota Madiun, dan (4) Pengaruh shift kerja memberikan bukti tentang pengaruh shift
melalui motivasi sebagai variabel kerja terhadap kinerja karyawan melalui
intervening terhadap kinerja karyawan di keberadaan motivasi sebagai variabel
Ruang UGD rumah sakit di Kota Madiun. intervening.
Populasi, Sampel dan Teknik
B.METODE PENELITIAN Pengambilan Sampel
Penelitian dilaksanakan di ruang Unit Populasi penelitian ini adalah seluruh
Gawat Darurat rumah sakit-rumah sakit tenaga perawat sebagai karyawan yang
miliki pemerintah dan rumah sakit milik bertugas di ruang UGD rumah sakit milik
yayasan atau swasta. Rumah sakit pemerintah dan rumah sakit milik yayasan
pemerintah yang ada di Kota Madiun yaitu: atau swasta. Rumah sakit pemerintah yang
RSUD dr. Soedono Madiun, RSUD Kota ada di Kota Madiun yaitu: RSUD dr.
Madiun, dan RS Paru Manguharjo. Rumah Soedono Madiun, RSUD Kota Madiun, dan
sakit yayasan atau swasta, yaitu: Rumah RS Paru Manguharjo. Rumah sakit yayasan
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, Rumah atau swasta, yaitu: Rumah Sakit Islam Siti
Sakit Griya Husada, Rumah Sakit Santa Aisyah Madiun, Rumah Sakit Griya Husada,
Clara, Rumah Sakit Ibu dan Anak Al- Rumah Sakit Santa Clara, Rumah Sakit Ibu
Hasanah, dan Rumah Sakit DKT miliki TNI dan Anak Al-Hasanah, dan Rumah Sakit
Angkatan Darat. DKT miliki TNI Angkatan Darat.
Desain Penelitian Berdasarkan data di atas, maka dalam
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian ini diperoleh populasi sebanyak
kuantitatif. Menurut Yusuf (2014: 43) 155 orang perawat sebagai karyawan yang
pendekatan kuantitatif adalah “apabila data bertugas di ruang UGD RSUD dr. Soedono
yang dikumpulkan berupa data kuantitatif Madiun, RSUD Kota Madiun, dan RS Paru
atau jenis data lain yang dapat Manguharjo, Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
dikuantitatifkan dan diolah dengan Madiun, Rumah Sakit Griya Husada, Rumah
menggunakan teknik statistik”. Berdasarkan Sakit Santa Clara, Rumah Sakit Ibu dan
penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa Anak Al-Hasanah, dan Rumah Sakit DKT
penelitian ini bermaksud untuk menjelaskan miliki TNI Angkatan Darat. Oleh karena
hubungan kausalitas antar variabel melalui jumlah populasi dalam penelitian ini relatif
pengujian hipotesis dengan perhitungan data kecil, yaitu 184 orang, maka dalam
statistik. Jenis penelitian ini adalah penelitian penelitian ini semua anggota populasi
asosiatif. Menurut Sugiyono (2015: 10) digunakan sebagai sampel. Penentuan jumlah
“Penelitian asosiatif/hubungan adalah sampel menggunakan metode sensus atau
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui dengan teknik sampling jenuh. Hal ini seperti
hubungan antara dua variabel atau lebih dan yang dikemukakan Sugiyono (2015: 126)
berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, bahwa “Sampling jenuh adalah teknik
6
penentuan sampel bila semua anggota Uji validitas dilakukan dengan
populasi digunakan sebagai sampel. Istilah membandingkan nilai rhitung dengan nilai rtabel
lain dari sampel jenuh adalah sensus.” Hal untuk degree of freedom (df) = n-2. Jika rhitung
ini sering dilakukan bila jumlah populasi lebih besar dari rtabel dan nilai r positif, maka
relatif kecil, dimana semua anggota populasi butir atau pernyataan atau indikator tersebut
dijadikan sampel. Berdasarkan pendapat dikatakan valid. Taraf signifikansi (α) yang
tersebut maka seluruh populasi dalam digunakan adalah 0,05 atau 5%. Pada
penelitian ini dijadikan sampel. penelitian ini, uji validitas instrumen
Pada penelitian ini, teknik pengambilan disampaikan kepada 155 orang responden.
sampel menggunakan teknik Non Dengan demikian, nilai n = 155. Nilai r tabel
Probability Sampling. Menurut Sugiyono dengan () 5% dan df = n – 2 = 153 adalah
(2015: 125) “Non Probability Sampling sebesar ± 0,1577. Hasil uji validitas variabel
adalah teknik yang tidak memberi shift kerja (X), kinerja karyawan (Y), dan
peluang/kesempatan yang sama bagi setiap motivasi (Z) dapat dilihat pada Tabel 2.
unsur atau anggota populasi untuk dipilih Tabel 2. Hasil Uji Validitas
menjadi sampel.” Dengan demikian sampel Variabel Item rhitung rtabel Keterangan
dalam penelitian ini berjumlah 155 orang 1 0,721 0,1577 Valid
perawat yang bertugas di ruang UGD RSUD 2 0,721 0,1577 Valid
3 0,652 0,1577 Valid
dr. Soedono Madiun, RSUD Kota Madiun,
4 0,652 0,1577 Valid
dan RS Paru Manguharjo, Rumah Sakit Shift kerja 5 0,607 0,1577 Valid
Islam Siti Aisyah Madiun, Rumah Sakit (X) 6 0,478 0,1577 Valid
Griya Husada, Rumah Sakit Santa Clara, 7 0,551 0,1577 Valid
Rumah Sakit Ibu dan Anak Al-Hasanah, dan 8 0,347 0,1577 Valid
Rumah Sakit DKT miliki TNI Angkatan 9 0,598 0,1577 Valid
Darat. 10 0,609 0,1577 Valid
1 0,611 0,1577 Valid
Teknik Pengumpulan Data
2 0,415 0,1577 Valid
Pada penelitian ini, teknik pengumpulan 3 0,576 0,1577 Valid
data yang digunakan meliputi: wawancara 4 0,407 0,1577 Valid
dan kuesioner. Instrumen penelitian yang Kinerja 5 0,665 0,1577 Valid
digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan 6 0,397 0,1577 Valid
(Y) 7 0,627 0,1577 Valid
kuesioner. Sistem yang diigunakan berupa
pemberian skor berdasarkan Skala Likert 8 0,472 0,1577 Valid
untuk setiap jawaban responden. Skala ini 9 0,616 0,1577 Valid
mempunyai 5 tingkatan (skor 1 = sangat 10 0,393 0,1577 Valid
tidak setuju, skor 2 = tidak setuju, skor 3 = 1 0,541 0,1577 Valid
2 0,422 0,1577 Valid
ragu-ragu, skor 4 = setuju, skor 5 = sangat
3 0,567 0,1577 Valid
setuju). 4 0,411 0,1577 Valid
Teknik Analisis Data 5 0,685 0,1577 Valid
Dalam penelitian ini data diolah dengan Motivasi (Z)
6 0,415 0,1577 Valid
menggunakan program SPSS (Statistical 7 0,672 0,1577 Valid
Product and Service Solutions) for Windows 8 0,423 0,1577 Valid
versi 22.0. Analisis data yang digunakan 9 0,614 0,1577 Valid
10 0,466 0,1577 Valid
dalam penelitian ini meliputi: uji validitas
dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis Sumber: Output SPSS
jalur, uji hipotesis menggunakan uji Sobel, Pada Tabel 2, diketahui bahwa nilai rhitung
uji koefisien determinasi. dari keseluruhan butir pernyataan untuk
variabel shift kerja, kinerja karyawan, dan
C. HASIL PENELITIAN DAN motivasi memiliki nilai rhitung lebih dari nilai
PEMBAHASAN rtabel (0,1577), sehingga kuesioner untuk
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas pengumpulan data adalah valid.

7
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas digunakan dalam penelitian ini. Nilai standar
Nilai Alpha
deviasi mencerminkan variabilitas dari data
Variabel Hitung Cronbach
Ket. terhadap pusatnya.
Alpha Uji Asumsi Klasik
Shift kerja (X) 0,783 0,70
Reliabel
Uji Multikolinearitas
Kinerja 0,704 Berdasarkan hasil uji multikolinearitas
0,70
karyawan (Y) Reliabel data menggunakan program SPSS, diperoleh
Motivasi (Z) 0,707 0,70 data sebagai berikut:
Reliabel
Sumber: Output SPSS Tabel 5 Nilai VIF dan Tolerance Variabel
Hasil uji reliabilitas dapat disimpulkan Dependen Kinerja Karyawan
bahwa semua variabel memiliki nilai
cronbach alpha di atas 0,70 dengan
demikian dapat dinyatakan bahwa instrumen
masing-masing variabel adalah reliabel.
Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas Sumber: Outpus SPSS
yang dilakukan, dapat diketahui bahwa Hasil perhitungan nilai VIF dan tolerance
keseluruhan butir item/faktor untuk masing- variabel dependen kinerja karyawan, nilai
masing variabel penelitian adalah memenuhi toleransi menunjukan variabel independen,
syarat validitas. Dengan demikian, yaitu: shift kerja dan motivasi menunjukkan
keseluruhan butir pernyataan kuesioner ini skor sebesar 0,715, memiliki nilai toleransi
adalah valid dan dapat digunakan untuk lebih dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi
mengumpulkan data penelitian. antar variabel independen yang nilainya
Deskripsi Variabel Penelitian lebih dari 95%. Hasil perhitungan Variance
Variabel-variabel yang diukur dalam Inflation Factor (VIF) juga menunjukan hal
penelitian ini meliputi: shift kerja (X), yang sama, variabel shift kerja dan motivasi
kinerja karyawan (Y), dan motivasi (Z). memiliki nilai VIF (1,398), kurang dari 10.
Hasil perhitungan dengan program SPSS Jadi dalam penelitian ini tidak ada
menunjukkan nilai minimum, maksimum, multikolonieritas antar variabel bebas dalam
mean, dan standar deviasi pada masing- model regresi.
masing variabel penelitian seperti dalam
Tabel 4 berikut ini. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas untuk memastikan
Tabel 4. Analisis Deskriptif Variabel bahwa tidak terjadi varians yang berbeda di
Penelitian antara responden penelitian dalam
memberikan jawaban atas kuesioner yang
diberikan. Pada penelitian ini, uji
heteroskedastisitas dilakukan dengan uji
koefisien korelasi Spearman rho
Sumber: Output SPSS menggunakan program SPSS. Berdasarkan
Tabel 4. menunjukkan nilai mean dan output SPSS, hasil uji heteroskedastisitas
standar deviasi pada masing-masing variabel. dengan variabel dependen kinerja karyawan
Berdasarkan nilai mean dan standar deviasi adalah sebagai berikut:
pada masing-masing variabel di atas dapat
diketahui bahwa keseluruhan nilai standar Tabel 6. Uji Heteroskedastisitas dengan
deviasi tidak ada yang melebihi dua kali nilai Variabel Dependen Kinerja Karyawan
mean. Hal ini menandakan bahwa sebaran
data sudah baik. Nilai mean mencerminkan
tendensi pusat dari distribusi data yang
8
 Uji autokorelasi bertujuan untuk
mengetahui apakah dalam sebuah model
regresi linear ada korelasi antara kesalahan
pengganggu pada periode (t) dengan tingkat
kesalahan periode t-1 (sebelumnya).
Pengujian autokorelasi meggunakan
Sumber: Outpus SPSS pengujian Durbin–Watson (DW test). Hasil
Menurut output SPSS di atas, dapat perhitungan uji autokorelasi dengan program
diketahui bahwa nilai korelasi kedua variabel SPSS diperoleh nilai Durbin–Watson sebagai
bebas dengan variabel terikat kinerja berikut:
karyawan memiliki nilai signifikansi (Sig.)
lebih dari 0,05. Nilai signifikansi (Sig.) Tabel 8. Uji Autokorelasi dengan Variabel
variabel shift kerja sebesar 0,563, nilai Dependen Kinerja Karyawan
signifikansi (Sig.) variabel motivasi sebesar
sebesar 0,259. Oleh karena signifikansi lebih
dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi masalah heteroskedastisitas
pada model regresi.
Uji Normalitas Sumber: Outpus SPSS
Uji asumsi normalitas yang digunakan Hasil output SPSS pada Tabel 8
dalam penelitian ini adalah uji Kolmogorov menunjukkan bahwa nilai Durbin-Watson
Smirnov terhadap variabel yang diuji. Hasil (DW) adalah 1,775. Nilai DW sebesar 1,775
pengujian ditunjukan dalam tabel berikut: ini selanjutnya dibandingkan nilai tabel DW.
Dengan α = 5%, jumlah sampel (n) = 155,
Tabel 7. Uji Normalitas dengan Variabel dan jumlah variabel bebas (k) = 2, maka
Dependen Kinerja Karyawan didapat nilai dl = 1,7114; du = 1,7636. Nilai
DW sebesar 1,775 terletak di antara dU
(1,7636) dan 4-dU (2,225). Hal tersebut
menjelaskan bahwa tidak ada autokorelasi,
positif atau negatif. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa model regresi yang
dihasilkan tidak terdapat autokorelasi, positif
atau negatif.

Analisis Jalur (Path Analysis)

Data primer dalam penelitian ini
diperoleh dari responden penelitian di
lapangan dengan menggunakan teknik
pengumpulan data berupa kuesioner.
Selanjutnya data hasil penelitian tersebut
Sumber: Outpus SPSS dianalisis dengan menggunakan teknik
Hasil dari perhitungan Kolmogorov analisa regresi linier berganda yang diperluas
Smirnov dengan variabel dependen kinerja dengan analisis jalur (path analysis) dan
karyawan menghasilkan tingkat signifikansi diolah menggunakan program statistik secara
atau Asymp.Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 komputerisasi SPSS 22.0. Adapun langkah-
lebih besar dari pada nilai α = 0,05. Jadi langkah analisis jalur adalah sebagai berikut:
dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi 1) Merumuskan persamaan struktural
normal. Persamaan struktural yaitu persamaan
regresi, dalam penelitian ini terdiri dari
Uji Autokorelasi dua sub struktur sebagai berikut:
9
 Sub-Struktur 1:
Z = P2X + e1
Sub-Struktur 2:
Y = P1X
Y = P4Z
Y = P1X + P3Z + e2 Sumber: Output SPSS
2) Menghitung koefisien jalur yang Menurut Tabel 9 di atas, maka model
didasarkan pada koefisien regresi yaitu persamaan regresi linier untuk sub-struktural
dengan cara: 1 yang dihasilkan dalam penelitian ini
a) Menggambar model diagram jalur adalah: Z = 20,039 + 0,523X
lengkap 1. Nilai konstanta (α) bernilai 20,039;
Pada penelitian ini gambar diagram menunjukkan bahwa hasil analisis nilai
jalur lengkap adalah sebagai berikut: motivasi dari responden di Ruang UGD
Shift Kerja Kinerja Karyawan
rumah sakit di Kota Madiun akan konstan
(X) rYX (Y) apabila variabel shift kerja bernilai nol
atau tidak ada.
rZX rYZ 2. Variabel shift kerja (X) bernilai sebesar
e2
Motivasi 0,523 (positif) yang menunjukkan bahwa
(Z) adanya pegaruh positif variabel shift kerja
terhadap motivasi dari responden di
e1 Ruang UGD rumah sakit di Kota Madiun.
Jika shift kerja (X) meningkat sebesar satu
Gambar 1 satuan maka motivasi karyawan di Ruang
Model Analisis Jalur (Path Analysis) UGD rumah sakit di Kota Madiun juga
b) Menghitung koefisien regresi untuk meningkat sebesar 0,523 kali.
setiap sub stuktural yang telah Hasil dari uji koefisien determinasi (R2)
dirumuskan. diperoleh nilai sebagai berikut:
3) Menghitung koefisisen jalur secara
simultan Tabel 10 Hasil Koefisien Determinasi
4) Menghitung koefisisen jalur secara Secara Langsung Pengaruh Shift
individu Kerja Terhadap Motivasi
Uji Pengaruh Secara Langsung pada Sub
Struktural I (Pengaruh Shift Kerja
Terhadap Motivasi)
Hasil analisis regresi pengaruh secara
langsung shift kerja terhadap motivasi adalah
Sumber: Output SPSS
sebagai berikut:
Hasil uji koefisien determinasi
menunjukkan besarnya R = 0,534 dan nilai R
Square (R2) adalah 0,285 atau 28,5% yang
berarti motivasi karyawan di Ruang UGD
rumah sakit di Kota Madiun dapat dijelaskan
oleh variabel shift kerja. Sedangkan sisanya,
Tabel 9 Hasil Analisis Regresi Linier Secara
yaitu sebesar 71,5% dijelaskan oleh faktor
Langsung Pengaruh Shift Kerja
lain di luar model.
terhadap Motivasi
Koefisien jalur secara individu untuk sub
struktural 1 disajikan pada Tabel 11 sebagai
berikut:
Tabel 11
Hasil Analisis Koefisien Jalur dengan Variabel Dependen Motivasi

10
 Unstandardized Standardized
Variabel Coefficients Coefficients Signifikan Keterangan
B Std.error Beta
Konstanta 20,039 2,646 0,000
X 0,523 0,067 0,534 0,000 Signifikan
R : 0,534 = 53,4%
R2 : 0,285 = 28,5%
thitungX : 7,804

Sumber: Output SPSS diolah

Menurut Tabel 11 di atas, maka model Uji Pengaruh Secara Langsung pada Sub
persamaan regresi linier untuk sub-struktural Struktural 2 (Pengaruh Shift Kerja
1 yang dihasilkan dalam penelitian ini Terhadap Kinerja Karyawan)
adalah: Z = 0,523X. Perhitungan ε 1 = Pengujian hasil regresi pengaruh secara
√ 1−R2 = √ 1−0,285 = 0,846. langsung shift kerja terhadap kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
Tabel 12.
Hasil Analisis Regresi Linier Secara Langsung Pengaruh Shift Kerja terhadap Kinerja
Karyawan

Sumber: Output SPSS

Hasil analisis pada Tabel 13 di atas, 2. Variabel shift kerja (X) bernilai sebesar
diperoleh persamaan regresi linier pada 0,510 (positif) yang menunjukkan bahwa
pengaruh shift kerja terhadap kinerja adanya pegaruh positif variabel shift kerja
karyawan sebagai berikut: Y = 20,047 + terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD
0,510X rumah sakit di Kota Madiun. Jika shift
1. Nilai konstanta (α) bernilai 20,047; kerja (X) meningkat sebesar satu satuan
menunjukkan bahwa hasil analisis nilai maka kinerja karyawan di Ruang UGD
kinerja karyawan di Ruang UGD rumah rumah sakit di Kota Madiun juga
sakit di Kota Madiun akan konstan meningkat sebesar 0,510 kali.
apabila variabel shift kerja bernilai nol Hasil dari uji koefisien determinasi (R2)
atau tidak ada. diperoleh nilai sebagai berikut:

Tabel 13
Hasil Koefisien Determinasi Secara Langsung Pengaruh Shift Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan

11
 Sumber: Output SPSS
Hasil uji koefisien determinasi yaitu sebesar 70,8% dijelaskan oleh faktor
menunjukkan besarnya R = 0,540 dan nilai R lain di luar model.
2
Square (R ) adalah 0,292 atau 29,2% yang Berdasarkan hasil perhitungan analisis
berarti kinerja karyawan di Ruang UGD regresi linier di atas, maka koefisien jalur
rumah sakit di Kota Madiun dapat dijelaskan secara individu untuk sub struktural 2
oleh variabel shift kerja. Sedangkan sisanya, disajikan pada tabel 14 sebagai berikut:
Tabel 14
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda dengan Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Unstandardized Standardized
Variabel Coefficients Coefficients Signifikan Keterangan
B Std.error Beta
Konstanta 20,047 2,536 0,000
X 0,510 0,064 0,540 0,000 Signifikan
R : 0,540 = 54%
R2 : 0,292 = 29,2%
thitungX : 7,938

Sumber: Output SPSS diolah

Tabel 14, model persamaan regresi linier Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
dengan variabel dependen kinerja karyawan Melalui Motivasi)
sebagai berikut: Y = 0,510X. Pengujian hasil regresi pengaruh secara
Uji Pengaruh Secara Tidak Langsung tidak langsung shift kerja terhadap kinerja
pada Sub Struktural 2 (Pengaruh Shift karyawan melalui motivasi adalah sebagai
berikut:
Tabel 15
Hasil Analisis Regresi Linier Secara Tidak Langsung Pengaruh Shift Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi

Sumber: Output SPSS

Hasil analisis pada Tabel 16 di atas, 1. Nilai konstanta (α) bernilai 16,733;
diperoleh persamaan regresi linier pada menunjukkan bahwa hasil analisis nilai
pengaruh shift kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD rumah
kinerja karyawan sebagai berikut: Y = sakit di Kota Madiun akan konstan
16,733 + 0,423X + 0,165Z apabila variabel shift kerja dan motivasi
bernilai nol atau tidak ada.
12
2. Variabel shift kerja (X) bernilai sebesar adanya pegaruh positif variabel motivasi
0,423 (positif) yang menunjukkan bahwa terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD
adanya pegaruh positif variabel shift kerja rumah sakit di Kota Madiun. Jika
terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD motivasi (Z) meningkat sebesar satu
rumah sakit di Kota Madiun. Jika shift satuan maka kinerja karyawan di Ruang
kerja (X) meningkat sebesar satu satuan UGD rumah sakit di Kota Madiun juga
maka kinerja karyawan di Ruang UGD meningkat sebesar 0,165 kali.
rumah sakit di Kota Madiun juga Hasil dari uji koefisien determinasi (R2)
meningkat sebesar 0,423 kali. diperoleh nilai sebagai berikut:
3. Variabel motivasi (Z) bernilai sebesar
0,165 (positif) yang menunjukkan bahwa
Tabel 16
Hasil Koefisien Determinasi Secara Tidak Langsung Pengaruh Shift Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan

Sumber: Output SPSS

Hasil uji koefisien determinasi Sedangkan sisanya, yaitu sebesar 68,7%
menunjukkan besarnya R = 0,559 dan nilai R dijelaskan oleh faktor lain di luar model.
Square (R2) adalah 0,313 atau 31,3% yang Menurut hasil perhitungan analisis regresi
berarti kinerja karyawan di Ruang UGD linier berganda di atas, maka koefisien jalur
rumah sakit di Kota Madiun dapat dijelaskan secara simultan dan individu untuk sub
oleh variabel shift kerja dan motivasi. struktural 2 disajikan pada tabel 17 sebagai
berikut:
Tabel 17.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda dengan Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Unstandardized Standardized
Variabel Coefficients Coefficients Signifikan Keterangan
B Std.error Beta
Konstanta 16,733 2,939 0,000
X 0,423 0,075 0,448 0,000 Signifikan
Z 0,165 0,077 0,172 0,032 Signifikan
R : 0,559 = 55,9%
R2 : 0,313 = 31,3%
thitungX : 5,641
thitung Z : 2,159
Sumber: Output SPSS diolah

Tabel 18 di atas, diperoleh model

persamaan regresi linier dengan variabel Uji Pengaruh Secara Langsung pada Sub
dependen kinerja karyawan sebagai berikut: Struktural 2 (Pengaruh Motivasi
Y = 0,423X + 0,165Z. Perhitungan ε 2 = Terhadap Kinerja Karyawan)
√ 1−R2 = √ 1−0,313 = 0,829.
13
 Pengujian hasil regresi pengaruh secara adalah sebagai berikut:
langsung motivasi terhadap kinerja karyawan
Tabel 19
Hasil Analisis Regresi Linier Secara Langsung Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Sumber: Output SPSS

Hasil analisis pada Tabel 20 di atas, 2. Variabel motivasi (Z) bernilai sebesar
diperoleh persamaan regresi linier pada 0,396 (positif) yang menunjukkan bahwa
pengaruh motivasi terhadap kinerja adanya pegaruh positif variabel motivasi
karyawan sebagai berikut: Y = 24,015 + terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD
0,396Z rumah sakit di Kota Madiun. Jika
1. Nilai konstanta (α) bernilai 24,015; motivasi (Z) meningkat sebesar satu
menunjukkan bahwa hasil analisis nilai satuan maka kinerja karyawan di Ruang
kinerja karyawan di Ruang UGD rumah UGD rumah sakit di Kota Madiun juga
sakit di Kota Madiun akan konstan meningkat sebesar 0,396 kali.
apabila variabel motivasi bernilai nol atau Hasil dari uji koefisien determinasi (R2)
tidak ada. diperoleh nilai sebagai berikut:
Tabel 20
Hasil Koefisien Determinasi Secara Langsung Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Sumber: Output SPSS

Hasil uji koefisien determinasi yaitu sebesar 83,1% dijelaskan oleh faktor
menunjukkan besarnya R = 0,411 dan nilai R lain di luar model. Berdasarkan hasil
Square (R2) adalah 0,169 atau 16,9% yang perhitungan analisis regresi linier di atas,
berarti kinerja karyawan di Ruang UGD maka koefisien jalur secara individu untuk
rumah sakit di Kota Madiun dapat dijelaskan sub struktural 2 disajikan pada tabel 4.26
oleh variabel motivasi. Sedangkan sisanya, sebagai berikut:

Tabel 21
Hasil Analisis Regresi Linier dengan Variabel Dependen Kinerja Karyawan
Unstandardized Standardized
Variabel Coefficients Coefficients Signifikan Keterangan
B Std.error Beta
14
 Konstanta 24,015 2,894 0,000
Z 0,396 0,071 0,411 0,000 Signifikan
R : 0,411 = 41,1%
R2 : 0,169 = 16,9%
thitungX : 5,576

Sumber: Output SPSS diolah

Tabel 22 di atas, diperoleh model Berdasarkan hasil analisis regresi dapat
persamaan regresi linier dengan variabel dijelaskan kerangka jalur hubungan kausal
dependen kinerja karyawan sebagai berikut: empiris sebagai berikut:
Y = 0,396Z.
0,423
Shift Kerja Kinerja Karyawan
(X) (Y)
ρXY = 0,510

ρZY = 0,396
ρXZ = 0,523 ε 2 = 0,829
Motivasi 0,165
(Z)

ε 2 = 0,846

Sumber: hasil pengolahan data

Gambar 2
Kerangka Jalur Hasil Analisis Hubungan Kausal Empiris
Uji Hipotesis 3. Motivasi terhadap kinerja karyawan, Z ke
Perhitungan koefisien regresi untuk path Y = 0,396
analysis yang juga disebut perhitungan Uji untuk mendeteksi pengaruh mediasi
dengan causal step yaitu untuk mengetahui pada penelitian ini yaitu menggunakan Sobel
pengaruh langsung dan tidak langsung antara test, sedangkan untuk menguji pengaruh
variabel dependen dan independen, tidak langsung, maka perlu menghitung nilai
digunakan juga uji pada Product of t (thitung) dari koefisien ab. Pengujian
Coefficient untuk mendeteksi pengaruh signifikan dilakukan dengan level 5% (α =
mediasi. Kedua uji ini yaitu causal step dan 0,05).
Product of Coefficient disebut uji Sobel Berdasarkan analisis jalur pengaruh shift
(Ghozali, 2011: 248). kerja terhadap kinerja karyawan melalui
Pada gambar 2 dapat dilihat bahwa motivasi diperoleh nilai (PX1Y) x (PZY) =
pengaruh langsung (direct effect) dan (0,423) x (0,165) = 0,069795. Pengaruh tidak
pengaruh tidak langsung (indirect effect) langsung shift kerja terhadap kinerja
dengan hasil sebagai berikut: karyawan melalui motivasi disebut sebagai
1. Shift kerja terhadap kinerja karyawan, X pengaruh mediasi yang dapat diuji apakah
ke Y = 0,510 hasil mediasi signifikan atau tidak, dengan
2. Shift kerja terhadap motivasi, X ke Z = menggunakan uji sobel test pada product of
0,523 coefficient berikut:

15
Sab = √ b2 sa 2+ a2 sb 2+ sa2 sb 2 program shift kerja rendah, maka kinerja
Keterangan: karyawan di Ruang UGD Rumah Sakit
a = koefisien pengaruh langsung Pemerintah di Kota Madiun juga rendah atau
variabel X terhadap Z turun.
b = koefisien pengaruh langsung Hasil penelitian ini mendukung penelitian
variabel Z terhadap Y yang dilakukan Supomo (2014) tentang
sa = standard error dari koefisien a “Shift Kerja terhadap Kinerja Pegawai
sb = standard error dari koefisien b Satuan Polisi Pamong Praja Kota Tarakan”
Sab = standard error pengaruh tidak yang menemukan bahwa shift kerja
langsung mempunyai pengaruh terhadap kinerja.
Hasil perhitungan pengaruh tidak langsung Penelitian yang dilakukan Badriyah (2016)
dapat dilihat sebagai berikut: yang berjudul “Peran Shift Kerja di dalam
2 2 2 2 2
= √(0,165 ) x (0,846) +(0,423) x (0,829) +(0,846) x (0,829)
2 Kinerja Satpam Universitas Islam Negeri
Sab Maulana Malik Ibrahim Malang” juga
Sab = 0,742941+0,86617+1,402957
√ menemukan bahwa ada peran positif antara
shift kerja dan kinerja karyawan. Hasil
Sab = 1,735531
penelitian ini berbeda dengan penelitian oleh
Hasil Sab diatas dapat dihitung t statistik
Auliya (2017) yang berjudul “Pengaruh
pengaruh mediasi dengan perhitungan
Shift Kerja Terhadap Tingkat Kelelahan
sebagai berikut:
Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja
ab (0,423) x (0,165) Operator Produksi ARV PT Kimia Farma
t = Sab = 1,735531 = 0,040215 (Persero) Tbk. Unit Plant Jakarta” yang
Pada penelitian ini, untuk memperoleh menemukan bahwa tidak ada pengaruh yang
nilai ttabel menggunakan uji dua sisi dengan diberikan antara shift kerja terhadap tingkat
level of significant (α) = 0,05 atau 5% dan kelelahan kerja dan dampaknya terhadap
degree of fredoom (df) = n – k, dimana n = kinerja operator produksi.
banyaknya sampel dan k = banyaknya Pendapat karyawan di Ruang UGD
variabel bebas dan terikat. Ketentuan Rumah Sakit Pemerintah di Kota Madiun
tersebut diperoleh nilai df = 155 – 3 = 152, sebagai responden penelitian tentang shift
maka nilai ttabel adalah sebesar ± 1,97569. kerja menunjukkan bahwa pembagian durasi
Hasil dari nilai thitung = 0,040215 lebih kecil shift kerja di rumah sakit tempatnya bekerja
daripada nilai ttabel, maka dapat disimpulkan dapat memudahkan karyawan mencapai
bahwa hipotesis penelitian ini ditolak dan kinerja yang optimal. Karyawan puas dengan
dapat disimpulkan tidak ada pengaruh shift pembagian waktu shift kerja yang telah
kerja terhadap kinerja karyawan di Ruang ditetapkan manajemen karena dapat
UGD rumah sakit di Kota Madiun yang mempengaruhi kinerjanya. Menurut
dimediasi motivasi. responden, jumlah perawat dalam satu shift
Pengaruh Shift Kerja terhadap Kinerja kerja mencukupi kebutuhan penanganan
Karyawan di Ruang UGD Rumah Sakit di pasien dalam mewujudkan kinerja
Kota Madiun keperawatan yang optimal. Responden juga
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan setuju jika jumlah pekerja untuk shift kerja
bahwa shift kerja berpengaruh positif dan siang lebih banyak daripada shift malam
signifikan terhadap kinerja karyawan di karena mempertimbangkan optimalisasi
Ruang UGD Rumah Sakit Pemerintah di pencapaian kinerja perawat. Berkaitan
Kota Madiun. Jika respon karyawan di dengan rotasi kerja, karyawan merasa bahwa
Ruang UGD terhadap program shift kerja kecepatan rotasi kerja antar shift kerja di
yang disusun manajemen setiap rumah sakit rumah sakit tempatnya bekerja sudah sesuai
di Kota Madiun meningkat, maka kinerja dengan harapannya. Pelaksanaan jadwal shift
karyawan juga akan meningkat, dan kerja di rumah sakit tempat karyawan
sebaliknya jika respon karyawan terhadap bekerja juga sudah dilaksanakan secara
16
teratur. Apabila ada perawat yang absen saat kinerja yang baik, khususnya dalam
mendapat shift kerja, segera digantikan penyelenggaraan layanan medis bagi
perawat lain yang sedang tidak mendapat masyarakat. Fenomena yang terjadi di unit
shift kerja sehingga tidak mengganggu UGD rumah sakit selama ini menunjukkan
kinerja penanganan pasien. bahwa shift kerja pagi, siang, dan malam
Penelitian ini membuktikan bahwa shift yang ditetapkan manajemen rumah sakit
kerja berpengaruh positif dan signifikan mempengaruhi kinerja tenaga medis. Pada
terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD setiap perputaran shift kerja, kondisi
Rumah Sakit Pemerintah di Kota Madiun. psikologis dokter dan perawat cenderung
Jika karyawan merasa bahwa pembagian berbeda, terutama pada tenaga medis yang
shift kerja di tempatnya bekerja sesuai bekerja pada shift pagi dan shift malam.
dengan harapannya, maka karyawan akan Keadaan setiap jadwal shift berbeda-beda
bekerja dengan baik, sehingga kinerjanya menimbulkan perasaan kenyamanan yang
meningkat. Pada dasarnya, shift kerja yang berbeda-beda pada masing-masing tenaga
diterapkan di setiap bagian UGD rumah sakit medis. Perawat yang merasa nyaman jika
hampir semuanya sama. Pembagian shift bekerja pada shift pagi, belum tentu juga
kerja yang dilakukan manajemen rumah sakit akan nyaman jika berpindah shift malam.
bertujuan agar tenaga medis memiliki kinerja Mengacu pada hasil temuan pada studi
yang maksimal. Kebijakan manajemen ini, maka implikasi manajerial dalam
rumah sakit dalam mengatur shift kerja pengaruh shift kerja terhadap kinerja
bagian UGD ini bertujuan agar tenaga medis karyawan di Ruang UGD rumah sakit di
memiliki kinerja yang baik, khususnya Kota Madiun ini adalah dengan menentukan
dalam penyelenggaraan layanan medis bagi dan menyusun penentuan shift kerja yang
masyarakat. sesuai dengan harapan karyawan.
Shift kerja merupakan pola waktu kerja Manajemen rumah sakit juga perlu
yang diberikan pada tenaga kerja untuk mempertimbangkan kebutuhan penanganan
mengerjakan sesuatu oleh perusahaan dan pasien dalam menentukan jumlah perawat
biasanya dibagi atas kerja pagi, sore dan dalam satu shift kerja, durasi shift kerja, dan
malam (Suma’mur, 2013: 39). Shift kerja rotasi shift kerja.
merupakan pembagian jam kerja yang sesuai Pengaruh Shift Kerja terhadap Motivasi
dengan periode waktu dimana suatu Karyawan di Ruang UGD Rumah Sakit di
kelompok pekerja dijadwalkan bekerja pada Kota Madiun
tempat kerja tertentu. Shift kerja dirumah Hasil pengujian hipotesis menunjukkan
sakit yang ada di Indonesia secara umum bahwa shift kerja berpengaruh positif dan
terdiri dari tiga shift yaitu: shift pagi bekerja signifikan terhadap motivasi karyawan di
selama 7 jam mulai jam 7.00-14.00, shift Ruang UGD Rumah Sakit Pemerintah di
sore bekerja 7 jam mulai jam 14.00-21.00, Kota Madiun. Jika respon karyawan di
dan shift malam bekerja 10 jam mulai 21.00- Ruang UGD terhadap program shift kerja
7.00. Pembagian shift kerja yang dilakukan yang disusun manajemen setiap rumah sakit
manajemen rumah sakit bertujuan agar di Kota Madiun meningkat, maka motivasi
tenaga medis memiliki kinerja yang karyawan juga akan meningkat, dan
maksimal. sebaliknya jika respon karyawan terhadap
Shift kerja yang diterapkan di setiap program shift kerja rendah, maka motivasi
bagian UGD rumah sakit hampir semuanya karyawan di Ruang UGD Rumah Sakit
sama. Pembagian shift kerja yang dilakukan Pemerintah di Kota Madiun juga rendah atau
manajemen rumah sakit bertujuan agar turun.
tenaga medis memiliki kinerja yang Hasil penelitian ini mendukung penelitian
maksimal. Kebijakan manajemen rumah yang dilakukan Lestari (2013) dengan judul:
sakit dalam mengatur shift kerja bagian UGD “Perbedaan Motivasi Kerja Karyawan yang
ini bertujuan agar tenaga medis memiliki Bekerja Shift Siang dan Shift Malam
17
Karyawan Bagian Weaving PT. Tiga diperhatikan pada saat pengaturan shift kerja,
Manunggal Synthetic Industries (Timatex) salah satunya adalah tersedianya waktu libur
Salatiga” yang menemukan bahwa shift kerja akhir pekan minimal 2 kali dalam sebulan
mempunyai pengaruh terhadap motivasi agar karyawan memiliki waktu berkumpul
karyawan. Ada perbedaan yang signifikan bersama keluarga dan kehidupan sosial. Hal
motivasi kerja karyawan yang bekerja shift ini berhubungan dengan kondisi psikologis
siang dan shift malam. Penelitian yang karyawan. Adanya waktu bercengkerama
dilakukan Irianti (2017) tentang “Pengaruh dengan keluarga diharapkan mampu
Shift Kerja Terhadap Kelelahan dan mengembalikan semangat dan kemauan serta
Performansi Pengendali Kereta Api motivasi kerja.
Indonesia” juga menemukan bahwa shift Mengacu pada hasil temuan pada studi
kerja mempengaruhi penurunan motivasi ini, maka implikasi manajerial dalam
manusia. pengaruh shift kerja terhadap motivasi
Pendapat karyawan di Ruang UGD karyawan di Ruang UGD rumah sakit di
Rumah Sakit Pemerintah di Kota Madiun Kota Madiun ini adalah dengan menentukan
sebagai responden penelitian tentang respon dan menyusun penentuan shift kerja yang
shift kerja dan kaitannya dengan motivasi sesuai dengan harapan karyawan.
menunjukkan bahwa meskipun harus kerja Manajemen rumah sakit perlu
malam hari, karyawan tetap melaksanakan mempertimbangkan keinginan karyawan
sepenuh hati demi kinerja untuk pengabdian terhadap pembagian shift kerja, durasi shift
kepada masyarakat. Responden juga kerja, dan rotasi shift kerja agar karyawan
menyatakan bahwa menjalankan setiap tugas tetap dapat bekerja dengan nyaman.
dengan senang hati agar mencapai kinerja Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
sesuai standar yang ditetapkan. Bagi Karyawan di Ruang UGD Rumah Sakit di
karyawan sebagai responden penelitian, Kota Madiun
setiap beban kerja yang diterimanya, Hasil pengujian hipotesis menunjukkan
misalnya bekerja shift malam, menjadi bahwa motivasi berpengaruh positif dan
tantangan tersendiri untuk menyelesaikannya signifikan terhadap kinerja karyawan di
dengan baik agar tercapai kinerja yang Ruang UGD Rumah Sakit Pemerintah di
maksimal. Kota Madiun. Jika motivasi karyawan
Penelitian ini membuktikan bahwa shift meningkat, maka kinerja karyawan di Ruang
kerja berpengaruh positif dan signifikan UGD Rumah Sakit Pemerintah di Kota
terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD Madiun juga akan meningkat, dan sebaliknya
rumah sakit di Kota Madiun. Motivasi dalam jika motivasi karyawan turun, maka kinerja
bekerja merupakan salah satu ciri yang ada karyawan di Ruang UGD Rumah Sakit
pada diri seorang karyawan di perusahaan. Pemerintah di Kota Madiun juga akan
Motivasi dalam diri karyawan dapat menurun.
mengalami perubahan sebagai hasil interaksi Hasil penelitian ini mendukung temuan
karyawan dengan lingkungan. Berkaitan penelitian yang dilakukan Gultom (2017)
dengan motivasi, salah satu faktor yang yang berjudul “Hubungan Motivasi dengan
dapat mempengaruhi motivasi karyawan di Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU
ruang UGD rumah sakit adalah shift kerja. Bina Kasih Tahun 2017,” bahwa motivasi
Perawat yang bertugas di bagian UGD dibagi yang digambarkan dengan tanggung jawab,
ke dalam 3 shift, yaitu shift pagi, siang, dan kondisi kerja, supervisi dan insentif memiliki
malam. Pembagian shift kerja yang sesuai hubungan yang nyata atau signifikan
harapan karyawan juga dapat memotivasi terhadap kinerja perawat. Hasil penelitian ini
karyawan di Ruang UGD rumah sakit untuk berbeda dengan temuan penelitian yang
mencapai kinerja yang maksimal. dilakukan Machron (2017) tentang
Menurut Setyawati (2010: 87), bahwa “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
terdapat beberapa hal yang harus Perawat” yang menemukan bahwa pengaruh
18
motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik Berkaitan dengan motivasi pada perawat
terhadap kinerja perawat sangat kecil. di ruang UGD rumah sakit, dapat
Berkaitan dengan motivasi, karyawan di disampaikan bahwa jika motivasi perawat
Ruang UGD Rumah Sakit Pemerintah di tidak stabil, naik atau turun, akan
Kota Madiun sebagai responden penelitian mempengaruhi kinerja perawat tersebut.
mengemukakan bahwa karyawan telah Selain itu, mood (suasana hati/perasaan) juga
memiliki kesadaran untuk melaksanakan mempengaruhi kinerja perawat, pada saat
tugas dengan penuh tanggung jawab demi mood baik, gembira, senang maka kinerja
tercapainya kinerja yang maksimal. juga akan stabil bahkan bisa jadi kinerjanya
Meskipun harus kerja malam hari, karyawan meningkat. Sebaliknya, jika mood jelek,
di Ruang UGD rumah sakit di Kota Madiun kinerja juga akan menurun. Motivasi dari
tetap melaksanakan sepenuh hati demi tenaga medis bagian UGD sebagai karyawan
kinerja untuk pengabdian kepada pada rumah sakit berperan penting dalam
masyarakat. Karyawan menjalankan setiap menumbuhkan kinerja.
tugas dengan senang hati agar mencapai Motivasi yang diberikan untuk
kinerja sesuai standar yang ditetapkan. mendorong kinerja seseorang ada beberapa
Setiap beban kerja yang diterima karyawan jenis, diantaranya adalah insentif, pemberian
menjadi tantangan tersendiri untuk reward, dan jenjang karir. Salah satu
menyelesaikannya dengan baik agar tercapai motivasi yang diberikan pihak manajemen
kinerja yang maksimal. Bentuk-bentuk rumah sakit adalah pemberian insentif
motivasi bagi karyawan di Ruang UGD berupa tambahan uang lembur. Selain
rumah sakit di Kota Madiun adalah adanya beberapa hal di atas, pembagian shift kerja
insentif yang diterima dari manajemen yang sesuai harapan karyawan juga dapat
rumah sakit, hubungan dengan rekan kerja memotivasi dokter dan perawat rumah sakit
yang baik, adanya jenjang karir yang jelas, untuk mencapai kinerja yang maksimal.
serta kelengkapan sarana dan prasana yang Implikasi manajerial dari temuan studi
tersedia yang memudahkan karyawan dalam tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja
menangani pasien sesuai kinerja yang telah karyawan di ruang UGD ini adalah perlunya
ditetapkan pihak manajemen rumah sakit. pihak manajemen rumah sakit-rumah sakit di
Penelitian ini membuktikan bahwa Kota Madiun untuk selalu memotivasi
motivasi berpengaruh positif dan signifikan karyawan agar mencapai kinerja yang
terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD maksimal. Pemberian motivasi dapat
Rumah Sakit Pemerintah di Kota Madiun. dilakukan dengan mempertimbangkan
Motivasi adalah pemberian daya penggerak kebutuhan-kebutuhan karyawan di ruang
yang menciptakan kegairahan kerja UGD. Misalnya, pemberian insentif yang
seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja besarnya sesuai dengan harapan karyawan,
efektif dan terintegrasi dengan segala daya menciptakan situasi kondusif dalam
upayanya untuk mencapai kepuasan lingkungan kerja, kejelasan jenjang karir
(Hasibuan, 2014: 95). Motivasi berarti bagi karyawan dengan memperhatikan masa
dorongan atau daya penggerak. Motivasi kerja dan prestasi, serta melengkapi sarana
juga mempengaruhi kinerja seseorang, jika dan prasana medis yang menunjang kinerja
seorang karyawan mempunyai target atau karyawan dalam menangani pasien.
keinginan yang belum tercapai pasti orang Pengaruh Shift Kerja Melalui Motivasi
tersebut akan berusaha untuk mencapai sebagai Variabel Intervening terhadap
target tersebut dengan cara bekerja, itu juga Kinerja Karyawan di Ruang UGD Rumah
pasti akan membuat orang tersebut lebih Sakit di Kota Madiun
semangat bekerja dan kinerjanya juga akan Hasil pengujian hipotesis menunjukkan
baik. Motivasi juga menentukan kualitas bahwa shift kerja melalui motivasi sebagai
pelayanan yang berdampak pada kepuasan variabel intervening tidak berpengaruh
pasien. terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD
19
Rumah Sakit Pemerintah di Kota Madiun. prestasi sesungguhnya yang dicapai
Hasil penelitian ini relevan dengan temuan seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah
penelitian yang dilakukan Machron (2017) “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
Kinerja Perawat” bahwa pengaruh motivasi melaksanakan tugasnya sesuai dengan
terhadap kinerja perawat sangat kecil, tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
sehingga tidak mampu memediasi pengaruh (Mangkunegara, 2013: 67). Kinerja
shift kerja terhadap kinerja perawat. Hasil karyawan di Ruang UGD rumah sakit di
penelitian ini berbeda dengan temuan Kota Madiun merupakan hasil kerja secara
penelitian yang dilakukan Ni’mah (2016) kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
yang berjudul: “Analisis Beban Kerja dan karyawan di Ruang UGD dalam
Implikasinya terhadap Kinerja Karyawan melaksanakan tugasnya sesuai dengan
dengan Motivasi sebagai Variabel tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Intervening pada Karyawan PT BRI Kinerja karyawan di Ruang UGD dapat
(Persero), Tbk. Blitar” bahwa beban kerja diindikasikan dari jumlah pekerjaan yang
berpengaruh secara langsung terhadap berhasil diselesaikan, kualitas pekerjaan
kinerja karyawan dengan motivasi sebagai yang telah diselesaikan, ketepatan waktu
varibel intervening. dalam bekerja, otoritas dan tanggung jawab
Pendapat karyawan di Ruang UGD selama bekerja, serta kehadiran
Rumah Sakit Pemerintah di Kota Madiun (kedisiplinan) dalam bekerja.
sebagai responden penelitian tentang kinerja Kinerja karyawan yang bertugas di ruang
menunjukkan bahwa karyawan telah bekerja UGD pada rumah sakit-rumah sakit dapat
sesuai target yang ditetapkan perusahaan dan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor
telah memiliki kesadaran untuk bersedia internal maupun eksternal. Kinerja tenaga
kerja lembur agar dapat menyelesaikan medis di UGD sebagai karyawan rumah sakit
pekerjaan sesuai tugas. Karyawan juga telah ditentukan oleh pembagian jam kerja atau
melaksanakan tugas sesuai Standar shift kerja, yang terdiri dari shift pagi, siang,
Operasional Prosedur (SOP) yang telah dan malam. Adanya perbedaan keadaan
ditetapkan manajemen rumah sakit, bekerja setiap jadwal shift menimbulkan perasaan
sesuai dengan fungsi jabatan dan tanggung kenyamanan yang berbeda-beda pada
jawab pekerjaan, dan bekerja sesuai jadwal masing-masing tenaga medis. Jika tenaga
yang telah ditetapkan dan disepakati medis sebagai karyawan rumah sakit dapat
bersama. Karyawan bekerja dengan bekerja dengan mood yang baik sehingga
menjunjung tinggi aspek profesionalitas menumbuhkan motivasi dalam bekerja, akan
karyawan, mengetahui tanggung jawabnya menentukan kinerja dari tenaga medis dalam
sebagai karyawan dengan baik. Berkaitan melayani masyarakat atau pasien di ruang
dengan tingkat kehadiran atau kedisiplinan UGD. Namun, apabila shift kerja yang
kerja, karyawan di Ruang UGD rumah sakit ditentukan manajemen rumah sakit tidak
di Kota Madiun telah terbiasa hadir di tempat sesuai dengan harapan karyawan (tenaga
kerja dengan tepat waktu. Apabila medis), maka akan menurunkan mood
berhalangan hadir, karyawan mengganti jam sebagai pembentuk motivasi dalam bekerja
kerja dengan jadwal berikutnya setelah yang pada akhirnya juga akan mengganggu
disepakati pimpinan. kinerjanya.
Penelitian ini membuktikan bahwa shift Berdasarkan hasil temuan pada studi ini,
kerja melalui motivasi sebagai variabel maka implikasi manajerial dalam pengaruh
intervening tidak berpengaruh terhadap shift kerja terhadap kinerja karyawan ini
kinerja karyawan di Ruang UGD Rumah adalah perlunya manajemen rumah sakit
Sakit Pemerintah di Kota Madiun. Kinerja untuk selalu menjaga kinerja karyawan,
berasal dari kata job performance atau khususnya karyawan di Ruang UGD,
actual performance (prestasi kerja atau meningkatkan kinerja karyawan yang masih
20
rendah, serta melakukan berbagai upaya Hasil penelitian menunjukkan bahwa
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Salah variabel shift kerja dan motivasi berpengaruh
satunya adalah dengan menentukan jadwal terhadap kinerja karyawan. Shift kerja
shift kerja yang sesuai harapan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
serta memotivasi karyawan agar dapat motivasi karyawan, namun shift kerja
bekerja dengan penuh semangat dan melalui motivasi sebagai variabel
berdedikasi tinggi. intervening tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Berkaitan dengan hal
D.SIMPULAN tersebut, maka rumah sakit di Kota Madiun
ini perlu menentukan dan menyusun
Berdasarkan hasil analisis data dan penentuan shift kerja yang sesuai dengan
pembahasan tentang pengaruh shift kerja harapan karyawan. Manajemen rumah sakit
terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD perlu mempertimbangkan keinginan
rumah sakit di Kota Madiun dengan motivasi karyawan terhadap pembagian shift kerja,
sebagai variabel intervening, dapat ditarik durasi shift kerja, dan rotasi shift kerja agar
beberapa kesimpulan sebagai berikut: karyawan memiliki motivasi yang tinggi
dalam bekerja. Pihak manajemen rumah
1. Shift kerja berpengaruh positif dan sakit-rumah sakit di Kota Madiun untuk
signifikan terhadap kinerja karyawan di selalu memotivasi karyawan agar mencapai
Ruang UGD Rumah Sakit Pemerintah di kinerja yang maksimal. Pemberian motivasi
Kota Madiun. Jika respon karyawan di dapat dilakukan dengan mempertimbangkan
Ruang UGD terhadap program shift kerja kebutuhan-kebutuhan karyawan di ruang
yang disusun manajemen setiap rumah UGD. Misalnya, pemberian insentif yang
sakit di Kota Madiun meningkat, maka besarnya sesuai dengan harapan karyawan,
kinerja karyawan juga akan meningkat, menciptakan situasi kondusif dalam
dan sebaliknya. lingkungan kerja, kejelasan jenjang karir
bagi karyawan dengan memperhatikan masa
2. Shift kerja berpengaruh positif dan kerja dan prestasi, serta melengkapi sarana
signifikan terhadap motivasi karyawan di dan prasana medis yang menunjang kinerja
Ruang UGD Rumah Sakit Pemerintah di karyawan dalam menangani pasien.
Kota Madiun. Jika respon karyawan di
Ruang UGD terhadap program shift kerja Berdasarkan kesimpulan penelitian di
yang disusun manajemen setiap rumah atas, maka dalam penelitian ini dapat
sakit di Kota Madiun meningkat, maka disampaikan saran-saran sebagai berikut:
motivasi karyawan juga akan meningkat, 1. Bagi manajemen rumah sakit di Kota
dan sebaliknya. Madiun
Hasil penelitian ini diharapkan dapat
3. Motivasi berpengaruh positif dan menjadi bahan pertimbangan dalam
signifikan terhadap kinerja karyawan di meningkatkan kinerja karyawan, terutama
Ruang UGD Rumah Sakit Pemerintah di melalui penyusunan dan penentuan shift
Kota Madiun. Jika motivasi karyawan kerja yang sesuai harapan karyawan serta
meningkat, maka kinerja karyawan di pemberian motivasi pada karyawan.
Ruang UGD Rumah Sakit Pemerintah di 2. Bagi karyawan rumah sakit di Kota
Kota Madiun juga akan meningkat, dan Madiun
sebaliknya. Hasil penelitian ini diharapkan dapat
menjadik acuan dan tambahan informasi
4. Shift kerja melalui motivasi sebagai bagi karyawan yang melaksanakan
variabel intervening tidak berpengaruh pekerjaan dengan menggunakan shift
terhadap kinerja karyawan di Ruang UGD dalam bekerja agar memaksimalkan
Rumah Sakit Pemerintah di Kota Madiun. kinerja dalam bekerja tanpa memandang
21
 shift kerja sebagai faktor yang _____. (2014). Organisasi dan Motivasi.
menghambat dalam pencapaian kinerja Jakarta: Bumi Aksara.
yang maksimal dan menjadikan
pembagian shift kerja sebagai motivasi Irianti, Lauditta. (2017). Pengaruh Shift
dalam menjalankan tugas dengan penuh Kerja Terhadap Kelelahan dan
dedikasi. Performansi Pengendali Kereta Api
3. Bagi peneliti selanjutnya Indonesia. Jurnal Rekayasa Sistem
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi Industri. Vol. 6. No. 2. hal. 79-92.
bahan referensi penelitian bagi penelitian
yang sama dengan penelitian ini serta Lestari, Indah. (2013). Perbedaan Motivasi
dapat menjadi bahan pemikiran dan Kerja Karyawan yang Bekerja Shift
penulisan dalam ilmu pengetahuan serta Siang dan Shift Malam Karyawan
untuk menambah sumber informasi atau Bagian Weaving PT. Tiga Manunggal
referensi/pustaka, khususnya pada studi Synthetic Industries (Timatex)
tentang manajemen sumber daya manusia. Salatiga. Skripsi. Salatiga: FKIP
Unibersitas Kristen Satya Wacana.
DAFTAR RUJUKAN
Machron Ch, Achmad. (2017). Pengaruh
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Motivasi Terhadap Kinerja Perawat.
Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Faletehan Health Journal. 4(4): 210-
Edisi Revisi. Cetakan Kedelapan. 2019.
Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2017).
Auliya, Nurul dan Wikansari, Rinandita. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.
(2017). Pengaruh Shift Kerja Terhadap Refika Aditama.
Tingkat Kelelahan Kerja dan
Dampaknya Terhadap Kinerja Media Indonesia. (2017). Kualitas SDM
Operator Produksi ARV PT Kimia Indonesia Meningkat. (online). Diakses
Farma (Persero) Tbk. Unit Plant dari
Jakarta. Jurnal Nusantara Aplikasi http://mediaindonesia.com/read/detail/
Manajemen Bisnis. Vol. 1. No. 2. hal. 122587-kualitas-sdm-indonesia-
66-74. meningkat. pada September 2018.

Badriyah, Salilatul. (2016). Peran Shift Kerja

di dalam Kinerja Satpam Universitas
Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim
Malang. Skripsi. Malang: Fakultas
Psikologi Universitas Islam Negeri Ni’mah, Ulfatun. (2016). Analisis Beban
Maulana Malik Ibrahim. Kerja dan Implikasinya terhadap
Kinerja Karyawan dengan Motivasi
Gultom, Samaida. (2017). Hubungan sebagai Variabel Intervening pada
Motivasi dengan Kinerja Perawat di Karyawan PT BRI (Persero), Tbk.
Ruang Rawat Inap RSU Bina Kasih Blitar. Skripsi. Malang: Fakultas
Tahun 2017. Skripsi. Medan: Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri
Kesehatan Masyarakat Universitas Maulana Malik Ibrahim.
Sumatera Utara.
Satrio, Pramanos. (2015). Pengaruh Shift
Hasibuan, Malayu S. P. (2012). Manajemen Kerja dan Stres Kerja Terhadap
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Kinerja Pramuniaga di PT Circleka
Aksara. Indonesia Utama Cabang Yogyakarta.
22
 Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Sugiyono. (2015). Metode Penelitian
Universitas Negeri Yogyakarta. Kombinasi (Mixed Method). Bandung:
Alfabeta.

Supomo, Triana Megawati. (2014). Shift

Kerja terhadap Kinerja Pegawai Satuan
Polisi Pamong Praja Kota Tarakan.
Stevens, et. al. (2011). Considerations of Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan JIPT.
Circadian Impact for Defining ‘Shift Vol. 02. No. 01. hal. 75-88.
Work’ in Cancer Studies: IARC
Working Group Report. Occup Yusuf, Muri A. (2014). Metode Penelitian
Environ Med. Number 68. p. 154-162. Kuantitatif, Kualitatif & Penelitian
Gabungan. Jakarta: Kencana
Prenadamedia Group.

23