Vol. 14. No.2.

31 Agustus 2019 ISSN 1978-6069

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK, MOTIVASI EKSTRINSIK, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
HOTEL GRAND INNA KUTA-BALI

Anak Agung Istri Agung Widiantari1), R. Tri Priyono Budi Santoso2)

Program Studi Manajemen, Universitas Dhyana Pura

ABSTRACT
This research had analyzed the effect of intrinsic motivation, extrinsic
motivation, and the work environment to employees performance at the Grand Inna Kuta
Hotel. The sample in this research totalled 144 employees were analyzed by using validity
test, reliability test, classic assumption test, partial correlation analysis, multiple
correlation analysis, multiple linear regression analysis, analysis of the determination, and
hypotheses test using the SPSS 23 program. The results of validity test of the
instruments showed that all were above 0.3 and the results of reliability test by
Cronbach's Alpha values that all were above 0.60. The partial correlation test of each
variable had different effects, where intrinsic and extrinsic motivation had positive and
low effect while the work environment had positive and strong. Multiple correlation
analysis showed that there were very strong and positive correlation simultaneously
between intrinsic motivation, extrinsic motivation, and the work environment to employees
performance. The significant value from multiple linear regression analysis in all
regression coefficients were below 5% (0.05), which means that there is a significant
relation between the independent variables and the dependent variable. Based on the
analysis of determination coefficient, the three independent variables contributed 83,6%
against the employees performance. Based on the results of the t-test and the F-test
showed that there were positive and significant effects both partially and simultaneously
between intrinsic motivation, extrinsic motivation, and the work environment to the
employees performance of the Grand Inna Kuta Hotel.
Keyword : Intrinsic Motivation, Extrinsic Motivation, Work Environtment, Employee
Performance.

ABSTRAK
Penelitian ini menganalisa tentang pengaruh motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik,
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta. Sampel dalam
penelitian ini berjumlah 144 orang karyawan yang dianalisis dengan menggunakan uji
validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis korelasi parsial, analisis korelasi
berganda, analisis regresi linier berganda, analisis determinasi, dan uji hipotesis dengan
menggunakan program SPSS 23. Hasil pengujian validitas menyatakan bahwa semua
instrument berada di atas 0,3, dari hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakan nilai
Cronbach's Alpha yang berada di atas 0,60. Uji korelasi parsial masing-masing varibael
memiliki pengaruh yang berbeda, di mana motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik
berpengaruh positif dan rendah sedangkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan kuat.
Hasil analisis korelasi berganda menunjukkan bahwa ada korelasi positif dan sangat kuat
secara simultan antara motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikansi analisis regresi linier berganda dari semua
82
Vol. 14. No.2. 31 Agustus 2019 ISSN 1978-6069

koefisien regresi berada di bawah 5% (0,05), yang berarti bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan analisis
koefesien determinasi, ketiga variabel independen berkontribusi sebesar 83,6% terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan hasil t-test dan F-test menunjukkan benar adanya pengaruh
positif dan signifikan secara parsial maupun simultan antara motivasi intrinsik, motivasi
ekstrinsik, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Hotel Grand Inna Kuta.
Kata Kunci : Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.

PENDAHULUAN
Banyaknya jasa akomodasi yang ditawarkan kepada wisatawan yang berkunjung ke
Bali menyebabkan adanya persaingan yang ketat antara hotel, resort, villa dan penyedia
jasa akomodasi jenis lainnya demi mendapatkan kepercayaan dan kesetiaan dari para
wisatawan. Dalam persaingan di industri perhotelan, unsur sumber daya manusia (SDM)
berperan sangat penting di dalamnya. Keberhasilan suatu hotel dikarenakan SDM sebagai
subjek pelaksana kegiatan operasional dan mengolah sumber daya lainnya dengan baik.
Grand Inna Kuta merupakan salah satu hotel di daerah Kuta yang dari dulu hingga
sekarang masih berkembang, di mana menyediakan jasa akomodasi, restaurant, spa, dan
fasilitas lainnya. Hotel Grand Inna Kuta memiliki karyawan tetap sebanyak 224 orang.
Hotel Grand Inna Kuta perlu mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki agar
berkualitas sehingga dapat mencapai tujuan dan keberhasilannya. Salah satu cara untuk
mengukur kualitas sumber daya manusia suatu hotel yaitu dengan melihat kinerja karyawan.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009:18).
Dua di antara indikator kinerja karyawan terdapat kualitas pekerjaan dan
kehadiran (Bangun 2012:233). Berdasarkan rating di tiket.com (online travel agent) tahun
2019, kinerja karyawan yang diukur melalui kualitas pekerjaan di Hotel Grand Inna Kuta
belum maksimal, karena dari wisatawan yang telah menulis ulasan di tiket.com hanya 70,0%
yang menyukai kategori pelayanan. Selain itu, kinerja karyawan yang diukur dengan tingkat
kehadiran dapat dilihat berdasarkan absensi karyawan itu sendiri. Tingkat rata-rata
absensi yang terjadi selama bulan Juli sampai dengan Desember tahun 2018 memiliki
persentase yang berfluktuasi yang dikarenakan karyawan absen bekerja dengan alasan izin,
sakit, dan alpha. Hal tersebut menunjukkan bahwa perlu diperhatikannya kehadiran
karyawan dalam bekerja agar memperoleh hasil kerja yang bagus.
Terdapat berapa hal yang dapat membuat tingkat kinerja karyawan rendah maupun
tinggi, salah satunya yaitu motivasi. Pendapat Flippo (dalam Hasibuan 2010:143), motivasi
adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Motivasi
berasal dari dua sumber yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik
adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang dalam diri orang tersebut, yang
selanjutnya kemudian mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan
berarti sedangkan motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang muncul dari luar diri seseorang,
kemudian selanjutnya mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan
semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk merubah seluruh sikap yang dimiliki
olehnya saat ini ke arah yang lebih baik (Fahmi 2016:89).

83
Vol. 14. No.2. 31 Agustus 2019 ISSN 1978-6069

Tabel 1.Jenis-jenis Motivasi

Jenis Indikator Keterangan
Motivasi
Seseorang akan merasa terdorong untuk
Membangun minat melakukan suatu kegiatan yang sesuai
dengan minatnya.
Seseorang yang mempunyai sifat positif
Menumbuhkan sikap
Motivasi terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut
positif
Intrinsik dalam kegiatan tersebut.
Setiap orang mempunyai kebutuhan
Memenuhi tertentu dan akan berusaha melakukan
kebutuhan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut
bisa memenuhi kebutuhannya.
Prestasi kerja, penghargaan, tanggung
jawab yang diberikan, kesempatan untuk
Motivator
mengembangkan diri dan pekerjaannya
Motivasi itu sendiri.
Ekstrinsik Kebijakan dan adminitrasi perusahaan
Memenuhi faktor yang baik, supervisi teknisi yang
kesehatan kerja memadai, gaji yang memuaskan, kondisi
kerja yang baik dan keselamatan kerja,

Berdasarkan Tabel 1 tersebut, maka dapat diketahui jenis-jenis motivasi intrinsik

dan ekstrinsik yang telah dikemukakan oleh ahli. Hotel Grand Inna Kuta membangun
motivasi intrinsik pada masing-masing karyawan melalui pemberian pengakuan bagi
karyawan yang telah melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Selain itu, karyawan juga
sudah ditempatkan pada pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan keahlian mereka masing-
masing. Pihak human capital (personalia) juga terbuka dalam menerima, memproses, serta
menindaklanjuti keluhan-keluhan dari karyawan yang mempunyai masalah saat bekerja demi
menghindari ketidaknyamanan yang berkelanjutan, di samping semua itu, dari segi motivasi
intrinsik pada karyawan saat ini belum bagusnya pengembangan secara langsung melalui
pemimpin yang selanjutnya memberikan rekomendasi tentang bawahan untuk mengikuti
pengembangan seperti pelatihan atau pendidikan lanjutan untuk karyawan agar dapat
mengembangkan skill yang dimiliki dan mendapatkan promosi kenaikan jabatan.
Motivasi ekstrinsik yang diberikan kepada karyawan di Hotel Grand Inna Kuta yaitu
meliputi gaji, service incentive, tunjangan hari raya (THR), tunjangan kesehatan dan
tunjangan pensiun pada setiap karyawan. Selain itu, pihak manajemen memberikan apresiasi
berupa uang dan piagam bagi karyawan yang setia bekerja selama 15 tahun dan 25 tahun di
Hotel Grand Inna Kuta. Penghargaan lainnya yaitu untuk prestasi yang diraih oleh karyawan
sebagai karyawan terbaik yang diberikan setiap 3 (tiga) bulan sekali. di samping itu, hasil
wawancara menyatakan tidak jarang adanya hubungan antar pribadi yang kurang bagus.
Atasan terkadang belum dapat memahami kendala-kendala yang ada di sebuah tim kerja
yang berakibat timbulnya tekanan dalam bekerja dari atasan kepada bawahannya. Hal ini
menyebabkan kurang bagusnya hubungan antar pribadi dalam bekerja.

84
Vol. 14. No.2. 31 Agustus 2019 ISSN 1978-6069

Dalam mengukur kinerja karyawan, hal yang tidak kalah penting yaitu lingkungan
kerja. Lingkungan kerja fisik dan sosial meliputi kondisi fisik, ruang, tempat, peralatan
kerja, jenis pekerjaan, atasan, rekan kerja, bawahan, orang di luar perusahaan, budaya
perusahaan, kebijakan, dan peraturan-peraturan perusahaan (Munandar 2010:288).
Lingkungan kerja fisik di Hotel Grand Inna Kuta yaitu ruangan kerja untuk setiap
departemen yang dilengkapi dengan peralatan kerja dan fasilitas penunjang lainnya seperti
Air Conditioner (AC), tempat makan karyawan (employee dinning room ), tempat beribadah,
loker pria dan wanita, serta area khusus untuk merokok. Dalam lingkungan kerja non fisik,
karyawan Hotel Grand Inna Kuta juga mengadakan persembahyangan bersama secara rutin
setiap hari suci keagamaan serta melakukan gotong royong atau olahraga bersama.
Tetapi dari segi lingkungan kerja fisik di Hotel Grand Inna Kuta masih kurang
luasnya tempat istirahat terutama bagi karyawan wanita, di mana tempat beristirahat
menjadi satu dengan ruangan loker yang kurang dapat menampung karyawan saat istirahat
bersamaan dalam satu sesi dengan jumlah cukup banyak. Hal tersebut berakibat pada
beberapa karyawan dengan terpaksa menghabiskan waktu istirahat di ruangan kerjanya
sendiri. Selain itu, terdapat juga beberapa ruangan kerja atau office yang memiliki ukuran
ruangan yang kurang luas dan belum sesuai dengan kapasitas karyawan. Sehingga bagi
karyawan, kenyamanan dalam bekerja menjadi terasa kurang. Manajemen hotel perlu
memperhatikan lingkungan kerja untuk memberikan kenyamanan bagi karyawan. Jika
lingkungan kerja karyawan terbilang kondusif, maka otomatis akan membuat rasa nyaman
kepada karyawan untuk melakukan kegiatan yang memiliki dampak terhadap meningkatkan
kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang di atas, adapun rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu:
1) Apakah motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial di
Hotel Grand Inna Kuta?
2) Apakah motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial di
Hotel Grand Inna Kuta?
3) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial di
Hotel Grand Inna Kuta?
4) Apakah ada pengaruh antara motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan di Hotel Grand Inna Kuta?
Kerangka konseptual penelitian dapat disajikan pada Gambar 1 sebagai berikut:

Gambar 1.Kerangka Konseptual Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, dan

Lingkungan KerjaTerhadap
Lingkungan Kinerja
Kerja Terhadap Karyawan
Kinerja Karyawan
di Hotel Grand Inna Kuta
di Hotel Grand Inna Kuta

X1
Motivasi Intrinsik
H1

X2 Y1
H2
Motivasi Ekstrinsik Kinerja Karyawan

X3 H3 85
Lingkungan Kerja

H4
Vol. 14. No.2. 31 Agustus 2019 ISSN 1978-6069

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3) secara
parsial dan simultan terhadap variabel terikat (Y). Berdasarkan Gambar 2.1 tersebut,
dapat dijelaskan di mana H1 menyatakan diduga ada pengaruh positif dan signifikan secara
parsial antara motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta, H2
menyatakan diduga ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara motivasi
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta, H3 menyatakan diduga ada
pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan di Hotel Grand Inna Kuta, dan H4 menyatakan diduga ada pengaruh positif dan
signifikan secara simultan antara motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta.

METODE PENELITIAN
Hotel Grand Inna Kuta, yang bertempat di Jln. Pantai Kuta No. 1, Br. Pande Mas
Kuta menjadi lokasi penelitian. Objek pada penelitian ini adalah mengenai pengaruh
Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik simple random sampling.
Dilakukan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan simple random sampling karena
anggota populasi yakni karyawan tetap Hotel Grand Inna Kuta memiliki peluang yang sama
untuk dipilih menjadi sampel. Jumlah dari karyawan tetap Hotel Grand Inna Kuta adalah
224 orang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan perhitungan rumus
Slovin yaitu 143,6 yang dibulatkan menjadi 144 sampel. Pengumpulan data dilakukan dengan
wawancara, dokumentasi, dan menyebarkan kuesioner dengan skala Likert. Penelitian ini
menganalisis data dengan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik,
analisis korelasi parsial, analisis korelasi berganda, analisis regresi linier berganda, analisis
determinasi, dan uji hipotesis dengan menggunakan program SPSS 23.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Hotel Grand Inna Kuta terhadap
karyawan sebanyak 144 orang, dapat diketahui beberapa karakteristik dari responden
yaitu:
Tabel 2.Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
di Hotel Grand Inna Kuta
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
(orang)
1 Laki-laki (L) 94 65,3 %
2 Perempuan (P) 50 34,7 %
Total 144 100 %

Tabel 2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang bekerja di Hotel Grand
Inna Kuta dominan berjenis kelamin laki-laki (L) hal ini berarti bahwa manajemen Hotel
Grand Inna Kuta cenderung merekrut karyawan berjenis kelamin laki-laki karena tenaga
laki-laki dalam pekerjaan di bidang operasional sangat diperlukan.

86
Vol. 14. No.2. 31 Agustus 2019 ISSN 1978-6069

Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

di Hotel Grand Inna Kuta
No Usia Jumlah (orang) Persentase
(%)
1 21 – 30 tahun 44 30,6 %
2 31 – 40 tahun 9 6,3 %
3 41 – 50 tahun 91 63,2 %
Total 144 100 %

Tabel 3 menunjukkan bahwa responden yang bekerja di Hotel Grand Inna Kuta
berusia 41-50 tahun lebih dominan bekerja di Hotel Grand Inna Kuta yang menunjukkan
bahwa pada usia tersebut karyawan masih memiliki semangat dan kesetiaan dalam bekerja
di Hotel Grand Inna Kuta.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Karyawan
di Hotel Grand Inna Kuta
No Pendidikan Jumlah (orang) Persentase
(%)
1 SMA/SMK 58 40,3 %
2 Diploma 60 41,7 %
3 S1 26 18,1 %
Total 144 100 %

Tabel 4 menunjukkan bahwa responden yang bekerja di Hotel Grand Inna Kuta
dominan berpendidikan terakhir pada tingkat Diploma yaitu dengan jumlah 60 orang. Hal
tersebut menunjukkan manajemen lebih membutuhkan Diploma untuk direkrut sebagai
karyawan yang bertujuan untuk mendapatkan SDM yang memang terlatih di bidang
perhotelan dan mengefesienkan biaya dari segi gaji dibandingkan dengan gaji karyawan
yang berpendidikan S1.
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
di Hotel Grand Inna Kuta
No Pendidikan Jumlah (orang) Persentase
(%)
1 1 tahun 0 0
2 2-3 tahun 0 0
3 >3 tahun 144 100 %
Total 144 100 %

Tabel 5 menunjukkan bahwa responden yang bekerja di Hotel Grand Inna Kuta
memiliki masa kerja lebih dari 3 tahun yaitu dengan jumlah 144 orang dengan persentase
100%. Hal tersebut juga menunjukkan kesetiaan karyawan terhadap tempat bekerjanya
yaitu Hotel Grand Inna Kuta.

Analisis Deskriptif
Berdasarkan hasil tabulasi data jawaban responden terhadap variabel yang dijawab
oleh 144 orang, nilai rata-ratanya disajikan seperti berikut ini :
87
Vol. 14. No.2. 31 Agustus 2019 ISSN 1978-6069

Tabel 6. Deskripsi Statistik Nilai Mean

Variabel Kinerja Karyawan
Frekuensi Jawaban Rata
No Indikator -rata Kategori
STS TS N S SS
Skor
1 Jumlah Pekerjaan Y1.1 0 0 28 79 37 3,90 Baik
2 Kualitas Pekerjaan Y1.2 0 0 38 72 34 3,81 Baik
3 Ketepatan waktu Y1.3 0 0 30 79 35 3,87 Baik
4 Kehadiran Y1.4 0 0 47 75 22 3,67 Baik
5 Kemampuan Kerja Y1.5
0 0 7 84 53 4,15 Baik
Sama
Skor Rata-rata 3,88 Baik

Berdasarkan Tabel 6 dapat dijelaskan bahwa rata-rata skor dari indikator variabel
kinerja karyawan tergolong dalam kategori baik terutama untuk indikator Y1.5 (Kemampuan
kerja sama) yang menunjukkan sebagian besar karyawan sudah merasa dapat bekerjasama
dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Sedangkan pada indikator Y1.4 (Kehadiran)
memiliki rata-rata skor terkecil di antara yang lainnya, yang menunjukkan bahwa kehadiran
karyawan masih perlu ditingkatkan.

Tabel 7.Deskripsi Statistik Nilai Mean

Variabel Motivasi Intrinsik
Frekuensi Jawaban Rata
No Indikator -rata Kategori
STS TS N S SS
Skor
1 Keberhasilan X1.1 0 3 35 70 36 3,81 Baik
2 Pengakuan/
X1.2 0 3 26 82 33 3,85 Baik
Penghargaan
3 Pekerjaan itu
X1.3 0 1 28 81 34 3,87 Baik
Sendiri
4 Tanggung Jawab X1.4 0 3 28 77 36 3,85 Baik
5 Pengembangan X1.5 0 7 66 61 10 3,37 Cukup
Skor Rata-rata 3,75 Baik

Berdasarkan Tabel 7 dapat dijelaskan bahwa rata-rata skor dari indikator variabel
motivasi intrinsik tergolong dalam kategori baik, terutama pada indikator X1.3 (Pekerjaan
itu Sendiri) memiliki sata-rata skor tertinggi, yang berarti manajemen sudah menempatkan
karyawan pada pekerjaan yang tepat, namun untuk indikator X1.5 (Pengembangan)
mempunyai nilai lebih kecil dibandingkan dengan yang lainnya dan tergolong cukup. Hal ini
menunjukkan kurang maksimalnya pengembangan yang dilakukan oleh manajemen Hotel
Grand Inna Kuta untuk karyawannya saat ini.

88
Vol. 14. No.2. 31 Agustus 2019 ISSN 1978-6069

Tabel 8. Deskripsi Statistik Nilai Mean

Variabel Motivasi Ekstrinsik
Frekuensi Jawaban Rata
No Indikator -rata Kategori
STS TS N S SS
Skor
1 Supervisi X2.1 1 2 15 97 29 3,89 Baik
2 Hubungan Antar
X2.2 0 1 31 96 16 3,73 Baik
Pribadi
3 Kondisi Kerja X2.3 0 0 16 95 33 4,17 Baik
4 Gaji X2.4 0 0 25 85 34 3,90 Baik
Skor Rata-rata 3,92 Baik

Berdasarkan Tabel 8 dapat diketahui rata-rata skor dari indikator variabel

motivasi ekstrinsik tergolong dalam kategori baik terutama untuk indikator X2.3 (Kondisi
Kerja) mempunyai nilai lebih tinggi dari yang lain. Hal ini menunjukkan bahwa sudah
terciptanya kondisi kerja yang nyaman di Hotel Grand Inna kuta. Sedangkan untuk
indikator X2.2 (Hubungan Antar Pribadi) memiliki nilai rata-rata lebih kecil dbandingkan
yang lain, di mana menunjukkan bahwa perlu ditingkatkannya hubungan antar pribadi yang
lebih baik.
Tabel 9.Deskripsi Statistik Nilai Mean
Variabel Lingkungan Kerja
Frekuensi Jawaban Rata
No Indikator STS TS N S SS -rata Kategori
Skor
1 Penerangan X3.1 0 0 22 72 50 4,03 Baik
2 Suhu udara X3.2 0 5 40 63 36 3,75 Baik
3 Sirkulasi udara X3.3 0 0 17 71 56 4,10 Baik
4 Ukuran ruang kerja X3.4 0 8 30 66 40 3,80 Baik
5 Tata letak ruang kerja X3.5 0 0 16 78 50 4,07 Baik
6 Privasi ruang X3.6 0 0 15 81 48 4,06 Baik
7 Kebersihan X3.7 0 1 20 81 42 3,97 Baik
8 Suara bising X3.8 0 7 27 71 39 3,83 Baik
9 Penggunaan warna X3.9 0 1 16 88 39 3,98 Baik
10 Peralatan kantor X3.10 2 1 28 73 40 3,87 Baik
11 Keamanan kerja X3.11 0 0 10 83 51 4,11 Baik
12 Musik ditempat kerja X3.12 0 2 30 77 35 3,85 Baik
13 Hubungan sesama
X3.13 0 0 23 85 36 3,93 Baik
rekan kerja
14 Hubungan kerja antara
atasan dengan X3.14 0 0 26 83 35 3,90 Baik
bawahan
Skor Rata-rata 3,95 Baik

89
Vol. 14. No.2. 31 Agustus 2019 ISSN 1978-6069

Berdasarkan Tabel 9 dapat dilihat bahwa rata-rata skor dari indikator variabel
lingkungan kerja tergolong dalam kategori baik terutama untuk indikator X3.11 (Keamanan
Kerja) mempunyai nilai yang lebih tinggi di antara yang lainnya yaitu dengan rata-rata 4,11.
Hal ini menunjukkan bahwa keamanan dalam hal kondisi lingkungan kerja yang ada di Hotel
Grand Inna Kuta sudah sesuai dengan keinginan karyawan. Sedangkan pada indikator X3.2
(Suhu Udara) dan X3.4 (Ukuran Ruangan Kerja) yang menunjukkan rata-rata skor lebih
kecil bila dibandingkan dengan indikator lainnya, yang menunjukkan bahwa perlu disesuaikan
suhu udara dan ukuran ruangan kerja bagi karyawan.

Uji Validitas
Berdasarkan uji validitas yang dilakukan, mendapatkan hasil korelasi dari skor total
semuanya di atas 0,3 dan semuanya menunjukkan hasil yang signifikan. Maka dapat
disimpulkan bahwa masing-masing butir pernyataan pada kuesioner adalah valid.

Uji Reliabilitas
Dari hasil pengujian diperoleh hasil bahwa tingkat reliabilitas semuanya ada di atas
0,6 dan menunjukkan hasil yang signifikan maka dapat disimpulkan hasil pengujian
reliabilitas adalah reliabel.

Uji Asumsi Klasik Normalitas

Berdasarkan hasil pengujian terhadap nilai unstandardized residual menghasilkan
nilai asymptotic significance lebih dari 0,05 sesuai dengan kaidah pengujian maka dapat
disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

Uji Asumsi Klasik Multikoleniaritas

Berdasarkan hasil uji nilai VIF untuk variabel X1 memiliki hasil sebesar 2,053 < 10
dan nilai toleransi sebesar 0,487 > 0,1. Variabel X2 memiliki hasil sebesar 1,976 < 10 dan
hasil toleransi sebesar 0,506 > 0,1. Variabel X3 memilki hasil sebesar 2,367 < 10 dan nilai
toleransi sebesar 0,423 > 0,1. Berdasarkan nilai VIF dan toleransi pada tabel tersebut
maka dapat dinyatakan bahwa tidak terjadi gejala multikolineritas.

Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Berdasarkan hasil uji Glejser, maka dapat dilihat bahwa nilai signifikansi masing-
masing variabel di atas 0,05. Jadi, dapat dinyatakan bahwa model regresi tidak mengalami
atau mengandung adanya gejala heteroskedastisitas.

Analisis Korelasi Parsial

1) Analisis Korelasi Parsial Antara Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel
Grand Inna Kuta.
Untuk mengetahui tinggi rendahnya hubungan secara parsial antara motivasi intrinsik
terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta di mana motivasi ekstrinsik dan
lingkungan kerja diasumsikan konstan atau sebagai faktor pengontrol. Berdasarkan hasil
uji, diperoleh hasil koefisien korelasi parsial antara motivasi intrinsik terhadap kinerja
karyawan dengan motivasi ekstrinsik dan lingkungan kerja sebagai faktor pengontrol

90
Vol. 14. No.2. 31 Agustus 2019 ISSN 1978-6069

yaitu sebesar 0,364. Hal ini berarti ada hubungan positif dan rendah secara parsial
antara motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta.
2) Analisis Korelasi Parsial Antara Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel
Grand Inna Kuta.
Untuk mengetahui tinggi rendahnya hubungan secara parsial antara motivasi ekstrinsik
terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta di mana motivasi intrinsik dan
lingkungan kerja diasumsikan konstan atau sebagai faktor pengontrol. Berdasarkan hasil
uji, diperoleh hasil koefisien korelasi parsial sebesar 0,276. Hal ini berarti terdapat
hubungan positif dan rendah secara parsial antara motivasi ekstrinsik terhadap kinerja
karyawan di Hotel Grand Inna Kuta.
3) Analisis Korelasi Parsial Antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel
Grand Inna Kuta.
Untuk mengetahui tinggi rendahnya hubungan secara parsial antara lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta di mana motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik diasumsikan konstan atau sebagai faktor pengontrol. Berdasarkan
hasil uji, diperoleh hasil koefisien korelasi parsial sebesar 0,711. Hal ini berarti ada
hubungan positif dan kuat secara parsial antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan di Hotel Grand Inna Kuta.

Analisis Korelasi Berganda

Untuk mengetahui hubungan secara bersama-sama atau simultan antara motivasi
intrinsik, motivasi ekstrinsik dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel
Grand Inna Kuta digunakan korelasi berganda. Besarnya koefisien korelasi berganda dapat
diketahui dari besarnya R yang diperoleh dari hasil perhitungan SPSS versi 23, besarnya
koefisien korelasi berganda tersebut adalah sebesar 0,916 yang berada pada kisaran
koefisien antara 0,80 – 1,000 yang berarti ada korelasi positif dan sangat kuat secara
simultan antara motivasi intrinsik (X1), motivasi ekstrinsik (X2), dan lingkungan kerja (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y).

Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 10
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -2,784 ,864 -3,221 ,002
Motivasi Intrinsik ,215 ,047 ,225 4,625 ,000
Motivasi
,212 ,062 ,162 3,399 ,001
Ekstrinsik
Lingkungan Kerja ,267 ,022 ,624 11,966 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data diolah, 2019

91
Vol. 14. No.2. 31 Agustus 2019 ISSN 1978-6069

Dengan memasukkan angka-angka pada persamaan tersebut dan sesuai dengan data
pada Tabel 10, maka bentuk persamaan regresi linier pada penelitian ini adalah :
Ŷ = -2,784 +0,215X1 + 0,212X2 + 0,267X3
Dari persamaan tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut :
a = -2,784 artinya bahwa apabila nilai variabel motivasi intrinsik (X1), motivasi ekstrinsik
(X2), dan lingkungan kerja (X3) sama dengan nol, maka kinerja karyawan mempunyai nilai -
2,784.
b1 koefisien regresi X1 = Ŷ = -2,784 + 0,215X1 hal ini berarti kinerja karyawan akan
berubah rata-rata sebesar 0,215 bila motivasi intrinsik berubah sebesar satu satuan de
ngan asumsi motivasi ekstrinsik dan lingkungan kerja tidak berubah.
b2 koefisien regresi X2 = Ŷ = -2,784 + 0,212X2 hal ini berarti kinerja karyawan akan
berubah rata-rata sebesar 0,212 bila motivasi ekstrinsik berubah sebesar satu satuan
dengan asumsi motivasi instrinsik dan lingkungan kerja tidak berubah.
b3 koefisien regresi X3 = Ŷ = -2,784 + 0,267X3 hal ini berarti kinerja karyawan akan
berubah rata-rata sebesar 0,267 bila lingkungan kerja berubah sebesar satu satuan
dengan asumsi motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik tidak berubah.
Dari hasil pengolahan SPSS 23 pada Tabel 2 diperoleh masing-masing koefisien
regresi tersebut 0,000 untuk motivasi intrinsik, 0,001 Untuk motivasi ekstrinsik, 0,000
untuk lingkungan kerja. Karena tingkat signifikan koefisien regresi untuk motivasi intrinsik
(X1), motivasi ekstrinsik (X2), dan lingkungan kerja (X3) berada di bawah 5% (0,05)
berarti pengaruh yang terjadi antara motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta adalah signifikan.

Analisis Determinasi
Hasil uji determinasi menunjukkan bahwa besarnya nilai koefisien determinasi
disesuaikan (Adjusted R Squere) sebesar 0,836 atau 83,6%, ini menunjukkan motivasi
intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan lingkungan kerja secara simultan memberikan kontribusi
sebesar 83,6% terhadap naik turunnya kinerja karyawan, dan 16,4% disebabkan oleh
faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

Uji t (Uji Parsial)

1) Pengaruh motivasi intrinsik (X1) terhadap kinerja karyawan (Y), nilai t hitung didapat
sebesar 4,625 sedangkan ttabel sebesar 1,656. Dengan demikian thitung berada di daerah
penolakan H0 yang berarti H0 ditolak, maka Ha diterima. Selain itu, uji signifikansi
dengan hasil sig.t (0,000) < 0,05 yang artinya ada pengaruh yang signifikan. Hal ini
berarti bahwa memang benar ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara
motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta.
2) Pengaruh motivasi ekstrinsik (X2) terhadap kinerja karyawan (Y), nilai t hitung didapat
sebesar 3,399 sedangkan ttabel sebesar 1,656. Dengan demikian thitung berada di daerah
penolakan H0 yang berarti H0 ditolak, maka Ha diterima. Selain itu, uji signifikansi
dengan hasil sig.t (0,001) < 0,05 yang artinya ada pengaruh yang signifikan. Hal ini
berarti bahwa memang benar ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara
motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta.
3) Pengaruh motivasi lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y), nilai t hitung
didapat sebesar 11,966 sedangkan ttabel sebesar 1,656. Dengan demikian thitung berada di

92
Vol. 14. No.2. 31 Agustus 2019 ISSN 1978-6069

daerah penolakan H0 yang berarti H0 ditolak, maka Ha diterima. Selain itu, uji
signifikansi dengan hasil sig.t (0,000) < 0,05 yang artinya ada pengaruh yang signifikan.
Hal ini berarti bahwa memang benar ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial
antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta.

Uji F (Uji Simultan)

Berdasarkan uji F didapat bahwa nilai Fhitung sebesar 243,591 sedangkan Ftabel
sebesar 2,67. Dengan demikian Fhitung lebih besar dari Ftabel yang berarti H0 ditolak, maka
Ha diterima. Selain itu, uji signifikansi dengan hasil sig.F (0,000) < 0,05 yang artinya ada
pengaruh yang signifikan. Hal ini berarti bahwa memang benar ada pengaruh positif dan
signifikan secara simultan antara motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta.

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara motivasi intrinsik terhadap
kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t hitung
= 4,625 lebih besar dibandingkan t tabel = 1,656 dengan tingkat signifikannya sebesar
0,000 yang memenuhi ketentuan signifikan < 0,05. Oleh karena itu, dapat dinyatakan
bahwa semakin baik motivasi intrinsik yang dibangun pada karyawan, maka akan semakin
baik tingkat kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta.
2) Ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara motivasi ekstrinsik terhadap
kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t hitung
= 3,399 lebih besar dibandingkan t tabel = 1,656 dengan tingkat signifikannya sebesar
0,001 yang memenuhi ketentuan signifikan < 0,05. Oleh karena itu, dapat dinyatakan
bahwa semakin baik motivasi ekstrinsik yang diberikan kepada karyawan, maka akan
semakin baik tingkat kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta.
3) Ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai
thitung=11,966 lebih besar dibandingkan ttabel = 1,656 dengan tingkat signifikannya
sebesar 0,000 yang memenuhi ketentuan signifikan < 0,05. Oleh karena itu, dapat
dinyatakan bahwa semakin baik lingkungan kerja karyawan, maka akan semakin baik
tingkat kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta.
4) Ada pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara motivasi intrinsik, motivasi
ekstrinsik, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Kuta.
Hal tersebut dibuktikan dengan nilai Fhitung = 243,591 lebih besar dibandingkan Ftabel =
2,67, dengan tingkat signifikannya sebesar 0,000 yang memenuhi tingkat signifikan <
0,05. Oleh karena itu, dapat dinyatakan bahwa semakin baik motivasi intrinsik, motivasi
ekstrinsik, dan lingkungan kerja karyawan, maka akan semakin baik tingkat kinerja
karyawan di Hotel Grand Inna Kuta.
Dari simpulan tersebut, dapat disampaikan saran untuk menjadi pertimbangan manajemen
Hotel Grand Inna Kuta yaitu:
1) Kehadiran karyawan perlu ditingkatkan agar tidak mengalami kenaikan yang berdampak
pada menurunnya hasil kerja yang diperoleh. Untuk meminimalisir tingkat absensi yang
tinggi dikarenakan tidak adanya alasan yang pasti dari karyawan, pihak manajemen

93
Vol. 14. No.2. 31 Agustus 2019 ISSN 1978-6069

perlu menerapkan peraturan yang tegas dan disiplin seperti selalu meminta bukti
berupa surat keterangan sakit maupun ijin ketika karyawan yang bersangkutan
berhalangan hadir pada saat hari kerja. Hal tersebut diharapkan dapat meningkatkan
kinerja karyawan melalui tingkat kehadiran karyawan yang baik dan stabil.
2) Manajemen diharapkan untuk dapat memberikan pengembangan seperti promosi
kenaikan jabatan bagi karyawan yang sudah dianggap mampu serta mengadakan rotasi
pekerjaan yang bertujuan untuk mengembangkan skill yang dimiliki karyawan. Selain itu,
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendapatkan pendidikan serta
pelatihan yang optimal terhadap karyawan berupa external training yang menggunakan
tenaga pelatih profesional agar kinerja karyawan dapat meningkat.
3) Perlu ditingkatkan keharmonisan dalam hubungan antar pribadi yaitu antara atasan dan
bawahan dengan lebih rutin mengadakan gathering khusus untuk karyawan dan atasan
agar dapat meminimalisir jarak dan kecanggungan yang terjadi antar pribadi dalam
berinteraksi dan berkomunikasi. Maka dari itu, akan tercipta motivasi ekstrinsik yang
baik melalui atasan di mana akan dapat menimbulkan hasil kerja yang bagus dari
karyawan.
4) Perlu disesuaikannya suhu udara di lingkungan karyawan bekerja seperti dengan cara
penempatan AC atau ventilasi udara yang tepat. Selain itu, ukuran office perlu
disesuaikan dengan kapasitas karyawan di dalamnya dengan cara membandingkan
ukuran dengan kapasitas office karyawan atau suatu tim kerja. Jika terdapat
ketidaksesuaian, maka sebaiknya perlu untuk dibenahi dengan cara menukar office
antar karyawan ataupun tim kerja untuk disesuaikan dengan luas dan kapasitas
karyawannya. Penyesuaian tersebut juga dapat dilakukan dengan meminimalisir benda-
benda yang ada di dalam ruangan kerja. Hal itu akan dapat menciptakan lingkungan
kerja yang nyaman agar karyawan dapat bekerja dengan maksimal.

DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Fahmi, Irfan. 2016 Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Kinerja.
Jakarta: Mitra Wacana Media.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Rosda.
Munandar, M. 2010. Budgeting Perencanaan Kerja Pengkoordinasian Kerja Pengawasan
Kerja. Yogyakarta: BPFE.
Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2016. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Tiket.com. 2019. Grand Inna Kuta. https://www.tiket.com/hotel/indonesia/grand-inna-
kuta-. Diakses 10 Februari 2019.

94