創新管理
創新管理（粵拼：cong3 san1 gun2 lei5；英文：innovation management）係指對一個組織內部嘅創新同相關過程嘅管理[1]。
基礎
[編輯]創意（creativity），又叫創造力，指一個個體諗出又新又有用嘅諗頭嘅能力，可以當係智能嘅重要一環。
創新（innovation）係指「郁手創造又新又有用嘅嘢」嘅過程。一般認為，一樣嘢新得嚟仲要有用[註 1]先可以算係創新，想像[2][3]：
- 想像家陣做圖像設計，一位設計師可以隨機噉產生一幅圖像出嚟，即係 foreach 點，都隨機噉揀隻色水填落去；喺絕大多數情況下，噉做係就係會產生一幅前所未有嘅圖像－新，但唔會產生咩經濟價值，幅圖唔會攞得去（例如）做一份有效嘅廣告或者好睇嘅插圖－即係冇用；
- 想像家陣寫一份計劃書，一個人可以隨機噉產生一段文字出嚟，即係將啲字逐隻逐隻噉打出嚟，當中每隻字都係完全隨機噉揀嘅；喺絕大多數情況下，噉做係就係會產生一段前所未有嘅字－新，但段字會完全語無倫次，更加唔好講話能夠帶起啲咩產生到經濟價值嘅項目－即係冇用。
促進創新
[編輯]組織層面
[編輯]有好多管理學者同應用工作者都有就「管理者要點樣做先可以促進員工創新」作出討論。喺 2006 年，有政治科學嘅專家撰文，指出能夠成功創新嘅組織傾向有以下呢啲特徵[4]：
- 高層管理人員支持創新，並且喺呢方面提供領導；
- 提倡創新嘅人會得到獎賞；
- 組織會特登投放資源搞創新，而唔係諗住創新會隨時間自然噉發生；
- 組織有多樣化[註 2][5]嘅成員，而且會歡迎啲唔屬主流嘅諗頭；
- 組織嘅官僚結構緊密連繫，令到創新可以輕易噉傳達同實行；
- 組織肯試新嘅做嘢方式，明白唔係所有嘅新嘗試都會掂。
學者指出，上述呢啲特徵講就易做就難，有好多企業都想做但做唔到：例如喺好多組織裏面，提倡或者嘗試執行創新嘅人都會受到某啲形式嘅懲罰－創新嘅諗頭往往初頭望落都係冇乜用嘅，所以管理層會因為覺得個諗頭無利可圖而拒絕提供研發必需嘅資金，甚至仲因而懲罰提倡嗰個諗頭嘅人；又有好多企業都會表面上支持創新，但查實只係因為創新嘅諗頭俾人覺得係「跟得到大趨勢」，並冇執行任何實質嘅行動－冇嘗試量度組織入面嘅創新有冇出到預期嘅結果（只係喺度做吓樣）... 呀噉[4]。
員工層面
[編輯]根據廿一世紀初嘅主流觀點，想提高員工嘅創意，主要需要諗三大因素[6]：
- 專家知識：喺創意嘅過程當中，創作者齋係諗咗個諗頭出嚟係唔夠嘅，仲要識得批判個諗頭，分析個諗頭係咪行得通，呢個過程梗會要求個創作者對自己做緊嘅嘢有返咁上下專家知識（包括講唔出、落手做嘅知識[7]）－例如想像家陣有位建築師要做建築設計，佢諗咗個嶄新嘅設計方案出嚟，跟住仲需要考慮埋「棟建築物噉設計法會唔會穩陣噉企到喺度」噉嘅問題，而呢個過程要求佢一定要對建築工程相關知識有返咁上下熟。
- 諗嘢技巧：人同人之間喺諗嘢嘅方式上可以有差異，好似係上面提到，有啲人比較傾向用聚斂性思考，成日覺得條條問題都有一個所謂嘅「正確答案」，而呢種噉嘅諗嘢方式俾人指係會阻礙一個人嘅創意，令佢唔會主動噉去諗多個唔同方法去解決一條問題；有唔少管理方面嘅工作者都會嘗試由呢點入手，喺諗嘢方式上提點啲員工。
- 動機，尤其係內在動機（intrinsic motivation）：人做嘢嘅動機可以分做外在同內在兩大類；外在動機係指個人做一樣嘢係為咗想要攞到某啲回報（例如錢），一冇咗嗰樣回報就唔會再想做嗰樣嘢（冇錢嘅話就唔開工），而內在動機就係指個人做一樣嘢係因為覺得樣嘢過癮或者「有意義」，就算冇回報都會照做（例如一位老師覺得教書好有意義，就算冇糧出冇人迫佢，佢都肯用自己工餘時間幫啲學生補習）；一般認為，內在動機係最能夠激發創意嘅[8]。
呢三大因素好多時都相輔相成－一個人有動機做嘢，佢就會日積月累噉學到更多嘅知識，而一個人知識增加又有可能令佢學識更多唔同嘅諗嘢方式（可以睇吓後設認知相關嘅嘢），一個人嘅諗嘢方式又有可能會影響返佢嘅動機轉頭－例如一個人成日都諗住做嘢係要搵一個正確答案嚟搵錢嘅人，內在動機應該唔會好高[9][10]。
有咗呢樣知識，管理者可以用好多方法嚟提升員工嘅創意，而提升創意嘅手法就係所謂嘅創意技巧（creativity techniques）[註 3]：舉個簡單例子，心理學研究已知，高嘅自主性（autonomy；指一個人覺得自己對做緊嗰樣嘢有幾多自由可以揀想做嘅方法）能夠有效噉提升一個人嘅內在動機[11]；而建基於呢點，管理者可以俾員工做彈性工時嘅安排－即係淨係要求員工定時交貨，由得佢哋喺一日咩時間做都得，唔使一定要喺邊段邊段時間之內個人喺辦公室，等員工有更高嘅自主性；除此之外，腦力激盪法（brain-storming）係另一種成日用嘅創意技巧，指一班人圍埋一齊係噉諗同講啲諗頭出嚟，然後最後大家一齊評價啲諗頭，大家交流自己嘅專家知識同諗嘢方式[12][13]。實證嘅研究指，呢類噉嘅手法的確能夠或多或少噉提高員工嘅創新能力[14]。
內部衝突
[編輯]喺一個組織嘗試搞創新嗰陣，個組織內部會出現好多衝突，尤其係研究者同管理層之間嘅衝突：
- 研究者嘅自主性：管理層出於商業考慮，需要諗到一份研究係咪能夠帶嚟利潤，同時研究者（尤其係科學方面嘅研究者）想要作出重大嘅創新，就好多時需要追求一啲俾人覺得係冇用嘅諗法－一場範式轉移本質上就係挑戰一啲個個都假設咗係真確嘅諗法，所以範式轉移開頭嗰陣實會因而俾人批評，而且場大創新實會幾乎一定會經過初時嘅失敗；因為噉，為咗商業考慮而想睇到實績嘅管理層，好多時就會有誘因唔想繼續支持份研究[15]。
- 研究結果嘅保密：喺科學同科技上，創新往往要涉及同行之間彼此交流大家嘅諗頭，諗頭之間互相碰撞從而產生新嘅諗頭，而且就純粹為求知而做嘅科學嚟講，研究者攞到成果係會想公佈俾全世界知嘅；不過管理層出於商業考慮，係會想將份研究嘅成果保密，想淨係得佢哋自己有得攞件成果嚟賺錢；一般認為，專利（patent）嘅做法能夠解決呢個問題－間科研組織攞到成果之後可以去申請專利，專利會確保淨係得佢哋（或者得到佢哋准許嘅人）可以攞件成果去賺錢，令到科研組織有誘因公佈自己嘅研究成果[16]。
... 呀噉。
睇埋
[編輯]文獻
[編輯]- Amabile, T. (1996). Creativity in context. New York: Westview Press.
- Malik, O. F., Shahzad, A., Raziq, M. M., Khan, M. M., Yusaf, S., & Khan, A. (2019). Perceptions of organizational politics, knowledge hiding, and employee creativity: The moderating role of professional commitment (PDF). Personality and Individual Differences, 142, 232-237，呢篇文指辦公室政治有損員工嘅創意。
註釋
[編輯]攷
[編輯]- ↑ Brown, Terrence and Ulijn, Johannes. (2004). Innovation, entrepreneurship and culture: the interaction between technology, progress and economic growth. Cheltenham: Edward Elgar.
- ↑ Schumpeter, Joseph A., 1883-1950 (1983). The theory of economic development : an inquiry into profits, capital, credit, interest, and the business cycle. Opie, Redvers,, Elliott, John E. New Brunswick, New Jersey.
- ↑ Brown, Terrence and Ulijn, Johannes. (2004). Innovation, entrepreneurship and culture: the interaction between technology, progress and economic growth. Cheltenham: Edward Elgar.
- ↑ 4.0 4.1 Borins, S. (2001). The challenge of innovating in government. Arlington, VA: PricewaterhouseCoopers Endowment for the Business of Government.
- ↑ Maderer, D., Holtbrügge, D., & Schuster, T. (2014). Professional football squads as multicultural teams: Cultural diversity, intercultural experience, and team performance (PDF). International Journal of Cross Cultural Management, 14(2), 215-238.
- ↑ Sullivan, Ceri; Harper, Grame, eds. (2009). Authors at Work: The Creative Environment. DS Brewer/The English Association.
- ↑ Nonaka, I. (1991). "The Knowledge-Creating Company". Harvard Business Review. 69 (6): 96-104.
- ↑ Amabile, Teresa M. (1996). Creativity in Context: Update to the Social Psychology of Creativity. Routledge.
- ↑ Woodman, R. W.; Sawyer, J. E.; Griffin, R. W. (1993). "Toward a theory of organizational creativity". Academy of Management Review. 18 (2): 293-321.
- ↑ Paulus, P. B.; Dzindolet, M. (2008). "Social influence, creativity and innovation". Social Influence. 3 (4): 228-247.
- ↑ Gariety, Bonnie Sue; Shaffer, Sherrill (2001). "Wage Differentials Associated with Flextime". Monthly Labor Review. 124 (3): 68-75.
- ↑ Paletz, S. B.; Schunn, C. D. (2010). "A social‐cognitive framework of multidisciplinary team innovation". Topics in Cognitive Science. 2 (1): 73-95.
- ↑ Parker, Jeanette; Begnaud, Lucy (2004). Developing Creative Leadership. Portsmouth, NH: Teacher Ideas Press. p. 20.
- ↑ Li, Jin; Gardner, Howard (1993). "How Domains Constrain Creativity". American Behavioral Scientist. 37 (1): 94-101.
- ↑ Abrahamson, M. (1964). The integration of industrial scientists. Administrative Science Quarterly, 208-218.
- ↑ Resnik, D. B. (2006). Openness versus secrecy in scientific research. Episteme, 2(3), 135-147.
